۲٫ با توجه به اینکه ارائه مجدد اعداد مالی تاریخی را تغییر می‌دهد و در نتیجه پیش‌بینی ها بر مبنای آن ارقام تغییر می‌کنند، می‌تواند منجر به یک تجدید نظر در باورهای مربوط به جریان های نقدی آتی شرکت شود. از آنجایی که اکثرا ارائه مجدد ها سود را کاهش می‌دهند، می‌توانند تاثیر منفی بر توانایی شرکت در جذب منابع مالی خارجی داشته باشند. در واقع ارائه مجدد نشان می‌دهد که شرکت در شرایطی بدتر از آن که قبلا داشت قرار دارد.

۳٫ ارائه مجدد می‌تواند به نگرانی هایی درباره دعاوی حقوقی آینده شرکت منجر شود که می‌تواند چشم انداز آینده شرکت را بدتر کند. این نگرانی ها می‌تواند توانایی شرکت را برای کسب تامین مالی خارجی با هزینه های کمتر مختل سازد. ارائه مجدد می‌تواند به اعتبار یک شرکت صدمه بزند و اثرات منفی بر جریان وجه نقد آن به وجود آورد و در نتیجه ارزش شرکت را پایینتر آورد.

به عنوان مثال سرمایه گذاران، مشتریان و تامین کنندگان می‌توانند شرایط خود را در معامله با شرکت تغییر دهند. این موارد نشان می‌دهد که ارائه مجدد مانع توانایی شرکت جهت افزایش تامین مالی خارجی با هزینه های پایینتر می‌گردد. این عدم توانایی برای دسترسی به هزینه های پایینتر تامین مالی خارجی می‌تواند سرمایه گذاری های شرکت را محدود کرده و موجب کاهش رشد شرکت بخصوص رشد تامین مالی خارجی آن گردد. Albring ,Huang &pereira ,2013) )

بخش دوم : پیشینه تحقیق

در این بخش خلاصه ای از تحقیقات صورت پذیرفته مرتبط با موضوع تحقیق حاضر بیان می‌گردد.

مطالعات تجربی انجام شده در خارج از کشور

آلبرینگ و همکاران^[۲۴](۲۰۱۳)

در این تحقیق به بررسی تاثیر ارائه مجدد صورت‌های مالی بر رشد شرکت پرداخته شده است. در این مقاله نمونه مورد استفاده شامل دو گروه از شرکت‌ها می‌باشد که در طی دوره زمانی (۲۰۰۹-۱۹۹۷) انتخاب گردیده اند. گروه اول را شرکتهایی تشکیل داده است که دارای ارائه مجدد در صورت‌های مالی شان می‌باشند که این گروه نیز به دو بخش تقسیم می‌گردد. بخش اول شرکتهایی که به علت وجود تخلفات مالی، صورت‌های مالی شان تجدید ارائه گردیده و بخش دیگر شرکتهایی که تجدید ارائه را به دلایلی غیر از تخلفات مالی انجام داده‌اند و گروه دوم متشکل از شرکتهایی است که فاقد ارائه مجدد در صورت‌های مالی شان می‌باشند. نمونه نهائی شامل بررسی ۴۱۷۶ گزارش سالانه است که نیمی از آن ها تجدید ارائه شده و نیمه دیگر فاقد ارائه مجدد می‌باشد.

در این تحقیق با بررسی نرخ رشد تامین مالی خارجی شرکت‌ها به عنوان معیاری برای رشد، با بهره گرفتن از مدل رویکرد در صد فروش به برنامه ریزی مالی کانت و ماکسیمویکس، به بررسی تاثیر ارائه مجدد صورت‌های مالی بر رشد پرداخته شده است.

نتایج این تحقیق نشان داده است که به طور کلی نرخ رشد شرکت‌ها به دنبال یک تجدید ارائه در صورت‌های مالی، کاهش خواهد یافت و همچنین محققان دریافتند که نرخ رشد تامین مالی خارجی در شرکتهایی که به علت وجود تخلفات مالی، صورت‌های مالی خود را تجدید ارائه می‌کنند، در مقایسه با شرکتهایی که ارائه مجدد را به دلایلی غیر از تخلفات مالی انجام داده‌اند، کمتر می‌باشد.

ویدمن و هندریکسن^[۲۵](۲۰۱۰)

در تحقیق مذبور تحت عنوان “کیفیت اقلام تعهدی و تجدید ارائه صورت‌های مالی” با توجه به نمونه ای متشکل از شرکتهایی که صورت‌های مالی خود را در طول دوره تحقیق (۱۹۹۷–۲۰۰۳) تجدید ارائه نموده اند، به بررسی سنجه های مستقیم ارزیابی کیفیت اقلام تعهدی پرداخته شده است. در این تحقیق کیفیت اقلام تعهدی برای ۲ سال قبل از تاریخ تجدید ارائه با ۲ سال بعد از تاریخ تجدید ارائه مقایسه شده است. برای اندازه گیری کیفیت اقلام تعهدی از مدل خطاهای برآورد سرمایه در گردش دچو و دیچو (۲۰۰۲) استفاده شده است.

نتایج تحقیق نشان می‌دهند که خطاهای برآورد اقلام تعهدی سرمایه در گردش به طور متوسط در دوره قبل از تجدید ارائه صورت‌های مالی به میزان قابل توجهی مثبت (نشان دهنده بیش نمایی و برآورد غیر واقع)است، ولی در دوره پس از تجدید ارائه به طور قابل توجهی نزدیک به صفر هستند، به طوری که قدر مطلق ارزش خطاهای برآورد طی دوره پس از تجدید ارائه به میزان قابل توجهی نسبت به دوره ارائه غیر واقع صورت‌های مالی کاهش می‌یابد.

‌بنابرین‏ نتایج این تحقیق موید بهبود کیفیت اقلام تعهدی طی دوره های پس از تجدید ارائه صورت‌های مالی است. هم چنین عوامل مرتبط با تغییر در اقلام تعهدی بررسی و ثابت شد که بهبود در کیفیت اقلام تعهدی به میزان قابل توجهی در شرکتهایی که هم مدیر عامل و هم رئیس هیات مدیره ، در زمانی حول تجدید ارائه صورت‌های مالی تغییر می‌کنند، بالاتر است. همچنین در شرکتهایی که با تغییر حسابرس مواجه اند، کیفیت اقلام تعهدی پس از تجدید ارائه صورت‌های مالی کاهش یافته است.

بابر و همکاران ^[۲۶](۲۰۰۹)

هدف این مقاله بررسی رابطه بین ارائه مجدد حسابداری و ویژگی‌های حاکمیت شرکتی می‌باشد. در این تحقیق ارائه مجدد به عنوان اصلاح اشتباهات حسابداری که قبلا از سر سهل انگاری ایجاد شده و یا در بدترین شرایط آن توسط مدیران فرصت طلب به وجود آمده است بیان گردیده و فرض بر این است که حاکمیت شرکتی حداقل تا حدی در برابر خطاهای گزارشگری مالی که در نهایت به عنوان ارائه مجدد صورت‌های مالی آشکار می‌گردد ، مسئولیت دارد .

در تحقیق مذبور بیان گردیده که سیستم حاکمیت شرکتی دارای دو جزء داخلی و خارجی می‌باشد که حاکمیت داخلی^[۲۷] شامل روش‌ها و مکانیسم هایی است برای نظارت بر مدیریت از طریق هیئت مدیره شرکت ولی حاکمیت خارجی^[۲۸] در ارتباط با مفاد اساسنامه شرکت جهت محدود کردن حقوق سهام‌داران با به چالش کشیدن مدیریت و اعضاء هیئت مدیره می‌باشد. در این مطالعه بر حاکمیت خارجی به عنوان یک عامل تعیین کننده اشتباهات صورت‌های مالی تمرکز شده و به بررسی ۹۱۹ گزارش سالانه یا سه ماهه ارائه مجدد شده حسابداری منتشر شده توسط ۸۴۵ شرکت دولتی در طی دوره زمانی ۱۹۹۷ الی ۲۰۰۲ پرداخته‌اند و در یافتند که به احتمال زیاد اشتباهات صورت‌های مالی برای شرکتهایی که حاکمیت خارجی در آن ها ضعیف است نسبت به شرکتهایی که حاکمیت خارجی در آن ها قوی است ،بیشتر است .

‌کراوات و شولین^[۲۹] (۲۰۰۹)

در این تحقیق رابطه بین تجدید ارائه صورت های مالی و ریسک اطلاعاتی را مورد بررسی قرار گرفته است. نتیجه تحقیق مذبور با عنوان”ارائه مجدد حسابداری و ریسک اطلاعات” حاکی از افزایش عوامل تعیین ریسک اطلاعاتی پس از تجدید ارائه صور تهای مالی توسط شرکت می‌باشد. ‌بر اساس این تحقیق میزان افزایش ریسک اطلاعاتی ناشی از تجدید ارائه صورت های مالی به دفعات، علت و منشا تجدید ارائه کننده )شرکت، بورس، حسابرس( بستگی دارد. ‌بر اساس این تحقیق، افزایش ریسک اطلاعاتی در این شرکت ها، باعث تاثیر نسبتاً کمی بر سایر شرکت های هم صنعت می شود.

گلیسون و همکاران^[۳۰] (۲۰۰۸)

• • مدیریت جریان تولید (Manufacturing Flow Management)

• • مدیریت روابط تامین کنندگان (Supplier Relationship Management)

• • توسعه و تجاری نمودن محصول (Product development and Commercialization‍‍‍‍)

• مدیریت برگشت (Return Management)

این فرآیندها در شکل ۱ نیز مشخص شده‌اند. مایکل همر اعتقاد دارد هنگامی که فرآیندها درون سازمان پیاده سازی شدند لازم است آن ها را مابین کمپانی‌ها نیز پیاده‌سازی کنیم.مرحله بعدی مؤثر نمودن و ساده کردن فرآیندهایی است که بین کمپانی‌ها هستند. اینجا است که جنگ بر سر درآمد و سود بیشتر در می‌گیرد و برنده آن کمپانی‌هایی خواهند بود که شیوه‌ای جدید برای کسب و کار خود بیابند و فرآیندهایی را به صورت طولی در سازمان طرح نموده و مدیریت نمایند. این کمپانی‌ها آنهایی خواهند بود که از بازده بالایی برخوردارند.(عاملی، ۱۳۸۰)

مشتری

جریان عرضه کننده (۲)

جریان عرضه‌کننده (۱)

تولید کننده

مشتری و مصرف‌کننده نهایی

فرایندهای مدیریت زنجیره تأمین

مدیریت روابط مشتری

مدیریت سرویس دهی به مشتری

مدیریت تقاضا

مدیریت تکمیل سفارشات

مدیریت جریانات تولید در کارخانه

مدیریت توسعه و تجاری نمودن محصولات عرضه کنندگان

مدیریت برگشت

جریان تولید

شکل (۱-۲) فرایندهای مدیریت زنجیره‌ی تأمین

اصول مدیریت زنجیره تامین

پنج جزء اصلی مدیریت زنجیره تامین عبارتند از:

۱- برنامه: برنامه بخش استراتژیک مدیریت زنجیره تامین است. شما برای مدیریت همه منابعی که برای برآورده ساختن تقاضای مشتری به کار می‌روند به استراتژی نیازدارید. توسعه مجموعه متریک‌ها برای نظارت بر کارایی،کاهش هزینه و تحویل با کیفیت بالا ی زنجیره تامین، بخش اعظمی از برنامه‌ریزی را تشکیل می‌دهد.

۲- منبع: انتخاب تامین کنندگانی که کالاها و خدمات موردنیازشمارابرای ساخت محصول یا خدمت تحویل خواهند داد. فرایندهای قیمت گذاری،تحویل وپرداخت راتوسعه دهید و متریک هایی را برای نظارت و بهبود روابط با تامین کنندگان بسازید.و این فرایندها را در مدیریت موجودی کالاها و خدمات دریافتی از تامین کنندگان نظیر دریافت محموله هاوشناسایی آنان به کارگیرید.

۳- ساخت: در این گام فعالیت های ‌مورد نیاز برای تولید،آزمایش،بسته بندی و آماده سازی برای تحویل صورت می گیرند.

۴- تحویل: بخشی که به لجستیک نیزمعروف است. هماهنگی دریافت سفارشات مشتریان، توسعه شبکه ای از انبارها وراه‌اندازی سیستم صورتحساب برای پرداخت‌ها، این بخش را تشکیل می‌دهند.

۵- بازگشت: بخش مشکل آفرین زنجیره تامین. ساخت شبکه ای برای دریافت نواقص و محصولات برگشتی از مشتریان و پشتیبانی از مشتریانی که با محصول تحویلی مشکل داشتند.(پیروزفر، ۱۳۸۵)

۲-۲-۱-۳) عملکردهایی برای مدیریت در برابر چالش‌های زنجیره تأمین:

۱٫ساختار شرکای زنجیره تأمین: این ‌به این مفهوم است که در دوره طولانی؛کیفیت محصولات برای رقابت باید توسعه و بهبود یابد. همچنین یکپارچگی زنجیره تأمین، میزان رقابت‌پذیری سازمان راتعیین خواهد کرد.

۲٫پیاده‌سازی ارتباط مشارکتی: این بخش به انواع مشارکت‌های ضروری برای شرکت اشاره می‌کند.این عملکرد ارتباطات زنجیره تأمین را به مشارکت با عوامل خارج ازشرکت گسترش می‌دهد.

۳٫طراحی زنجیره تأمین برای سوددهی استراتژیک: ارتباط هر شرکت با شرکت‌های خارج از آن بسیار مشکل زاست.‌در مورد شرکا دقت به موارد((انگیزه شرکا)) و ((ساختار شرکا)) اهمیت دارد.

۴٫اطلاعات مدیریت زنجیره تأمین: این بخش نقش تکنولوژی رادر اصلاح زنجیره تأمین نشان می‌دهد. تغییرات سیستمی‌باید تغییرات (اصلاح) فرایندها و استراتژی شرکت را تحت الشعاع قرار دهد.

۲-۲-۱-۴) یکپارچه‌سازی

در گذشته شرکت‌هایی که در عرضه کالا یا گروهی از کالاها با هم کار می‌کردند سعی داشتند تا از هم جدا باشند و بر روی حفظ یا بهبود عملکرد خود تمرکز داشتند. اما امروزه با توجه به چالش‌های پیش گفته و هزینه زیاد موجودی‌هایی که در سیستم‌های عرضه گسسته برای پاسخ‌گویی به مشتریان لازم است و نیز افزایش سطح خدمت به مشتریان، شرکت‌ها باید در زنجیره‌ها یا شبکه های تأمین با هم کار کنند و نه به صورت جزیره‌های از هم دور افتاده. ‌بنابرین‏، یکی از عوامل کلیدی موفقیت زنجیره‌های تأمین فراهم آوردن امکان همیاری و همکاری اعضای آن‌ ها است. این سطح از همکاری را یکپارچه سازی زنجیره تأمین می‌نامند.
• یکپارچه‌سازی مشتمل بر عناصری است که امکان همیاری شرکت‌های زنجیره تأمین را در بلندمدت فراهم می‌کند. نخست، تشکیل یک زنجیره تأمین به انتخاب شرکای مناسب برای یک شراکت میان مدت نیاز دارد. معیار انتخاب تنها هزینه نیست بلکه توانمندی شریک در پشتیبانی از رقابت‌پذیری زنجیره تأمین بسیار مهم است.
• دوم، تحقق یک سازمان شبکه‌ای موفق مشتمل بر سازمان‌های مجزا از لحاظ حقوقی نیازمند فراهم نمودن همیاری میان سازمانی سطح دو است. در حالت ایده‌آل، هر حلقه از زنجیره تأمین بر شایستگی‌های محوری خود تمرکز دارد و ملزم نیست تا از تصمیمات کلی زنجیره مانند یک عضو از سازمان سلسله مراتبی پیروی کند. اما اطلاعات و دانش تجربی بین اعضای زنجیره به اشتراک گذاشته می‌شود ورقابت میان اعضا جای خود را به تعهد برای بهبود رقابت‌پذیری کل زنجیره داده است. برای ارتقای همیاری در زنجیره تأمین پیوندهای گوناگونی را می‌توان ایجاد نمود؛ مانند پیوندهای فنی، پیوندهای دانشی، پیوندهای اجتماعی، پیوندهای مدیریتی و پیوندهای قانونی.
• سوم، برای مدیریت یک زنجیره تأمین، همنوا نمودن استراتژی‌های شرکای درگیر، بسیار مهم است. همچنین حداقل برخی تصمیمات باید در سطح کل زنجیره تأمین گرفته ‌شوند؛ مانند قطع شراکت با یک عضو یا یکپارچگی با یک شریک جدید (اژدری، بهنام و اختیارزاده،۱۳۹۰).

افزایش قابلیت‌های شبکه زنجیره‌ای عرضه کالا

تئوری‌های نئوکلاسیک و تئوری دو عاملی انگیزش و حقوق مناسب

امنیت شغلی عوامل بر امنیت شغلی مزایای رفاهی

تئوری z اختلاف بنیانی و استقلال کافی در شغل

عوامل مؤثر بر امنیت شغلی ابراز عقیده بدون ترس و وحشت

رابطه مناسب و اعتماد بین همکاران

تئوری z و امنیت شغلی استخدام بلند مدت

۳-۳-۱-۲ عوامل مؤثر بر امنیت شغلی (دیدگاه های جدید)

عوامل مؤثر بر امنیت شغلی را به چهار دسته عوامل فردی وسازمانی ، فراسازمانی (محیطی) وشغلی تقسیم می‌کنند و هر یک از آن ها را با بهره گرفتن از شاخص‌های معینی مورد سنجش قرار می‌دهند.

عوامل فردی اثرگذار بر امنیت شغلی، شامل سن، جنس، سطح تحصیلات، وضعیت تأهل، درآمد ، وضعیت استخدام وسابقه کاراست(نیکوکار و همکاران،۱۳۸۶).

مهمترین عوامل سازمانی تأثیرگذار بر امنیت شغلی عبارت است از: رضایت از درآمد، فرهنگ سازمانی و آموزش و بهسازی نیروی انسانی(سای، ترام و اوهارا، ۲۰۰۶،۴۶۳،لائو و شولیهین،۲۰۰۵،۳۹۰به نقل ازنیکوکار و همکاران،۱۳۸۶).

مهمترین عوامل شغلی تأثیرگذار بر امنیت عبارت است از: غنای شغلی، توسعه شغلی و پیشرفت شغلی(لائو و شولیهین،۲۰۰۵،۴۰۱،پارسونز و برودبریج،۲۰۰۶، ۱۲۲به نقل از نیکوکار و همکاران،۱۳۸۶).

سرانجام از بین عوامل محیطی، عواملی چون تحویل در مدیریت سازمان‌های دولتی، تحول در ساختار سازمانی، تمرکززدایی و واگذاری اختیار و فعالیت‌های میان بخشی، امنیت شغلی کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهد. (نیکوکار و همکاران،۱۳۸۶).

سلطانی (۱۳۷۹) نیز معتقد است: در مفهوم امنیت موضوعاتی چون تغییرات شغلی، از دست دان شغل و عدم دستیابی به شغل مناسب گنجانده شده است. به اعتقاد روانشناسان صنعتی و سازمانی امنیت شغلی یکی از عوامل به وجود آورنده رضایت شغلی است.در مدلی که سلطانی (۱۳۷۹) از مفهوم امنیت شغلی ارائه می‌دهد پنج مؤلفه اساسی در ایجاد امنیت شغلی نقش اساسی دارند که عبارتند از:۱- ثبات شغلی ۲- عاطفی بودن محیط کار ۳- امکان بروز خلاقیت در شغل ۴- عدم استرس شغلی ۵- رضایت مادی.

شکل شماره ۱ -۲ بیان کننده مفهوم امنیت شغلی (سلطانی ۱۳۷۹).

همان طوری که در شکل نشان داده شده است مؤلفه‌ های امنیت شغلی در دایره ها نشان داده شده و آثار هرکدام از مؤلفه‌ در شکل گیری امنیت شغلی و استحکام آن در مستطیلها نشان داده شده است که در زیر هرکدام از مؤلفه‌ ها بطورمختصر بیان می‌گردد.

– تمرکز بر شغل توسط افراد بیانگر وجود ثبات شغلی است که این تمرکز از دو شغله شدن افرادجلوگیری و بخشی از امنیت شغلی را شکل می‌دهد.

– جابجایی کمتر در شغل بیانگر وجود امنیت شغلی است که حاصل آن تخصصی و خبرگی است و زمانی که افراد در یک شغل خبرگی وتخصص پیدا کردند بخشی از امنیت شغلی آنهاشکل می‌گیرد.

– انتخاب شغل مناسب زمینه ساز بروز و تقویت علاقه مندی از کار است که با امنیت شغلی رابطه مستقیم دارد.

– رضایت در شغل موجب بروز خلاقیت در کارشده و نهایتاً خلاقیت‌ها استحکام بخش امنیت شغلی کارکنان خواهدبود.

– رضایت اقتصادی موجب دلگرمی فرد در کارشده و احساس برابری در کارکنان شکل می گیردکه خود احساس برابری در سازمان نقش مؤثری در امنیت شغلی ایفا می‌کند.

– ازجمله مؤلفه‌ های امنیت شغلی ، عاطفی بودن محیط کار است که به ساختن روان سالم انسانهاکمک می‌کند و زمانی که انسانی ازطریق کارشخصیت و روان خود را تکامل بخشند امنیت شغلی آن ها نیز تامین می شود.

– احساس آرامش در کار منجر به رهایی از فشارشغلی گردیده و در نتیجه بخشی از امنیت شغلی کارکنان که از طریق فشارهای شغلی ‌تهدید می شود، تامین می‌گردد.

– وابسته شدن فرد به سازمان بیانگر وجودامنیت شغلی است که حاصل آن تعهد سازمانی است .

– زمانی که کارکنان یک سازمان از سازمان خوددفاع کنند به طور مستقیم و غیرمستقیم اعتبارسازمان را تقویت کرده که در سایه آن امنیت شغلی افراد تامین می‌گردد. (سلطانی ۱۳۷۹).

۴-۱-۲ عوامل سازنده امنیت شغلی

افراد با نیازهای متفاوتی وارد سازمان می‌شوند و هیچ فردی به طور کامل توانایی‌ها و نیرومندیهای یکسانی در این نیازها ندارد. برخی افراد اساساً با پول راضی می‌شوند، برخی دیگر تنها به فکر ارضای احساس ایمنی هستند. توجه به تفاوت‌های فردی، مطلب بسیار مهمی است اما بدان معنا نیست که نمی توان آنچه باعث امنیت شغلی می شود را پیش‌بینی کرد.

یکی از نخستین پژوهش‌ها مربوط به لارنس ^۱ (۱۹۴۹) است که در بین کارکنان صنعت نفت اجرا شد. از سرپرستان خواسته شد سعی کنند خود را به جای کارگران بگذارند و این کار را ‌با درجه بندی ترتیب و اهمیت رشته عواملی انجام دهند که توصیف کننده چیزهایی است که کارگران از شغل خود می خواهند. تأکید بر این بود که سرپرستان نباید بر پایه آنچه خود مایلند بلکه بر اساس آنچه فکر می‌کنند کارگران می خواهند، عمل درجه بندی را انجام دهند. نتایج این مطالعه نشان داد که سرپرستان به طور کلی به دستمزد خوب، امنیت شغلی، ارتقاء و شرایط مناسب کاری به عنوان چیزهایی که کارگران از شغل خود می خواهند بیشترین رتبه را دادند. از سوی دیگر کارگران احساس می‌کردند آنچه بیش از هر چیز می خواهند قدردانی کامل به خاطر انجام کار، احساس سهیم بودن در کار و درک همدلانه مشکلات شخصی است. نکته جالب توجه در این مطالعه آن است که آنچه کارگران به آن بیشتر اهمیت می‌دادند، سرپرستان با کمترین اهمیت رتبه بندی کردند (بافرانی، ۱۳۸۷).

‌بنابرین‏ در صورت شناسایی عوامل تعیین کننده امنیت شغلی، پژوهشگران می‌توانند شرایط لازم و راهکارهایی را جهت افزایش بهره وری ایجاد نمایند. در این قسمت برخی از مهمترین عواملی که در ایجاد و حفظ احساس امنیت شغلی در کارکنان مؤثر هستند و در این پژوهش مورد مطالعه قرار گرفته اند، به طور مختصر آورده می شود.

۱-۴-۱-۲ رضایت مادی (حقوق و دستمزد)

برخی از متخصصان حقوق و پرداخت‌ها را یکی از مهمترین عوامل مؤثر بر امنیت شغلی دانسته اند. کارکنان اغلب دریافتشان را علائمی از احترام می دانند که مدیران نسبت به کاری که انجام می‌دهند ابراز می دارند، به همین خاطر بسیاری از کارکنان غالباً حقوق خود را با میزان عملکرد و حقوق کارکنان هم تراز خود مقایسه می‌کنند.

۱-Larens

جونز واسلون ^۱ (۲۰۰۴) بیان می دارند :

در ادبیات روانشناسی، رضایت افراد تا اندازه ای به درآمد نسبی یا آنچه دیگران دریافت می‌کنند، بستگی دارد. به عبارت دیگر بین رضایت کارمند و حقوق دیگر کارمندان رابطه معکوس وجود دارد. آنان به یک فرمولبندی با مفهوم محرومیت نسبی اشاره می‌کنند. طبق این فرمولبندی وقتی که میزان دستمزد یک فرد نسبت به دیگر کارمندان پایین شد، شخص به طور نسبی احساس محرومیت کرده و از میزان رضایت وی کاسته می شود. به عبارت بهتر هم حقوق کامل و هم حقوق نسبی بر امنیت شغلی تاثیر می‌گذارند، ‌به این صورت که احساسات ارزش شغلی نه تنها تحت تاثیر حقوقی که فرد دریافت می‌دارد قرار می‌گیرد، بلکه تحت تاثیر حقوق دیگر کارگرانی که با وی در موقعیت یکسانی قرار دارند نیز می‌باشد (ص ۳۶۲به نقل از بافرانی ۱۳۸۷).

با اینکه در کل پذیرفته شده که هوش به عنوان یک ویژگی فردی وجود دارد تنها از اواخر قرن نوزدهم بود که برای اندازه گیری رسمی آن تلاش های جدی شروع شد. اولین کسی که در این مورد اقدام کرد گالتون بود اما آلفرد بینه بود که ‌در سال‌ ۱۹۰۵ نمونه اولیه آزمون هوش واقعی را تهیه کرد. آزمون بینه برای این ساخته شد تا آموزش وپرورش فرانسه بتواند کودکانی را با توانایی‌های زیر حد معمول شناسایی کند وبه آن ها تعلیمات ویژه ارائه دهد (زارع ۱۳۸۰، ۱۱۴).

با این حال با گذشت زمان و بویژه هنگامی که همین آزمون انگلیسی ترجمه شد و در ایالات متحده آمریکا بکارگرفته شد، روی این موضوع تغییر جهت داد که هوش همه کودکان اندازه گیری شود تهیه وسیله برای اندازه گیری هوش پرطرفدار و محبوب شد و چنین آزمونی گسترش یافت. بویژه در ایالات متحده آمریکا از آنجا که نمره هوش در روش بینه از تقسیم سن عقلی بر سن تقویمی به دست می‌آید نمره به دست آمده به ضریب هوش معروف شد.

از آن زمان تاکنون استفاده از آزمون هوش گاهی بحث برانگیز بوده است. با این حال یکی از فرضیه های اساسی روش هوش بهره هرگز به طور واقعی زیر سوال نرفته است. اینکه هوش به ما اجازه می‌دهد تا بدانیم مردم چگونه اطلاعات انتزاعی راپردازش می‌کنند. یعنی هوش همیشه به صورت چیزی تلقی می شود که مردم از طریق آن افکار وعقاید را بررسی ‌می‌کنند، از منطق استفاده ‌می‌کنند ‌و شناختی ‌و عقلی قرار دارند و هنگامی که آزمون ها مردم را در این نوع مهارت ها ارزیابی می‌کنند نمره ای ارائه می‌دهند که ‌بر اساس توانایی‌های شناختی است. در اکثر مواقع این آزمون ها قسمت بزرگی از تجربه انسان را که احساسات تمایلات و انگیزه های او را نشان می‌دهند کاملا نادیده می گیرند. ‌بنابرین‏ مقیاس هوش را همواره روی جنبه معینی از تجربه انسان متمرکز کرده‌اند. این جنبه هوش مطمئنا جنبه مهمی است اما تنها جنبه مهم نیست و مشکلی وجود دارد که همه چیز را خراب می‌کند.

به رغم محبوبیت فراگیری آزمون های هوش و رشد تصاعدی جنبش آزمون سازی معلوم شده است که در بعضی وضعیت ها هوش آن طور که ما فکر می‌کنیم تعیین کننده قدرتمندی برای نحوه رفتار نیست (زارع ۱۳۸۰، ۱۱۵).

۲-۸- هیجان چیست؟

قبل از پرداختن به مفاهیم زیربنایی هوش هیجانی، ابتدا باید به تعریفی ازهیجان پرداخت، واژه‌ای که روانشناسان و فلاسفه بیش از یک قرن درباره معنای دقیق آنبه بحث و جدل پرداخته‌اند.

در طول تاریخ روانشناسی، تحقیق و ارائه نظریه در موردهیجان، با نوسانات چشمگیری مواجه بوده است. برخی از این نظریه ها عبارتند از: نقلاب رفتاری که توسط اسکینر (از نظریه پردازان در زمینه رفتار) پا گرفت و انقلاب شناختی که علاقه‌مندی به هیجان را کم‌رنگ کرد.^[۱۷]

در هر صورت از آغاز دهه ۱۹۷۰هیجانات مورد بهره برداری قرار گرفته و در پهنه وسیعی از زیرشاخه‌های روانشناسی،علوم اعصاب و سلامت به طور قوی رواج یافته است. به‌ خصوص تمرکز بر روانشناسی مثبت وطب تن و روان آن را احیاء ‌کرده‌است.

ریشه واژه هیجان از کلمه لاتین “motore” به معنای حرکت، با اضافه پسوند “e” به معنای دورشدن نشان‌دهنده میل به عمل در هر هیجاناست.

هیجان به احساس و افکار همراه آن و حالات روان‌شناختی و محدوده‌ای از تکانه‌هابرمی‌گردد (گلمن، ترجمه نسرین پارسا ۱۳۸۹، ۴۵-۱). در فرهنگ لغت آکسفورد، معنای لغوی هیجان چنین تعریف شده است: «هر تحریک یا اغتشاش در ذهن، احساس، عاطفه، هدایت، هر حالت ذهنی قدرتمند یاتهییج شده» (اعتصامی ۸۳) و در فرهنگ جامع روانشناسی، هیجان این گونه تعریف شده است: «هیجان معمولا واکنش کوتاه مدت، شدید، مقطعی به شمار می‌آید و از خلق که حالت مسلط و دوام یافته بر شخص می‌باشد، متمایز است».

گلمن واژه هیجان رابرای اشاره به یک احساس، فکر و حالت روانی و بیولوژیکی مختص آن و دامنه‌ای ازتمایلات برای عمل ‌بر اساس آن به کار می‌برد. تعاریف هیجان، متعدد و اغلب متناقض می‌باشند. اما از نظر برخی از نظریه‌پردازان مجموعه‌ای از هیجانات جهان‌شمول هستند؛مانند خشم، اندوه، ترس، شادمانی، عشق، شگفتی، نفرت، شرم (گلمن به نقل از پارسا ۱۳۶۳، ۸۷). هر یک از این هیجانات یک هسته واحد دارند. به عبارت دیگر شکل اصلی هر هیجان در افراد مختلف یکسان است؛ اما در جوامع مختلف تحت تاثیر شرایط فرهنگی خاص آن جامعه، شکل بروز هیجان متفاوت است. امروزه بر اثرات روانشناختی هیجان تأکید زیادی می‌شود و این موضوع عموما پذیرفته شده است که هیجان به جای تداخل با سایر ظرفیت‌های شناختی، موجب افزایش آن‌ ها می‌شود. علاوه براین، اتفاق نظر زیادی وجود دارد که هیجان‌ها منبع اولیه انگیزشی هستند (سیاروچی و همکاران ۱۳۶۳، ۷۶)..

۲-۸-۱ نظریه های هوش هیجانی

تاکنون بحث‌های متفاوتی درمورد چیستی هوش مطرح شده است و نظریه های متعددی در پاسخ ‌به این پرسش‌ها که “آیا هوش یک توانایی کلی است یا مجموعه‌ای ازتوانایی‌ها ؟” و یا این‌که “آیا هوش ذاتی است یا می‌توان آن را آموخت؟ ” شکل گرفته است.

فیلسوفانی چون افلاطون، ارسطو، دکارت و کانت علاقه‌مند به موضوع نقش هیجانات در تفکر و رفتار بودند. افلاطون عقیده داشت که هیجانات، جنبه ابتدایی ‌و حیوانی انسان هستند و با عقل و منطق ناسازگارند (سیاروچی و همکاران ۱۳۷۴، ۷۷).

“فروید^[۱۸]” (نظریه پرداز روانکاوی) معتقد بود که هیجانات تفکر منطقی را تضعیف می‌کنند و “آرتور کاستلر^[۱۹]” اظهار کرد که ناتوانی ما در آگاهی به واکنش‌های هیجانی، خشم و کنترل آن‌ ها به علت بروز اشکالاتی در رشد سلسله اعصاب مرکزی در دوران جنینی می‌باشد که خود ناشی از یک اشتباه تکاملی است و جنبه‌های حیاتی نوع انسان را تهدید می‌کند (سیاروچی و همکاران ۱۳۷۴، ۷۷).

در سال‌های ۱۹۴۱–۱۹۷۸ هوش و هیجان به صورت جداگانه مورد بررسی قرارگرفتند و هوش به عنوان توانایی استدلال انتزاعی درنظر گرفته شد. دیدگاه‌های متعددی نیز در این زمینه به وجود آمد. برخی از نظریه پردازان، هوش را توانایی منحصربه ‌فرد برای یادگیری دانستند و برخی دیگر معتقد بودند که افراد در زمینه‌های مختلف، توانایی‌های گوناگون دارند. “ورنون^[۲۰]” و “اسپرمن^[۲۱]” هوش را به عنوان یک کل تعیین کردند، “ترستون^[۲۲]“، “گیلفورد^[۲۳]” و “گاردنر” نیز مطرح کردند که هوش مجموعه‌ای ازتوانایی‌های ذهنی جداگانه‌ای است که کم و بیش مستقل عمل می‌کنند.

طی سال‌های۱۹۵۱-۱۹۶۹پژوهشگران زیادی در پی شناسایی هوش هیجانی بودند. ‌در سال‌ ۱۹۵۰ “ثرندایک” (روانشناس رفتارگرا) در دانشگاه کلمبیا از عبارت “هوش اجتماعی” برای توصیف مهارت سرکردن با دیگران استفاده کرد. او توانمندی‌های اجتماعی را یکی از عنصرهای مهم هوش می‌دانست (هدلند و استنبرگ^[۲۴] ۱۳۷۹، ۱۱۲).

“دیوید” و “کسلر” هوش را یک توانایی کلی معرفی کرد که فرد را قادر می‌سازد تا به طور منطقی بیندیشد، فعالیت هدفمند داشته باشد و با محیط خود به طور مؤثر به کنش متقابل بپردازد (سیف ۱۳۸۰، ۴۴).

“کرانباخ^[۲۵]” عقیده داشت که “هوش اجتماعی” را نمی‌توان تعریف کرد و اندازه گیری هم نشده است.

در قانون داوری جدید،شرط تودیع رأی داوری به دادگاه پیش‌بینی نشده و ابلاغ رأی نیز از طریق دادگاه به عمل نمی آید(بند چهار ماده ۳۰).دادگاه صلاحیتدار برای رسیدگی به درخواست اجرای رأی مطابق بند یک ماده ۳۵،دادگاه عمومی مرکز استانی است که مقر داوری در آنجا قرار دارد.به علاوه از مقررات مربوط به اجرای رأی لزوم برقراری جلسه بحث و مذاکره بین طرفین جهت صدور دستور اجرا برنمی‌آید.

جهات رد درخواست اجرای رأی،با توجه به بند یک ماده ۳۵،همان مبانی ابطال و بطلان رأی داوری است که در مواد ۳۳ و ۳۴ احصاء شده است.با این وصف به نظر می‌رسد که جهات مذکور در بند یک ماده ۳۳،در صورتی توسط دادگاه قابل بررسی و ترتیب اثر است که ‌بر اساس صدر بند یک ماده مذبور،به وسیله یکی از طرفین (و در اینجا محکوم علیه رأی داوری که معترض به اجراست)،مورد استناد قرار گرفته باشد.در حالی که جهات موضوع ماده ۳۴ از مبانی بطلان وعدم قابلیت اجرای رأی است باید رأساٌ توسط دادگاه مورد توجه و ترتیب اثر قرار گیرد.از سوی دیگر علی رغم این که شروع رسیدگی های اجرایی منوط به انقضای مهلت سه ماهه اعتراض به رأی (درخواست ابطال رأی) نگردیده است،ظاهراًٌ ،برخلاف مفاد ماده ۴۹۳ ق.آ.د.م جدید (قابل مقایسه با ماده ۶۶۷ قانون قدیم)درخواست ابطال رأی اثر تعلیقی دارد و تنها حمایت ممکن از درخواست کننده شناسایی یا اجرای رأی،موافقت با درخواست وی مبنی بر تودیع تأمین از سوی متقاضی ابطال است.در بند دو از ماده ۳۵ قانون داوری جدید آمده است:

«در صورتی که یکی از طرفین از دادگاه موضوع ماده (۶) این قانون درخواست ابطال رأی داوری را به عمل آورده باشد و طرف دیگر تقاضای شناسایی یا اجرای آن را کرده باشد،دادگاه می‌تواند در صورت درخواست متقاضی شناسایی یا اجرای رأی ،مقرر دارد که درخواست کننده ابطال تأمین مناسب بسپارد.»

می بینیم که در ماده مذبور فقط صلاحدید و اختیار اخذ تأمین از درخواست کننده ابطال به دادگاه داده شده است. این درحالی است که در قانون نمونه به عنوان قانون مادر به داگاهی که از آن درخواست شناسایی یا اجرای رأی به عمل آمده، اختیار داده شده است که چنانچه مصلحت بداند تصمیم به اجرای رأی را به تعویق بیندازد و به علاوه،در این فرض(تعلیق اجرا) می‌تواند به درخواست متقاضی شناسایی و اجرا،از درخواست کننده ابطال تأمین مناسب اخذ کند.سرانجام ،باید دانست که نه تنها موافقت با درخواست اجرا و صدور اجراییه،بلکه رد درخواست اجرا(برخلاف آنچه ‌در مورد رژیم اجرایی قانون آیین دادرسی مدنی گفته شد)،با توجه به مفاد ماده شش قانون داوری جدید،قطعی و غیرقابل اعتراض است.

بند دوم- اجرای اختیاری رأی یا اجرای اجباری^[۷۹]

در داوری​ها اصل آن است که رأی داوری باید اختیاری و طوعاٌ اجرا شود و تمام سعی و تلاش کسانی که در داوری به طور کلی و در یک دعوای داوری به طور خاص مداخله دارند،نیز باید در جهت تحقق این اصل باشد.لذا در اجرای آرای داوری ها بویژه آن ها که در سطح بین الملل برگزار می‌شوند،اساسی ترین برخورد رعایت اصل حسن نیت^[۸۰] است که به موجب آن محکوم علیه ملزم می‌باشد رأی را پذیرفته و طبق آن عمل نماید.^[۸۱]

موافقت یا تعهد ارجاع دعوی به داوری به طور ضمنی دلالت دارد بر اینکه رأی داوری باید اجرا گردد و اگر رأی اجرا نگردد،در حقیقت درخت داوری به ثمر نرسیده است.در اجرای رأی است که کلیه اقدامات از زمان تنظیم شرط(موافقتنامه)داوری تا زمان صدور رأی داوران به بار می نشیند،یا آشکار می‌گردد که نواقص و معایب اقدامات از جمله انتخاب داوران،وکلای طرفین،محل داوری،نحوه رسیدگی داوری و کیفیت داوری چگونه بوده است.وجود یک ساز و کار خوب ملّی یا بین‌المللی برای اجرای رأی،مانند وجود قانون یا رویه قضایی ممانعت کننده از پژوهش خواهشی های غیر اصولی یا اعتراض به رأی یا به اجرای رأی،یا وجود عهدنامه‌های بین‌المللی، در جهت حمایت و توسعه داوری بوده و نقش بازدارندگی در مقابل عدم اجرا خواهند داشت.به عبارت دیگر وجود طریقه اجرای قانونی یا ضمانت اجرای مؤثر و خوب برای رأی داوری، نه تنها باعث می‌شود که اشخاص با امید و اشتیاق به سوی داوری بروند،که این خود ترویج داوری را در پی دارد،بلکه باعث می‌شود طرف ناموفق داوری ها در بسیاری از موارد رأی داوری را داوطلبانه و اختیاری اجرا نماید.

کیفیت رأی داوری یا نقش دیوان داوری خوب، و وجود داوران با تجربه، عالم و منصف را در اجرای اختیاری رأی نباید نادیده گرفت. چنین داورانی علاوه بر ارائه داوری خوب، ‌به این خاطر که مورد اعتماد طرفین هستند، می ­توانند تلاش­هایی در جریان داوری داشته باشند. ‌به این ترتیب که طرفین را برای پذیرش رأی داوری آماده کرده و به اجرای اختیاری رأی داوری کمک کنند. با توجه به اینکه معمولاً طرفین، از آغاز، داوری را به عنوان طریقه حل و فصل اختلافات خود انتخاب ‌می‌کنند تا وسیله­ای باشد برای ایجاد زمینه­ای برای مذاکره حل و فصل نهایی اختلاف آن ها، برای سهولت اجرا و رعایت شدن رأی توسط محکوم علیه، مذاکره می ­تواند راه مناسبی برای ترغیب وی باشد. چنانچه طرف داوری غیردولتی باشد، دولت متبوع او هم ممکن است وارد مذاکره شود.

در هر صورت در بسیاری از موارد، آرای داوری­ها به صورت داوطلبانه و اختیاری رعایت و اجرا می­شوند. البته نباید اجرای اختیاری یا ارادی آرای داوری­ها این گونه تلقی شود که تمامی این آرا همیشه و کاملا آزادند و همراه با رضایت، اشتیاق، تمایل و طیب خاطر اجرا می­شوند. در بعضی موارد هم اجرای رأی داوری ممکن است به دلیل فشارهای مستقیم و غیرمستقیم تجاری باشد. محکوم‌علیه ممکن است عدم اجرای رأی و یا اعتراض به اجرای آن را به ضرر روابط تجاری در کلّ و در روابط خود با محکوم­له ببیند، یا شاید روابط تجاری آینده ضرر اجرای رأی را جبران نماید. به هر حال اجرای اختیاری رأی در توافق و اراده طرفین نهفته است.