رهبری توزیع شده
رهبری تسهیم شده
● چشم انداز تسهیم شده سازمان و مرتبط با نیازهای سازمان
● تأکید بر مسئولیت سازمان و تیم
● چشم انداز تسهیم شده تیم و مرتبط با نیازهای تیم
● تأکید بر مسئولیت گروه
فرآیندها و ساختارهای سازمانی
● رهبری مشارکتی
● رهبری بواسطه تخصص
● رهبری هدایتگرایانه
● تسهیلگری
رفتار رهبر
● رهبری سراسر سازمان فراگیر است
● مسئولیت ها مشترک است
● ظهور رهبران متعدد رسمی و غیر رسمی در فرایند تصمیم گیری
● تصمیم گیری تسهیم شده
● رهبران تیم
موقعیت قدرت
● کار تیمی
● شکل گیری تجارب رهبری از طریق تعاملات رهبران، پیروان و موقعیت و در محیطی همکارانه
● کار تیمی
● تدوین چشم انداز سازمان
● مربی گری
●شناسایی و حل مسائل
کارکردهای درونی تیم
● بهسازی مدیران و کارمندان رهبر
● توزیع تخصص
● توزیع نقش های رهبری
● ترغیب ذهنی
● همکاری
● توانمندسازی
● رهبری تیم محور
● حل مسأله حمایتی
● توانمندسازی
● همکاری
قوت ها
● تیم های رهبری وابسته به وضعیت موجود هستند
● درک چگونگی توزیع رهبری
● تصمیمات رهبری در سطح خرده مدیریت
● اتخاذ تصمیم توسط تعداد اندکی از افراد
انتقادات و محدودیت ها
(منبع: جیمز، ۲۰۰۹: نقل از یاسینی، ۱۳۹۲: ۶۴)
۲-۲-۶ رهبری توزیع شده: مروری بر کار اندیشمندان این حوزه
المور(۲۰۰۰)
در یک مطالعه طولی که توسط المور (۲۰۰۰) به صورت پیمایشی با هدف بررسی یادگیری شیوه های مسئولیت پذیری انجام شد، این نتیجه را به دست داد که اگر در سازمان‌ها ارزش‌ها و هنجارها با انتظارات جمعی هم راستا باشند، به احتمال زیاد سیستم های پاسخ‌گویی قدرتمند را به همراه خواهند داشت (المور، ۲۰۰۰). بعدها کار المور (۱۹۹۹) مبنای ایده هریس (۲۰۰۴)، تحت عنوان «ایجاد تخصص جمعی در سازمان و مدنظر قرار دادن رهبری توزیع شده به عنوان منابع چندگانه هدایت و راهنمایی«، را موجب شد. در این تعریف پیروان با تخصص گرایی در سازمان مواجه می‌شوند، و در سراسر فرهنگ سازمان فعالیت های گروهی یکسانی را تجربه می‌کنند (المور، ۱۹۹۹). المور اعتقاد داشت که رهبری توزیع شده می‌تواند به عنوان یک ابزار قوی برای بهسازی آموزشی در سطح کلان قلمداد شود. تعریف رهبری توزیع شده المور مبتنی بر تئوری رهبری توزیع شده اسپیلان، هالورسون و دیاموند (۲۰۰۱ و ۲۰۰۴) است.
المور (۱۹۹۹) اذعان داشت که رهبری توزیع شده تلاش پیچیده ای است که نیازمند متخصصانی متشکل از افراد متعدد می‌باشد. بعدها المور الگو رهبری توزیع شده را با هدف کمک به بهسازی سازمان تدوین و ارائه نمود. بر اساس ایده وی، الگوی رهبری توزیع شده بر مشخص کردن افراد دارای مهارت، دانش و راغب به انجام وظایفی خاص مبتنی است. وی اذعان داشت که سازماندهی چنین شایستگی های متنوعی در قالب یک کل، مستلزم درک تفاوت های فردی افراد، درک این امر که مهارت ها و دانش افراد چگونه مکمل یکدیگر هستند و درک اینکه یک فرد چگونه شایستگی های حرفه ای خود را با دیگران تسهیم می‌کند، می‌باشد (المور، ۲۰۰۲: ۱۵). المور (۲۰۰۲) جهت بهسازی سازمان‌ها در سطح کلان، پنج اصل را به عنوان مبنای رهبری توزیع شده به شرح زیر نام می‌برد:
-
- «رهبری عبارت است از بهسازی آموزش و عملکرد؛
-
- یادگیری مداوم برای بهبود یادگیری لازم و ضروری است؛
-
- یادگیری مستلزم مدل سازی و شبیه سازی است؛
-
- یادگیری عامل حرکت و تغییر در رهبری است؛
- وجود اقتدار مستلزم رابطه متقابل قابلیت پاسخ‌گویی و ظرفیت سازی در سازمان است« (ص. ۲۰).
المور (۲۰۰۲) بیشتر بر تاثیر رهبری توزیع شده بر موفقیت کارکنان و بهسازی سازمان تمرکز داشت. در راستای بهسازی سازمان، مهارت ها، دانش، و آرمان های افراد برای تکمیل وظایف رهبری شناسایی می‌شوند (هاریسون، ۲۰۰۵).
کراوزر و همکاران (۲۰۰۲)
کراوزر، کاگان، فرگوزن، و هان[۹۳] (۲۰۰۲) رهبری توزیع شده را به عنوان رهبری موازی[۹۴] تعریف نمودند: «رهبری موازی بر رابطه بین رهبری کارمندان و رهبری مدیران که فعالیت ها و فرایند خلق دانش را در سازمان تداوم می بخشد، تأکید دارد. رهبری موازی فرآیندی است که رهبران کارمند و مدیرانشان در عمل جمعی با هدف ظرفیت سازی و بهسازی سازمان با هم فعالیت می‌کنند. در این فرایند احترام متقابل، اهداف مشترک، و اجازه ابراز وجود برای همه افراد فراهم می شود« (ص.۳۸).
به علاوه، کروزر و همکاران (۲۰۰۲) متذکر شدند که رهبری موازی دارای سه عنصر مهم و اساسی است:
-
- تقابل گرایی[۹۵]: عبارت است از وجود اعتماد و احترام متقابل بین رهبران رسمی و غیر رسمی (کارمندان)؛
-
- داشتن اهداف مشترک: این امر به رهبران کمک می‌کند اهداف جاری را برای اجرای کار همکارانه به کار بگیرند؛
- اجازه ابراز وجود[۹۶]: به افراد اجازه داده می شود ایده ها و اظهارات خویش را بیان نمایند.
اسمیلی و همکاران (۲۰۰۲)
اسمیلی، کونلی، و مارکز[۹۷] (۲۰۰۲) سه دیدگاه جدید را به دیدگاه های قبلی رهبری توزیع شده اضافه کردند:
۱-پژوهش فیرستون و هلر[۹۸] (۱۹۹۵): فیرستون و هلر نحوه انجام وظایفی مانند (ارتقاء بینش، مدیریت عوامل مزاحم، و توزیع کردن منابع) را در پژوهش خود مورد بررسی قرار دادند. یافته های آن ها نشان داد که تنوع افراد مختلف در نقش های متفاوت باعث می شود کارها به صورت کامل انجام شوند.
۲- بررسی نگرش اوگاوا و بوسرت[۹۹] (۱۹۹۵) نسبت به رهبری توزیع شده: آن ها بیان داشتند که رهبری به صورت فردی انجام نمی شود، بلکه از طریق تعامل متقابل افراد صورت می پذیرد. آن ها «رهبری را به عنوان جریان تاثیر چند شاخه (تاثیر از چند منبع هدایت) از طریق شبکه نقش هایی که سازمان را شکل می‌دهند، تعریف می‌کنند« ص. ۱۷۳).
۳- بررسی اندیشه ها و یافته های پوندر، اوگاوا و آدامز[۱۰۰] (۱۹۹۵): مطالعه آن ها این نتیجه را به دست داد که افراد در نقش های متعدد می‌توانند رهبری را تجربه نمایند، لذا این امر بر عملکرد سازمان تاثیر می‌گذارد.
اسمیلی و همکاران (۲۰۰۲) دریافتند که این سه دیدگاه نسبت به رهبری توزیع شده نشان دهنده این امر هستند که کارمندان توانایی مشارکت در وظایف مهم رهبری را دارند.
بن نت و همکاران (۲۰۰۳)
