نظریه های ارائه شده درباره عدالت از گستره و تنوع قابل ملاحظه ای برخوردارند. در یکی از کلّی ترین دسته بندی ها، عدالت از دیدگاه های نظری لیبرالی، سوسیالیستی، لیبرال دموکرات، اجتماع گرایی، فرانوگرایی، تقدیر گرایی و حق مداری بررسی می‌گردد.
به رغم متعدّد بودن نظریه های ارائه شده درباره مفهوم عدالت، در ذیل درباره مفهوم عدالت در دو حوزه مطالعاتی بحث خواهد شد:
الف) حوزه عدالت رویه ای یا کیفری که بیشتر به مطالعاتی ناظر است که درباره قانونمند کردن رفتارها و محاسبه رفتار انسان‌ها برحسب قوانین موجود در زندگی اجتماعی و شیوه های برخورد قانون و مجریان آن با انسان‌ها است. بنابرین این حوزه در جامعه شناسی بیشتر مورد استفاده جامعه شناسان جرم و قانون قرار می‌گیرد(گرب ادوارد [۴۴]۱،۲۰۰۳، ص ۱۲۳). حوزه عدالت توزیعی یا عدالت اجتماعی که بیشتر بر چگونگی توزیع منابع کمیاب جامعه یا در واقع تناسب میان داده های افراد و ستانده ها معطوف می شود(راپ[۴۵]۲، ۱۹۹۹، ص۳۴).
حوزه عدالت توزیعی یا عدالت اجتماعی را می توان در یک تقسیم بندی کلّی به سطح فردی، گروه و سیستم تقسیم بندی نمود (آشوری، ۱۳۸۳، ص ۱۱). آنگاه از محل تلاقی این سطوح قراردادی با یکدیگر، نه وضعیت حاصل می شود که در این وضعیت ها حالت های مختلف عدالت در سطح اجتماعی قابل بررسی است(جدول ۲-۱).
جدول۲-۱ حالت های مختلف ارتباط های اجتماعی ممکن در سطح جامعه
فرد
گروه
سیستم
فرد
*
*
*
گروه
*
*
*
سیستم
*
*
*
ماخذ: باری[۴۶]۱،۱۹۹۹،ص۴۳۶
براسـاس جدول می توان عرصه های مختلف عدالت را مورد توجّه قرار داد؛ ضمن این که این ارتباط ها در تمام خرده سیستم های جامعه مثل اقتصادی، سیاسی، فرهنگی و اجتماعی امکان تحقّق دارد. در ذیل به توضیح هر کدام از حالت های نه گانه جدول می پردازیم:
سطح رابطه فرد با فرد(کنش متقابل): در این سطح می توان مشخص ساخت که رابطه بین دو فرد که خصلت تعاملی دارند عادلانه است یا غیر عادلانه روابطی مثل رابطه زن و شوهر؛ پدر با فرزند (گرین برگ، ۱۹۸۷، ص۳۷).
سطح ارتباط فرد با گروه: این حالت به شیوه ای از ارتباطات ناظر است که یک فرد به لحاظ اشتغال یک پایگاه اجتماعی با افراد دیگر، که نوعاً دارای پایگاه اجتماعی پایین تری هستند، در ارتباط است و به لحاظ برتری پایگاهی که دارد در نوع ارتباط فرد، نقش تعیین کننده ای دارد؛ مثل رابطه مدیر با کارکنان سازمان (میر سندسی،۱۳۸۲، ص۱۰).
سطح ارتباط فرد با سیستم: این سطح به نوعی از روابط ناظر است که در یک طرف، فرد مقتدر قرار دارد و در طرف دیگر، یک سیستم شامل تمام آحاد جامعه؛ مثل ساختارهای اجتماعی استبدادی(همان منبع ، ص ۱۰).
سطح ارتباط گروه با فرد: در این وضعیت به عکس حالت(فرد با گروه ) این گروه است که نقش تعیین کننده در ارتباط با رفتار فرد دارد و فرد تحت تأثیر رابطه ای قرار دارد که با گروه برقرار کرده‌است. مثل تصمیماتی که یک سازمان برای پرسنل می‌گیرد؛ میزان حقوقی که به پرسنل می‌دهد(عدالت توزیعی)؛ روش هایی که برای برخورد با افراد عضو اتّخاذ می‌کند(عدالت رویه ای)(پور عزت،۱۳۸۰،ص۱۰).
سطح رابطه گروه با گروه: این نوع ارتباط ها به سطوح میانی تحلیل اجتماعی بر می‌گردد و حالت های متعدّدی را در بر می‌گیرد مثل: رابطه بین گروه‌های مختلف زبانی، نژادی، دینی(همان منبع،ص ۱۱).
سطح رابطه گروه با سیستم: در این حالت، گروه که می‌تواند خصلت سیاسی، اقتصادی، خویشاوندی و….. داشته باشد، مبتنی بر موقعیت برتری که به دست آورده است، توان تحمیل نظر و رأی خود را بر کل جامعه دارد(همان منبع، ص ۱۱).
سطح رابطه سیستم با فرد: حالتی از رابطه که سیستم به عنوان یک کل بر فرد یا افراد احاطه دارد. این نوع ارتباط از شایعترین حالت های نه گانه است و بیشترین توجّه مطالعات عدالت، چه در عرصه عدالت توزیعی و چه عدالت اجرایی به این وضعیت ناظر است (همان منبع، ص ۱۱).
سطح رابطه سیستم با گروه: این نوع رابطه به لحاظ ماهیت به وضعیت سیستم با فرد شباهت دارد؛ منتهی در اینجا سیستم برای گروه ( گروه ها) تصمیم گیری می‌کند و می‌تواند این تصمیم گیری ها عادلانه یا غیر عادلانه تلقّی شود؛ مثلاً آیا نظام هماهنگ پرداخت حقوق، که تمامی گروه‌های شغلی جامعه را در یک مقیاس واحد اندازه گیری می‌کند، برای تمامی گروه ها عادلانه بوده است یا خیر(همان منبع، ص ۴۱).
سطح رابطه سیستم با سیستم: کلانترین سطح تحلیل اجتماعی ایست که به ارتباط بین جوامع مختلف مرتبط می‌گردد(همان منبع،ص ۴۱).
با توجّه به مطالب فوق الذکر می توان نتیجه گرفت که عدالت سازمانی جزء حوزه عدالت اجتماعی بوده ضمن این که در سطح بندی عدالت اجتماعی نیز بیشتر در چارچوب سطح رابطه فرد با گروه، گروه با فرد قرار می‌گیرد.
امّا به لحاظ دیدگاه های مرتبط با عدالت سازمانی سه حوزه مطالعاتی مطرح می‌باشد. یک حوزه، حوزه الگوی ابزاری بوده که در آن افراد به این دلیل به عدالت علاقه نشان می‌دهند که برای آن ها پیامدهای مادّی(اعم از پاداش، امکانات و…) مثبت به همراه می آورد(باقری،۱۳۸۵،ص ۷۹). در مقابل در حوزه ارتباطی، افراد به دلیل این که به واسطه عدالت می‌توانند حس تعلّق و عزّت نفس خود را تقویت کنند به عدالت توجّه می نمایند. حوزه دیگری که اخیراًً در این باره معرفی شده، به فضیلت های اخلاقی یا الگوی وظیفه شناسی اخلاقی موسوم است. در دیدگاه فضیلت خواهی اخلاقی، این نقطه نظر مورد تأکید است که افراد صرفاً به دلیل اخلاقی بودن به عدالت توجّه نشان می‌دهند(زانگ[۴۷]۱، ۲۰۰۹، ص۱۸۰). آنچه که به لحاظ نظری از دید اندیشمندان حوزه عدالت سازمانی از اهمیّت برخوردار است، توان تبینی هریک از این سه الگو است.
“گرین برگ” (۱۹۸۷)، عدالت سازمانی را بیانگر ادراک کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار می‌داند. مهمترین جنبه‌های مورد مطالعه در حوزه ی عدالت سازمانی، عدالت توزیعی، رویه ای و مراوده ای است. البته برخی دیگر از صاحب نظران(کیدر،۲۰۰۷ ، کلوتیر، ۲۰۰۸ وآیدین،۲۰۰۸) مفاهیم دیگری از عدالت سازمانی مانند عدالت اصلاحی[۴۸]۲، عدالت اطّلاعاتی[۴۹]۳ و عدالت بازسازنده[۵۰]۴ را نیز مطرح می‌کنند. ولی چون مهمترین تقسیم بندی عدالت سازمانی که در اغلب تحقیقات انجام شده بر سه مفهوم عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای بوده است در این تحقیق نیز ابتدا به تشریح مختصری از این سه مفهوم پرداخته می شود:
– عدالت توزیعی: عدالت توزیعی به نگرش‌ها و تفکّرات کارکنان در خصوص مناسب بودن ستاده ها و دریافتی هایشان اشاره دارد(حسام و همکاران[۵۱]۵، ۲۰۱۰، ص۸).
