^**_۲۲/۰-

۳۲/۰-**

R=58/0

R²₌ ۳۴/۰

۰۰۱/۰ p< **

اهمیت وظیفه

هویت وظیفه

استقلال

بازخورد

۲۳/۰-**

۲۳/۰-**

۱۸/۰-^*

دیاگرام شماره ۱- دیاگرام مسیر ابعاد ویژگی‌های شغلی به اهمال کاری شغلی

همان گونه که ضرایب مسیر نشان می‌دهد، همه ابعاد ویژگی‌های شغلی به صورت معکوس پیش‌ بینی کننده معنادار اهمال کاری شغلی می‌باشند. بدین معنا که افزایش این ویژگی های شغلی با کاهش اهمال کاری شغلی همراه بوده است. این پنج بعد در مجموع ۳۴ درصد از واریانس متغیر ملاک اهمال کاری شغلی را تبیین می‌کنند.

۲-مرحله دوم رگرسیون ابعاد ویژگی‌های شغلی روی انگیزش شغلی

با توجه به غیرمعنی دار بودن همبستگی مرتبه صفر ابعاد تنوع مهارت، اهمیت وظیفه، استقلال و بازخورد با انگیزش شغلی تنها رگرسیون بعد هویت وظیفه بر انگیزش شغلی محاسبه شد. نتایج حاصل از این تحلیل در جدول ۴-۴ و دیاگرام شماره ۲ آورده شده است.

جدول۴-۴رگرسیون خطی ساده بعد هویت شغلی روی انگیزش شغلی

متغیر

F

Sig

Beta

B

Sig.

R

R²

هویت شغلی

۳۵/۱۵

۰۰۱/۰

۳۱/۰

۱۶/۰

۰۰۱/۰

۳۱/۰

۰۹/۰

دیاگرام شماره ۲ ضریب مسیر(بتا) مربوطه را نشان می‌دهد.

انگیزش شغلی

^**۳۱/ ۰

۳۱/۰R=

۱۱/۰=R²

۰۰۱/۰ p< ^**

هویت وظیفه

دیاگرام شماره ۲- دیاگرام مسیر بعد هویت وظیفه به انگیزش شغلی

ضریب مسیر در دیاگرام شماره ۲ نشانگر آن است که ویژگی شغلی هویت وظیفه پیش‌بینی کننده معنا‌دار و معکوس انگیزش شغلی می ‌باشد. بدین معنی که با افزایش هویت وظیفه انگیزش شغلی افزایش نشان می‌دهد. این متغیر پیش‌بینی کننده ۹ درصد از واریانس انگیزش شغلی را تبیین می‌کند.

۳- مرحله سوم رگرسیون انگیزش شغلی روی اهمال کاری شغلی با کنترل نقش ابعاد ویژگی‌های شغلی هدف از این مرحله تعیین نقش واسطه گری انگیزش شغلی در رابطه بین ابعاد ویژگی‌های شغلی و اهمال کاری شغلی بود.

لذا رگرسیون همزمان اهمال کاری شغلی روی انگیزش شغلی با کنترل ابعاد ویژگی های شغلی محاسبه شد. نتایج این تحلیل در جدول ۴-۵ و دیاگرام شماره ۳ نشان داده شده است.

جدول ۴-۵ رگرسیون چند گانه انگیزش شغلی و ویژگی‌های شغلی روی اهمال کاری شغلی

متغیرهای پیش‌بینی کننده

F

B

Beta

Sig.

R

R²

تنوع مهارت

۱۶/۱۲

^{(۰۰۱/۰P<)}

۵۵/۰-

۲۲/۰-

۰۰۲/۰

۵۸/۰

۳۴/۰

هویت وظیفه

۸۱/۰-

۳۱/۰-

۰۰۱/۰

اهمیت وظیفه

۵۹/۰-

۲۳/۰-

۰۰۱/۰

استقلال

۶۱/۰-

۲۳/۰-

۰۰۱/۰

بازخورد

۴۷/۰-

۱۸/۰-

۰۱/۰

انگیزش شغلی

۰۱/۰

۰۱/۰

۸۶/۰

نتایج رگرسیون فوق در دیاگرام شماره ۳ آورده شده است.

تنوع مهارت

اهمال کاری شغلی

^**_۲۲/۰-

۳۲/۰-**

R=58/0

R²₌ ۳۴/۰

۰۰۱/۰ p< ^**

اهمیت وظیفه

هویت وظیفه

استقلال

بازخورد

۲۳/۰-**

۲۳/۰-**

۱۸/۰-^*

انگیزش شغلی

۰۱/۰

دیاگرام شماره ۳- دیاگرام مسیر تأثیر همزمان ابعاد ویژگی‌های شغلی و انگیزش شغلی بر اهمال کاری شغلی

همان‌ طور که جدول و دیاگرام فوق نشان می‌دهند در مرحله سوم رگرسیون انگیزش شغلی نقش معنی داری در پیش‌بینی اهمال کاری شغلی نداشت و مسیر ضرایب بتا ابعاد ویژگی های شغلی معناداری نشان داد.

۴-در مرحله چهارم ضرایب مسیر ویژگی‌های شغلی از مرحله یک به مرحله چهار مقایسه شد و با عدم تغییر ضرایب مسیر مستقیم ابعاد ویژگی‌های شغلی به اهمال کاری شغلی، نقش واسطه ای متغیر انگیزش در ارتباط بین ویژگی‌های شغلی و اهمال کاری شغلی رد شد (فرضیه پژوهش).

به طور کلی یافته های تحقیق حاضر نشان داد همه ابعاد ویژگی‌های شغلی پیش‌بینی کننده معنی دار و معکوس اهمال کاری شغلی می‌باشند به عبارت دیگر با افزایش این ویژگی‌ها، اهمال کاری شغلی کاهش نشان می‌دهد. همچنین از بین ابعاد ویژگی های شغلی تنها بعد هویت شغلی قادر به پیش‌بینی انگیزش شغلی بود آنهم به طور معکوس. در نهایت یافته های پژوهش مؤید نقش واسطه گری انگیزش شغلی در ارتباط بین ویژگی‌های شغلی و اهمال کاری شغلی نبود. این یافته مؤید عدم تأیید فرضیه اصلی پژوهش در خصوص نحوه ی ارتباط سازه‌های ویژگی‌های شغلی، انگیزش شغلی و اهمال کاری شغلی می‌باشد.

فصل پنجم

بحث و نتیجه‌گیری

در این فصل یافته های پژوهش حاضر و تلویحات این یافته ها در حوزه های نظری و عملی مرور می‌شود. در ابتدا خلاصه‌ای از پژوهش ارائه می‌شود، سپس یافته های به دست آمده در این پژوهش، در پرتو یافته های تجربی و مدل‌های نظری موجود بررسی می‌شود. در قسمت بعد، سودمندی یافته ها برای مشاوران سازمانی که با سازمان ها کار می‌کنند و مدیران علاقه مند به کاهش اهمال کاری کارمندان بحث خواهد شد و در آخر محدودیت‌های عمده این پژوهش و همچنین پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی مطرح خواهد شد.

۵ـ۱ـ خلاصه‌ای از پژوهش

هدف تحقیق حاضر روشن ‌ساختن مکانیسم زیربنایی است که به واسطه آن ویژگی های شغلی بر اهمال کاری شغلی تأثیر می‌گذارند. به طور دقیق‌تر، هدف این پژوهش بررسی اثر واسطه‌ای سازه انگیزش شغلی در رابطه بین سازه‌های ویژگی های شغلی و اهمال کاری شغلی می‌باشد. به منظور بررسی این مسئله مدلی مبتنی‌ بر بحث‌های نظری و تحقیقات تجربی پیشین درخصوص سازه‌های ویژگی های شغلی و اهمال کاری شغلی تدوین شد. در مدل پیشنهادی مطرح شده در فصل یک سازه انگیزش شغلی رابطه بین سازه‌های ویژگی های شغلی و اهمال کاری را واسطه‌گری می‌کند.

اطلاعات مربوط به نمونه‌ای مشتمل بر ۱۵۰ نفر کارکنان دانشگاه آزاد واحد ارسنجان برای بررسی برازش داده های مشاهده شده با مدل پیشنهادی با بهره گرفتن از روش رگرسیون همزمان و با کمک نرم‌افزار اس پی اس اس مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفت. برای بررسی تأیید و یا عدم تأیید فرضیه پژوهش مبنی ‌بر نقش واسطه‌ای سازه انگیزش شغلی در ارتباط بین ویژگی های شغلی و اهمال کاری از رگرسیون چند گانه به صورت متوالی همزمان، مطابق با مراحل بارون و کنی (۱۹۸۶) استفاده گردید. ‌بر اساس این روش، بررسی نقش واسطه‌ای یک متغیر در ارتباط بین دو متغیر دیگر چهار مرحله دارد. این مراحل عبارتند از: در مرحله اول، مسیر مستقیم بین متغیر برون‌زاد و درون‌زاد مدل بررسی می‌شود. در مرحله دوم ضرایب مسیر مستقیم از متغیر برون‌زاد به متغیر واسطه ای بررسی می شود. در مرحله سوم ضرایب مسیر مستقیم از متغیر واسطه ای به متغیر درون زاد بررسی می شود. در مرحله چهارم ضرایب مسیر درون‌زاد قبل و بعد از اضافه کردن متغیر واسطه‌ای مقایسه می‌شود. کاهش معنادار ضرایب مسیر مستقیم بعد از گنجاندن متغیر واسطه‌گر، ملاک اصلی مؤید وجود اثر واسطه‌ای است.