FF:فاکتورهای تسهیل کننده

نگاره(۲-۳)، عناصر یک سیستم یادگیری(نویس و همکاران،۱۹۹۵)

فاکتورهای مدل ارائه شده شامل دو بخش اصلی شرایط یادگیری و فاکتورهای تسهیل کننده است. بر این اساس آن ها اظهارداشتند که بهبود قابلیت یادگیری از طریق یکی از راهکارهای زیر می ­تواند حاصل شود:

1. 1. 1. بهبود شرایط یادگیری: دو دلیل برای انتخاب این روش ممکن است وجود داشته باشد. اولاً سازمان مکن است تصمیم به تغییر موقعیت خود در یکی از شرایط عنوان شده، گرفته باشد. ثانیاًً اگر الگوهای جاری شرایط یادگیری نتیجه بسیار مطلوبی داده باشند و بهبود و گسترش آن­ها بهترین روش برای افزایش قابلیت یادگیری باشد. به عبارتی این حالت زمانی انتخاب می­ شود که فاکتورهای تسهیل کننده در حد استاندارد قابل قبولی باشند.

   

1. 1. بهبود فاکتورهای تسهیل کننده: در این حالت، سازمان شرایط یادگیری را با توجه به فرهنگ سازمان، مناسب و بهبود فاکتورهای تسهیل کننده را گزینه خوبی برای بهبود قابلیت یادگیری می­بیند.

1. تغییر توأمان شرایط یادگیری و فاکتورهای تسهیل کننده: در چنین حالتی، تغییرات با مقیاس وسیع برای سازمان ضروری ‌می‌باشد و تغییر یکی از این دو گروه متغیر، تنها ممکن است تا حدی موفقیت به همراه داشته باشد.

نویس و همکارانش بهبود قابلیت یادگیری را مدیون بهبود حداقل یکی از مراحل کسب، انتشار و به کارگیری دانش می­دانند(نویس و همکاران،۱۹۹۵).

۲-۷-۶ تحقیقات اسلاتر و نارور

اسلاتر و نارور(۱۹۹۵)، به بررسی تاثیر بازار محوری در یادگیری سازمانی پرداختند. آن­ها مدلی را برای سازمان یادگیرنده ارائه دادند که پنج عنصر اصلی داشت:

• • دو فاکتور مربوط به فرهنگ: بازار محوری و کارآفرینی

• سه فاکتور مربوط به شرایط: رهبری تسهیل کننده یادگیری، ساختار ارگانیک و باز، برنامه­ ریزی استراتژیک غیر متمرکز

فرهنگ ریشه در ارزش­ها و اعتقاداتی دارد که نرم­های رفتاری را در سازمان می­سازد و شرایط شرح می­دهد که سازمان چگونه فرهنگ خود،ساختارها و فرآیندهای تسهیل کننده رسیدن به مطلوبیت­ها را به کار ‌می‌گیرد. اسلاتر و نارور بر پایه مدل خود، افزایش قابلیت یادگیری را مرهون بهبود هر یک از فاکتورهای عنوان شده می­دانند.

۲-۸- تحقیقات مرتبط با قابلیت یادگیری پس از سال۲۰۰۰ میلادی

۲-۸-۱ تحقیقات اینگلگارد و همکاران

این تحقیق روی صنعت داروسازی انجام شد. مزیت رقابتی در این صنعت خلق دانش جدیدی است که بتواند درمان­ها و داروهای جدید تهیه و به بازار عرضه نماید. و با توجه به شرایط بازار و نحوه سرمایه ­گذاری، این صنعت جزء کسب و کارهای با ریسک بالا دسته بندی می­ شود

.

مدل تحقیقی آن­ها مطابق نگاره(۲-۴) است.

فرهنگ

کارآفرینی

ساختار ارگانیک بازار محوری

مدیریت تسهیل کننده

ساختار غیر متمرکز

شرایط

افزایش فروش

رضایت مشتری

سود دهی

موفقیت محصول جدید

محیط رقابت

نگاره(۲-۴)،عناصر سازمان یادگیرنده(اسلیتر، نارور؛۲۰۰۲)

این متد برای اولین بار توسط لوین^[۵۹](۱۹۴۶)، به عنوان یک فرایند تحقیق اشتراکی معرفی شد که در آن علوم اجتماعی و رفتاری و دانش سازمانی موجود با هدف ایجاد دانشی علمی‌و عملی در کنار یکدیگر قرار ‌گرفته‌اند.

اینگلگارد^[۶۰] قابلیت یادگیری سازمان را اینگونه تعریف می­ کند:

«قابلیت یادگیری سازمان عبارت است از ظرفیت سازمان برای مدیریت، خلق و انتشار دانش به منظور ایجاد ارزش افزوده برای کسب و کار. علاوه بر این، قابلیت یادگیری سازمان به ‌عنوان یک فرایند پویا و پایان ناپذیر نگریسته می­ شود.»

۲-۸-۱-۱ خلق دانش

امروزه در صنعت نیز توانایی خلق سازمانی مستعد برای یادگیری( از طریق توانایی خلق، استفاده و انتشار دانش در سطح سازمان) مانند مجامع تحقیقاتی اهمیت بسیار پیدا ‌کرده‌است. همان­گونه که تیس(۱۹۹۸) بیان می­ کند، در ‌جایی که تنها عنصر مطمئن عدم اطمینان است، تنها منبع استوار مزیت رقابتی، دانش است(نویس و همکاران،۱۹۹۵).

استفاده از دانش محصولات فرعی، فعالیت‌ها و سیستم­های تکنیکی تولید می­ کند که دارای انواع دیگری از نتایج عملی و قابل لمس ‌می‌باشد ولی محدوده­ای از دانش مشخص نشده باقی می­ماند. پولانی^[۶۱](۱۹۶۲) در رابطه با دانش ضمنی بیان می­ کند که کلید خلق دانش در پویایی و صحبت از دانش ضمنی است. چو^[۶۲](۱۹۹۸)، اشاره می­ کند که دانش ضمنی به منظور تقسیم و پخش پیچیده می­ شود(همان منبع).

۲-۸-۱-۲ قابلیت یادگیری و تحقیق عملکرد

اینگلگارد و همکارانش در مطالعات خود، ناسازگاری بین شرایط و رفتار واقعی را مشاهده نمودند و معتقدند که فراتر از مدل یانگ و همکارانش ‌می‌باشد.برای مثال، مدیریت افراد را به یادگیری و خلق دانش تشویق می­کردند. با این وجود هیچ سیستم محرکی برای پشتیبانی رفتارهای مربوط به سازمان یادگیرنده وجود نداشت و زمان بسیار کمی‌به انعکاس و انتشار دانش خلق شده اختصاص داده می­شد.

به صورت تئوری دیدگاه قابلیت در یادگیری سازمانی به پویایی شخصی و اجتماعی در سازمان منتج می­ شود. ولی مسیر ایجاد سازمانی با قابلیت یادگیری بالا، بنابر نظر یانگ و همکارانش(۱۹۹۹) باید به صورت برنامه ریزی شده و از بالا به پایین صورت گیرد. همان­گونه که یانگ توضیح می­دهد، اگر مدیریت ارشد یک مدل تغییر را وارد سازمان کند ممکن است فهم منشأ مدل برای کارکنان مشکل باشد، لذا تحریک برای تغییر نیز مشکل خواهد بود(اینگلگارد و همکاران،۲۰۰۲).

اطلاعات به دست آمده در سازمان مورد بحث این مقاله نشان می­دهد که مدیریت از طریق
سازمان­دهی گروه ­های مهارتی و صرف زمان و هزینه برای فعالیت‌های یادگیری، منابع مورد نیاز یادگیری را فراهم نموده ­است، ولی چشم­انداز و اطلاعات فعالیت‌ها به طور کامل از سوی مدیریت به افراد سازمان نرسیده است، لذا کارکنان تصویر نامطمئنی از سازمان، جایی که تصمیمات اتخاذ می­شوند و مسئولیت هر یک از افراد، کسب نموده ­اند. باید خاطر نشان نمود که تفاوت زیادی بین تحمیل تغییر و پشتیبانی آن وجود دارد. بدون پشتیبانی، فرآیندهای مدیریتی مناسب، فرهنگ فراگیر و پایدار برای ساختار قابلیت یادگیری سازمان وجود نخواهد داشت.

۲-۸-۱-۳ تخمین قابلیت یادگیری سازمانی

توسعه فهم قابلیت ­های یادگیری و فرهنگ بسیار پیچیده نیازمند تلاش­ های زیادی در بلند مدت است. تثبیت این فهم یا دانش خلق شده مانند آماده سازی زمینه­ای برای فعالیت­های طراحی و برنامه­ ها و تغییرات است که قابلیت یادگیری سازمانی را افزایش می­دهد.