• • ایجاد بینش و بصیرتی که در آن رهبر و پیروان احساس معنا و هدفمندی نمایند.

  

• ایجاد فرهنگ سازمانی بر مبنای ارزش‌های عشق به نوع دوستی که به موجب آن رهبر و پیروان احساس عضویت‌، درک شدن‌، مورد قدردانی قرار گرفتن‌، توجه و تقدیر از خود و دیگران می‌نمایند (Matherly & Fry, 2005‌).

تئوری رهبری معنوی بر اساس مدل انگیزش درونی توسعه یافته است که از چشم انداز‌، ایمان به هدف و مأموریت‌ سازمان‌، علاقه به نوع دوستی و بقای معنویت ترکیب یافته است. هدف رهبری معنوی توجه به نیازهای اساسی رهبر و پیروان است. چنین رهبری باعث می‌شود که کارکنان معنی حقیقی شغل خود را دریافته و برای کاری که دارند اهمیت قائل شوند‌، همچنین این حس را دریابند که کارشان از نظر سازمان و سایر کارکنان نیز مهم است. رهبران معنوی چشم انداز و ارزش‌های مشترکی برای افراد شکل داده و امکانات توانمندی‌های تیمی و سازمانی شان را فراهم می‌کنند (Fry, 2003).

نظریه رهبری معنوی‌، یک تئوری علی برای تغییر و تحول سازمانی و خلق یک سازمان یادگیرنده و خودانگیخته می‌باشد. این تئوری بر مبنای الگوی انگیزه درونی که بینش و بصیرت‌، ایمان و امید‌، عشق به نوع دوستی‌، معنویت محیط کاری و سعادت و بقا معنوی را با هم تلفیق می‌کند تدوین و تکمیل گردید. هدف رهبری معنوی این است که نیازهای معنوی رهبر و پیروان را برای بقا معنویت و سعادت معنوی از طریق احساس عضویت و معنا در کار برای خلق بینش و بصیرت و هم خوانی ارزشی در سطوح فردی تیمی و سازمانی و بالاخره پرورش سلامت روانی مثبت و تعهد و بهره وری سازمانی ایفا کند (Fry, 2003).

نظریه رهبری معنوی ورای یک چارچوب قدرتمند برای برآورده کردن این نیازها می‌باشد. رهبری معنوی شامل برانگیختن کارکنان از راه یک بینش متعالی و یک فرهنگ بر مبنای ارزش‌های نوع دوستانه برای پرورش نیروی انسانی متعهد و با انگیزه می‌باشد (aydin, 2009‌،(Ceylan &.

جرتزن و بارباتو^[۱۰] (۲۰۰۱) گفته‌اند که رهبران معنوی به بعضی از ویژگی‌های مهم برای سازمان خویش به سان خودشکوفایی و معنا در زندگی اطمینان می‌بخشند(aydin, 2009‌،(Ceylan &.

رهبری معنوی‌، ضرورتی جهت سیر به سوی موفقیت‌های پی در پی در سازمان‌ها است. رهبری معنوی به عنوان متغیری اثرگذار جهت رفع نیازهای رهبران و پیروان در راستای حفظ معنویت در نگاه‌ها متجلی می‌شود که به تعهد و بهره وری سازمانی می‌ انجامد.

رهبری معنوی می‌تواند به عنوان مقوله‌ای در حال ظهور در بافت کلان تر معنویت در محیط کاری نگریسته شود (Fry et all, 2011‌). نظریه رهبری معنوی درون یک مدل انگیزشی درونی توسعه یافته و بر اساس ویژگی هایی چون امید‌، ایمان و نوع دوستی پایه ریزی شده است. هدف از رهبری معنوی خلق چشم انداز و ارزش‌های متفاوت در سطوح فردی‌، تیمی‌، سازمانی و در پایان تقویت والاتری از تعهد و بهره وری سازمانی می‌باشد. رهبری معنوی بیشتر به عنوان یک پدیده در زمانی قابل رویت است که فرد در یک موقعیت رهبری نمادی از ارزش‌های معنوی همچون صداقت‌، درستی و خضوع می‌باشد و خود را به عنوان نمونه‌ای از شخصی که می‌تواند قابل اعتماد باشد و مورد تقدیر قرار گیرد‌، نشان می‌دهد (Reave 2005).

رهبری معنوی با یادگیری و رشد مرتبط است‌، از این جهت برای سازمان هایی که تمایل دارند که پیشرفت را تجربه کنند‌، این امر ضروری می‌باشد. رهبری معنوی سازمان از طریق رشد و یادگیری‌، در نهایت سازمان را به سوی بهبود مستمر در فعالیت‌ها و نیز محصولات و خدمات با کیفیت بالاتر سوق می‌دهد و در نهایت منجر به سطح بالاتری از رضایت مشتریان و عملکرد مالی سازمان می‌شود (Fry et all, 2010).

رهبر معنوی رفاه معنوی را در سازمان رشد و پرورش می‌دهد و در پی آن بر رضایت کارکنان از زندگی و شغل شان‌، مسئولیت پذیری سازمانی‌، تعهد سازمانی‌، بهره وری و عملکرد مالی سازمان اثر مثبت می‌گذارد (Fry & matherly & ouimet, 2010‌).

پژوهشاتی که در این زمینه انجام گرفته‌، نشان داده است که هویت یابی سازمانی یک گمشده بزرگ در مطالعه رهبری معنوی است (al arkoubi, 2008‌). هر سازمان مانند انسان‌ها یک هویت دارد که خود را با آن می‌شناساند. هویت مجموعه‌ای از ویژگی هایی است که آن را از دیگران متمایز می‌سازد. اما به هر شکل‌، هویت سازمانی توسط این حقیقت که می‌تواند به عنوان ابزاری استراتژیک در فرایند دستیابی یه اهداف و دیدگاه سازمان استفاده شود‌، مورد توجه است (مرادی و موسوی حجازی‌، ۱۳۸۷).

رهبران معنوی اشخاص اثرگذاری هستند که به تغییر روش هایی که دیگران می‌نگرند و کارهایی که انجام می‌دهند‌، توانایی دارند. آن‌ ها بر نگرش‌ها و اعمال دیگران به منظور دستیابی به یک هدف مشترک که در نهایت به نفع کل گروه می‌باشد‌، اثر می‌گذارند (Crossman, 2010‌).

رهبری معنوی کارکنانی با دانش برای مشارکت در سازمان و با قدرت برای تصمیم گیری‌های اساسی سازمانی فراهم می‌کند و نیز زمینه‌ای برای کارکنان برای دریافت عشق به نوع دوستی شکل داده که به نوبه خود اساسی برای انگیزش باطنی از راه امید و ایمان در چشم انداز سازمان است (Fry et all, 2010‌).

هویت سازمانی متغیری شناختی است که دارای اهمیتی بسیار است و نه تنها بر احساس عضویت فرد در سازمان اثرگذار است‌، بلکه تعیین کننده رفتار افراد در محیط سازمانی نیز می‌باشد (prati et all, 2009‌).

رهبر معنوی کسی است که با بهره گرفتن از ارزش ها‌، نگرش‌ها و رفتارهایی که لازمه انگیزش باطنی خود و سارین است‌، بقای معنوی افراد را در سازمان فراهم می‌کند. رهبر معنوی این امر را در دو گام ذیل انجام می‌دهد:

• • در حالی که هر یک از رهبران و پیروان سازمان از راه دیگر همکاران را احساس می‌کنند که دارای شغل با اهمیت و معنادار می‌باشند‌، رهبر معنوی اقدام به شکل دادن چشم اندازی مشترک می‌کند.

• رهبر معنوی با استقرار فرهنگ سازمانی‌، اجتماعی بر طبق ارزش‌های انسانی باعث می‌شود که افراد در سازمان علاقه ویژه‌ای به خود و دیگران نشان دهند و این حس در آنان به وجود می‌آید که دیگران هم دارای اهمیت می‌باشند و باید از آنان به علت شغلشان قدردانی شود (ضیائی و دیگران‌،۱۳۸۷).

رهبر معنوی شخصی است که هنگامی که افراد به کسی برای پیروی از او نیاز دارند‌، پیشاپیش دیگران و زمانی که افراد به تشویق نیاز دارند‌، پشت سرشان و وقتی که به دوست و همدل نیاز دارند در کنار آن‌ ها خواهند بود (Fry et all, 2010‌).

معنویت بایستی به عنوان عضوی جدایی ناپذیر از رهبری در سازمان‌های معاصر در نظر گرفته شود. این جدایی ناپذیری‌، عاملی مهم برای توسعه در راستای دستیابی به سطوح بالاتری از موفقیت‌های درونی و بیرونی است. رهبری معنوی با جستجوگری‌، تفکر‌، ادراک و فعالیت‌های تیمی اعضای جامعه در مقابل عمل فردی آن‌ ها مرتبط می‌گردد و این بدین معنا است که کار تیمی در رهبری معنوی بیشتر از کار فردی مورد تأیید قرار می‌گیرد. معنویت از راه آگاهی عمومی‌، ادراک درونی والایی را فراهم می‌کند. معنویت به بینشی عمیق تر و کاربردی برانگیخته نیازمند است. رهبران معنوی میان حکمت و مهربانی تعادل ایجاد می‌کنند و پیروان خود را با تمایل بیشتری در مسئولیت‌ها مشارکت می‌دهند (aydin & ceylan, 2009‌).