“
جدول (۵-۳): نتایج آزمون یکم ۹۷
جدول (۵-۴): نتایج آزمون دوم ۹۷
جدول (۵-۵): نتایج آزمون سوم ۹۸
جدول (۵-۶): نتایج آزمون چهارم ۹۹
جدول (۵-۷): نتایج آزمون اصلی ۹۹
جدول(۵-۸) : خلاصه نتایج آزمونهایT دو جامعه مستقل برای جنسیت ۱۰۰
فهرست اشکال
عنوان ………………………………………………………………………………………………………………………………………. صفحه
شکل(۲ـ ۱): سلسله مراتب داده، اطلاعات و دانش ۱۱
شکل (۲ـ۲): خلاصه سیر زمانی تکامل مدیریت دانش(دالکر) ۱۹
شکل(۲- ۳): فرایند مدیریت دانش (فریا) ۲۲
شکل (۲ـ ۴): مدل مدیریت دانش (نوناکو و تاکیوچی)………………………………………………………………………۲۵
شکل (۲ـ ۵): مروری بر مدل مدیریت دانش (چوو)………………………………………………………………………….۲۶
شکل (۲ـ ۶): مدل مدیریت دانش (بویسوت،۱۹۹۸) ۲۹
شکل(۲ـ ۷): مدل مدیریت دانش(بویسوت،۱۹۸۷) ۲۹
شکل (۲ـ ۸): مدل چهار حلقه ای مدیریت دانش (چاشاپارا) ۳۰
شکل (۲ـ ۹): مدل چند عاملی توسعه نظام های مدیریت دانش(ویزکاینو و همکاران)……………………………..۳۱
شکل(۲ـ ۱۰): ماده ۵۸ قانون مدیریت خدمات کشوری ۴۴
شکل (۲ـ ۱۱): مدل سه بخشی توانمندسازی (رابرت کریتنر و آنجلو کاینیکی) ۵۰
شکل (۲ـ۱۲): رابطه توانمندسازی کارکنان با رضایت شغلی کارکنان(ال بیی) ۵۱
شکل (۲ـ۱۳): مدل توانمندسازی (کازلاسکیت و همکاران) ۵۱
شکل(۲-۱۴): مدل مفهومی تحقیق ۵۶
شکل(۵-۱): مدل نهایی تحقیق ۱۰۰
فهرست نمودارها
عنوان ………………………………………………………………………………………………………………………………………. صفحه
نمودار (۴-۱): نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب جنسیت ۷۰
نمودار (۴-۲): نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب تحصیلات ۷۱
نمودار (۴-۳): نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب سنوات خدمت ۷۲
نمودار (۴-۴): توزیع توصیفی متغیرهای تحقیق……….. ۷۳
فصل اول
کلیات تحقیق
فصل اول: کلیات تحقیق
۱-۱ مقدمه
در تمامی سازمان ها دو نکته اساسی مورد توجه است، حفظ حیات و افزایش کارایی و اثربخشی. حیات سازمان تا حدودی بستگی به دانش ها و مهارت های مختلف نیروی انسانی دارد، هر چه زمینه‌های مدیریت دانش، بهنگام و بهینه باشد قابلیت سازگاری سازمان با محیط نیز بیشتر می شود. با توجه به این نکته ی ضروری، که انسان ها به مهارت های جدید نیاز دارند تا پیوسته یاد بگیرند، با دادن اطلاعات و دانش بیشتر به افراد، آن ها در خود این نیاز را حس می‌کنند که باید برای کار تلاش و هدف داشته باشند.
در سال‌های اخیر مدیریت دانش به عنوان جالب ترین و چالش برانگیزترین موضوعات مدیریت کسب وکار بوده، دانش می‌تواند مزیت رقابتی پایداری برای سازمان‌ها ایجاد کند زیرا منابع دانش ازمنظر درک اجتماعی پیچیده اند وتقلید آن ها بسیار مشکل است(فایرستون و مک ال روی[۱]، ۱۳۸۷: ۹).
فرایند مدیریت دانش، با مرور جامع مفاهیم حوزه مدیریت دانش در حوزه های مختلف کاری کمک زیادی به توانمندسازی کارکنان می‌کند. از آنجا که دارایی های فکری سازمان در درون اذهان کارکنان قرار دارد، لذا پروراندن این اذهان، و تربیت این افکار به منظور توسعه، بسط دانش، توان خلق و زایش ایده های تازه از
زیر ساختهای مهم و اساسی فرایند مدیریت دانش در سازمان محسوب می‌گردد(شریف زاده و بودلایی، ۱۳۸۷: ۳۳).
با توجه به اینکه در نظام اداری ایران، موضوع توانمندسازی کارکنان را می توان در سیاست ها و برنامه ی
توسعه ی اداری و قانون مدیریت خدمات کشوری جست و جو کرد. طرح هایی را برای اصلاح تشکیلات و سازماندهی، بهبود و ارتقای وضعیت نیروی انسانی، اصلاح و بازنگری نظام ها و روش ها ارائه داده است. آنچه در این تحقیق مورد بررسی قرار گرفته است تأثیرفرایند مدیریت دانش به عنوان مهم ترین نهاد سازمان‌های امروزی برتوانمندسازی کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان خراسان جنوبی می‌باشد با هدف اینکه توانمندی نیروی انسانی با بهره گرفتن از فرایند مدیریت دانش را بهبود بخشد.
۱-۲ بیان مسأله
کمی بیش از یک دهه از عمر ابداع مفهوم کلی مدیریت دانش می گذرد و در طول این مدت در دنیای پیشرفته و مواجه با تغییرات روز افزون و سریع در کلیه شئون به سرعت در حال تبدیل شدن به مزیت رقابتی اصلی در سازمان‌ها می‌باشد و می‌تواند فرصت گرانبهایی برای سازمان‌هایی فراهم آورد که به خوبی آن را شناخته به کار گرفته و مدیریت نمایند و در عین حال تهدیدی جدی برای سازمانی قلمداد شود که تحولات محیطی را نمی شناسد یا
نمی خواهد، بشناسد(خلیلی فرسنگی، ۱۳۸۸: ۱۰). سازمان‌های دولتی و خصوصی و محیطی که این سازمان‌ها در آن فعالیت می‌کنند به شدت تغییر یافته اند، سازمان‌ها ناگزیرند به منظور سازش با محیط در حال تغییر و پر از رقابت، در ساختار خود که در مقابل تغییرات محیط، انعطاف پذیری بیشتری نسبت به گذشته از خود نشان دهند و همچنین نیاز به شیوه های پیچیده تری دارند تا بتوانند سرمایه های دانشی خود را مدیریت کنند آن ها مجبورند که چرخه دانش خود را (مراحل تولید و انتشار دانش) به طور مؤثر کنترل کنند و همچنین از فرآیندهای اجتماعی که به ایجاد دانش منجر می‌شوند حمایت مؤثرتری به عمل آورند(شریف زاده و همکاران، ۱۳۸۷: ۲۷۲).
کارکنان ممکن است نسبت به مدیریت دانش خیلی از خود اشتیاق نشان ندهند، زیرا مدیریت دانش موجب تغییر می شود و خطر روش های جدید و انواع جدیدی از مسئولیت را افزایش می‌دهد، نهایتاً اینکه، بسیاری از کارکنان ممکن است مدیریت دانش را به عنوان کار زیاد برای خود با بازده مستقیم اندک نسبت به تلاش‌های مرتبط به آن تلقی کنند(رادینگ، ۱۳۸۸ : ۱۸۸).
“
