دانش: دانش از اطلاعات و اطلاعات از داده ها ریشه می‌گیرند. دانش ترکیب سازمان یافته‌ای است از داده ­ها که از طریق قوانین، فرایندها و عملکردها و تجربه حاصل آمده است. به عبارت دیگر، دانش معنا ‌و مفهومی است که از فکر پدید آمده است و بدون آن اطلاعات و داده‌ تلقی می‌شود. تنها از طریق این مفهوم است که اطلاعات حیات یافته و به دانش تبدیل می‌شوند. دانش، در ذهن دانشور به وجود آمده و به کار می‌رود. دانش در سازمان ها نه تنها در مدارک و ذخایر دانش، بلکه در رویه‌های کاری، فرایندهای سازمانی، اعمال و هنجارها مجسم می‌شود(داونپورت و پروساک؛۱۳۸۱)..

داده ­ها به خودی خود عاری از مفهوم بوده و شامل مشاهدات، حقایق یا اعداد هستند. وقتی که داده ها به منظور خاصی سازماندهی شده و در یک متن قرار می گیرند، تبدیل به اطلاعات می‌شوند. هنگامی که اطلاعات برای آشکار ساختن الگوها و گرایشات نهان مورد تحلیل قرار می‌گیرد به دانش تبدیل می شود(احمدی و صالحی؛۱۳۹۰).

۲-۱-۲- دانش سازمانی و انواع آن

هر سازمان دارای دانش است که به وسیله این دانش به ارائه خدمات و محصولات می ­پردازد. این دانش سازمانی است که سازمان را در بازار رقابتی نگه می‌دارد و بقای آن را تضمین می‌کند(لانگبوتوم و چوریدس، ۲۰۰۱).

از آن جایی که هر سازمان متشکل از مجموعه افراد است، پس دانش سازمانی از دانش های شخصی شکل می‌گیرد. دانش می‌تواند متصل به افراد باشد که «دانش شخصی^[۹]» نامیده می شود. همچنین دانش می‌تواند در فرآیندها، قوانین، سیستم های کاری و … یافت شود که با نام «دانش گروهی^[۱۰]» شناخته می شود(سهرابی و درامی،۱۳۸۹).

دانش در هر سازمان می‌تواند به شکل های زیر موجود باشد:

دانش محصول^[۱۱]: شامل دانش خود محصول و نحوه تولید آن می‌باشد. دانش خود محصول به معنی رفع مشکلات ناشی از استفاده از محصول می‌باشد و دانش نحوه تولید به معنی بهترین و مقرون به صرفه ترین روش تولید محصول می‌باشد. این نوع دانش، ساخت یافته و درون سازمانی می‌باشد(رضائیان و همکاران،۱۳۸۸).

دانش متخصصان^[۱۲]: دانش افراد فعال در سازمان که باعث شکل گیری محصولات و خدمات آن سازمان می شود. بیشترین فعالیت سازمان ها در مدیریت دانش، استخراج، مستند سازی و قابل استفاده مجدد نمودن این نوع دانش می‌باشد(سهرابی و درامی،۱۳۸۹).

دانش رهبری^[۱۳]: شامل تمام قوانین و فرآیندها و ابزارهای مدیریت کارکنان برای رسیدن به اهداف سازمانی است. این نوع دانش یک دانش درونی است که معمولا توسط افراد سطح اول هر سازمان تعیین می‌گردند(رضائیان و همکاران،۱۳۸۸).

دانش محیطی^[۱۴]: این نوع دانش شامل برداشت هایی است که از یک محیط می توان داشت. این نوع دانش به سختی به شکلی خارجی مشاهده می شود و عموما دانش درونی است.

دانش اجتماعی^[۱۵]: تصویری که از یک سازمان و یا مجموعه در اذهان شکل می‌گیرد، دانش اجتماعی است.

از دیدگاه دیگر، در سازمان ها دو نوع دانش وجود دارد که به عنوان دانش صریح^[۱۶] یا آشکار و ضمنی^[۱۷] یا پنهان شناخته می‌شوند. تحقیقات بسیاری نشان می‌دهد که تنها ۲۰٪ دانش آشکار و صریح و ۸۰٪ مابقی پنهان و ضمنی است دانش آشکار، دانشی است که وضوح کافی برای درک آن وجود دارد. مصادیق این نوع از دانش، کتاب، مقاله، سخنرانی، روش های مدون سازمانی و سایر مستندات مشابه می‌باشد اما دانش ضمنی را می توان درون اذهان انسان‌ها، رویه‌های سازمان و نیز در اندوخته‌های فرهنگی جوامع گوناگون مستتر یافت(سهرابی و درامی،۱۳۸۹).

دانش ضمنی معمولاً در قلمرو دانش شخصی، شناختی و تجربی قرار می‌گیرد، در حالی که دانش صریح بیشتر به دانشی اطلاق می‌شود که جنبه عینی‌تر و عقلانی‌تری دارد. دانش صریح به طور معمول هم به خوبی قابل ثبت است و هم قابل دسترسی است. پولانی^[۱۸] در تمایز میان دو دانش می‌گوید: «می‌توانیم بیش از آن که به زبان می‌آوریم، بدانیم». او در اصل چنین می‌گوید که بیان کردن دانش ضمنی با واژه ها دشوار است (افرازه،۱۳۸۶).

دانش آشکار به راحتی قابل پردازش کامپیوتری، انتقال الکترونیکی و ذخیره سازی در پایگاه های اطلاعاتی است؛ ولی ماهیت ذهنی و حسی دانش ضمنی، پردازش و انتقال دانش کسب شده را از طرق منطقی و ساختارمند بسیار مشکل می‌سازد. برای اینکه دانش ضمنی در سازمان انتقال و گسترش یابد، باید آن دانش به کلمات یا اعدادی تبدیل شوند که برای هر کس قابل درک و فهم است(افرازه،۱۳۸۶).

۲-۱-۳- ویژگی­های دانش سازمانی

دانش سازمانی دارای ویژگی های زیر است:

منحصر به فرد^[۱۹]: هر فردی در سازمان، دانش را بر اساس برداشت شخصی که از اطلاعات درون و برون سازمانی به دست می‌آورد، در اختیار دارد. علاوه بر این، دانش سازمانی بر اساس گذشته تاریخی و تجربیات و مهارت‌های جمع‌شده خود سازمان شکل می‌گیرد. ‌بنابرین‏ دو گروه یا دو سازمان به شیوه یکسان، فکر و عمل نخواهند کرد(رادینگ^[۲۰]؛۱۳۸۳).

دارای ارزش^[۲۱]: دانش سازمانی، باعث بهبود تولیدات، فرآیندها، فناوری‌ها یا خدمات می‌شود و سازمان را قادر می‌سازد که قدرت رقابت و کارایی خود را افزایش دهد .دانش به سازمان‌ها کمک می‌کند تا با رویکردی جدید به حل مسائل و مشکلات خود بپردازند و خود را با تغییرات فناوری هماهنگ نمایند و آن را با روشی درست برای تسهیل کارکرد و خدمات سازمانی خود به کار گیرند(رادینگ؛۱۳۸۳).

غیرقابل جایگزین^[۲۲]: یعنی دانش سازمانی به وجود آمده در یک سازمان، قابل به کارگیری در سازمان‌های دیگر، به عنوان جایگزین نیست، چرا که همان کارکردها، تجربه ها و افراد، نمی‌توانند در جای دیگر دوباره تکرار شوند(رادینگ؛۱۳۸۳).

استراتژیک: دانش سازمانی یک منبع استراتژیک است، لذا سازمان‌هایی که می خواهند به رقابت ادامه دهند و پویایی خود را حفظ کنند باید ساز و کارها را برای ضبط دانش مربوط ایجاد دهند و آن را به طور دقیق، دائمی، مختصر و به موقع به همه افرادی که به آن نیاز دارند برسانند(رادینگ؛۱۳۸۳).

۲-۱-۴- مدیریت دانش

بعد از مطرح شدن مفاهیم مهندسی مجدد و مدیریت کیفیت جامع، مفهوم جدیدی به نام مدیریت دانش و به تبع آن سیستم های مدیریت دانش پا به عرصه وجود گذاشتند (بانفیلد^[۲۳]، ۲۰۰۹: ۱۵). مدیریت دانش با نوآوری ها و ابداعات در مهارت های مدیریتی و یادگیری سازمانی نقاط مشترک بسیاری دارد. ابتدا مدیریت دانش بر سیستم های اطلاعاتی متمرکز بود و سپس نیروی خود را به سوی توسعه مدیریت سرمایه فکری و مهارت های مدیریتی تغییر داد. با بررسی و تحلیل دانش و اهمیت ویژگی های آن در حیطه عملکرد سازمان ها، می توان دریافت که برخورداری از دانش و اطلاعات به روز برای ادامه حیات سازمان ها به یک ضرورت انکار ناپذیر تبدیل شده است. به خصوص اگر روند تغییر و تحولات دانش در جامعه به دقت مورد ارزیابی قرار گیرد. این نتیجه حاصل می شود که جامعه فراصنعتی امروز جامعه ای اطلاعاتی است که در آن به تدریج فناوری های نیرو افزا جای خود را به فناوری های دانش افزا می‌دهند (هاریهان^[۲۴]، ۲۰۰۸: ۵۳).

• • • هزینه پیاده سازی این سیستم برای سازمان های بسیار بزرگ معادل ۸٫۲% درآمد آن ها و برای سازمان های بسیار کوچک بالغ بر ۱۳٫۶۵% درآمد آن ها را به خود اختصاص می‌دهد (Hunton et al., 2003).

  

• • تخمین زده می شود که مجموع هزینه ای که کلیه سازمان ها برای سرمایه گذاری در این سیستم می پردازند، در حدود ۱۰ بیلیون دلار است. این در حالی است که تنها ۱۰ تا۱۵درصد از پیاده سازی هایERP، منجر به کسب مزایای مورد انتظار سازمان می‌گردند (Yusuf et al., 2004).

  

• • آمار ها حاکی از آن است که علی رغم سرمایه گذاری های هنگفتی که سازمان ها برای سرمایه گذاری در پیاده سازی سیستم برنامه ریزی منابع سازمان می نمایند، نرخ شکست این پروژه در حدود ۶۰ الی۹۰ درصد است (Kwahk and Lee, 2008; Kwahk and Ahn , 2010; Ptak, 2004). این در حالی است که تنها در کشورهای توسعه یافته در حدود ۵۰-۷۰ درصد سازمان هایی که این سیستم را پیاده سازی کردند، دچار شکست شدند (Umble et al., 2003).

• • ۸۵% سازمان هایی که این سیستم را پیاده سازی نموده اند، در حدود ۵ سال زمان صرف کرده‌اند. در حقیقت ۴۴% سازمان هایی که این سیستم را پیاده سازی کرده‌اند، چهار برابر بیش از زمان مورد انتطار برای پیاده سازی آن زمان صرف کرده‌اند (Nikookar et al., 2010).

• • ۷۰% سازمان ها بازگشت سرمایه ای کمتر از ۲۵% را از پیاده سازی این سیستم انتظار دارند (Botta-Genoulaz and Millet , 2005).

• • به طور متوسط سازمان ها حدود ۱۱ میلیون دلار صرف پیاده سازی سیستم برنامه ریزی منابع سازمان می‌کنند و اجرای این پروژه در حدود ۲۳ ماه به طول می‌ انجامد. به علاوه در حدود ۲٫۱ میلیون دلار برای نگهداری سیستم در ۲ سال اولیه پیاده سازی آن صرف می شود که هزینه بسیار بالایی را به سازمان تحمیل می کند (Dey et al., 2010).

• • بر خلاف سرمایه گذاری های هنگفتی که برای پیاده سازی این سیستم صورت می‌گیرد، بسیاری از پروژه های آن به علت برنامه ریزی و مدیریت ضعیف (معادل۷۸%)، وقوع تغییرات در حین انجام پروژه (معادل ۷۵%) و تعهد مدیریت ارشد (معادل ۷۳%) با شکست رو به رو می شود (Basoglu et al., 2007).

• بسیاری از پروژه های پیاده سازی سیستم مدیریت منابع سازمان، با شکست مواجه می شود (مانند شرکت وییرپول، دل، …) (Poon and Yu, 2010).

  1. منافع حاصل از سیستم برنامه ریزی منابع سازمان

یک سیستم ERPکه به طور صحیحی پیاده سازی شده است، آشکارا می‌تواند مزایای فراوانی برای کسب و کار داشته باشد. در صورتی که این سیستم به درستی پیاده سازی شود، به ‌عنوان یک کاتالیزور برای تغییرات بنیادی در عملیات سازمان عمل می‌کند که بهبود چشمگیری در کارایی سازمان به همراه دارد. به عبارت دیگر بخش قابل توجهی از منافع و ارزش های این سیستم درشالوده زیربنایی که برای رشد آتی سازمان مبتنی بر فناوری اطلاعات ایجاد می‌کند، نهفته است. پیاده سازی این سیستم می‌تواند فرصت های جدیدی را جهت افزایش یکپارچگی در سازمان فراهم نماید چراکه فرایندهای حاصل از آن ناشی از بهترین تجارب سازمان های رهبر بازار است (Srivardhana and Pawlowski, 2007; Park et al., 2007). فرآیندهایی که سیستم برنامه ریزی منابع سازمان از آن پشتیبانی می‌کند شامل فرایندهای سطوح استراتژیک، مدیریتی و عملیاتی می‌باشند. سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی به تدریج به راه حل های جامعی برای کارآمد کردن فرایندهای سازمان در هر سه سطح مذکور، ارتقا یافته است. بخش عمده ای از موفقیت این سیستم به یکپارچه کردن فعالیت ها در کلیه سطوح سازمان باز می‌گردد. در زیر به پاره ای از منافع مهم استقرار این سیستم اشاره می شود:

۲-۷-۱) کمک به کاهش هزینه های عملیاتی

نرم افزارهای ERP به منظور یکپارچه سازی فرایندهای کسب و کار در کل سازمان و زیربخش های آن طراحی شده اند. یکی از مهم ترین مزیت های سیستم برنامه ریزی منابع سازمان، بهبود هماهنگی بین بخش های سازمان و افزایش کارایی فرایندها است که منجر به کاهش هزینه های عملیاتی نظیر کاهش هزینه های کنترل موجودی انبار، هزینه تولید، هزینه های بازاریابی و پشتیبانی، هزینه های انبار (نگهداری، حمل و نقل . ..)، هزینه سفارش ها، هزینه تولید، هزینه عملیات حسابداری و ثبت وقایع مالی، هزینه حمل و نقل، حجم مورد نیاز سرمایه گذاری در تجهیزات و ماشین آلات، حجم مورد نیاز سرمایه گذاری در کارخانه، هزینه ناشی از توقف خط تولید و نهایتاً هزینه خطاهای ناشی از هماهنگی ضعیف بین واحدها مختلف سازمان می‌گردد.

از آن جا که یکی از اصول بقا در بازار رقابتی، کاهش قیمت تمام شده محصولات با رعایت حفظ سودآوری سازمان می‌باشد؛ سازمان ها به جهت نیاز به حفظ سود در عمل مجبور به کاهش هزینه های داخلی خود هستند. ‌بنابرین‏ در چنین شرایطی برنامه ریزی منابع سازمان به عنوان یک را حل مطمئن و اصولی می‌تواند کمک به سزایی در کاهش هزینه های سازمان کرده و متعاقبا سبب افزایش فروش و ارتقای سهم بازار گردد (Annamalai and Ramayah and Lo; 2011; Yusuf et al., 2004; Dey et al., 2010; Sawah et al., 2008; Tarantilis et al., 2008; Yazgan et al., 2009; Zhu et al., 2010; Xue et al., 2005; Calisir and Calisir, 2004; Poston and Grabski, 2001; Yeh et al., 2007; Basoglu et al., 2007; Ng et al., 2002; Momoh et al., 2010; Wu, 2011; Chan and Vasarhelyi and Allesd, 2005; Al-Mashari et al., 2003 ).

۲-۷-۲) تسهیل کارهای روزمره مدیریت

عنوان صفحه

جدول شماره۱-۱) سیر تاریخی مفاهیم سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی ۲۱

جدول شماره۲-۲) موانع اصلی یادگیری سازمانی ۳۹

جدول شماره ۲-۳) درجات مختلف نوآوری ۶۴

جدول شماره ۲ -۴)سنخ شناسی نوآوری سازمانی ۶۸

جدول شماره۱-۳) توزیع جامعه و نمونه با توجه به شهرستان های منتخب ۱۰۳

جدول شماره۲ -۳) تعداد سؤالات و مؤلفه های هریک از پرسشنامه‌ها ۱۰۵

جدول شماره۳-۳) پایایی ابزار گردآوری پژوهش(پرسشنامه‌ها) ۱۰۶

جدول شماره۱-۴) فراوانی و درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنس ۱۱۱

جدول شماره۲-۴) فراوانی و درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به لحاظ سن ۱۱۲

جدول شماره۳-۴) فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به لحاظ مدرک تحصیلی ۱۱۳

جدول شماره۴-۴) فراوانی و درصد فراوانی نمونه دبیران به لحاظ سابقه خدمت ۱۱۴

جدول شماره۵ -۴- نتیجه آزمون کالموگروف اسمیرونوف برای نرمال بودن توزیع داده ها ۱۱۵

جدول شماره۶-۴) بررسی میزان یادگیری سازمانی دبیران ۱۱۷

جدول شماره ۷-۴) بررسی میزان درگیری شغلی ۱۱۹

جدول شماره۸-۴) بررسی میزان نوآوری سازمانی ۱۱۹

جدول شماره۹-۴) میانگین یادگیری سازمانی، درگیری شغلی و نوآوری سازمان ۱۲۰

جدول شماره ۱۰-۴) میانگین یادگیری،درگیری شغلی و نوآوری به لحاظ سن،جنس وسنوات ۱۲۱

جدول شماره۱۱-۴) مقایسه میزان نوآوری سازمانی به لحاظ سن ۱۲۲

جدول شماره ۱۲-۴) بررسی رابطه بین یادگیری سازمانی با درگیری شغلی دبیران ۱۲۳

جدول شماره ۱۳-۴- بررسی رابطه بین یادگیری سازمانی با نوآوری سازمانی ۱۲۴

جدول شماره ۱۴-۴)تحلیل رگرسیون چندمتغیره تاثیر مؤلفه های یادگیری بر درگیری شغلی ۱۲۵

جدول شماره ۱۵-۴-) تحلیل رگرسیون چندمتغیره تاثیر مؤلفه های یادگیری بر نوآوری ۱۲۶

فهرست شکل ها

عنوان صفحه

شکل ۱-۱)مدل مفهومی تحقیق ۸

شکل۲-۱ ) یادگیری یک، دو و سه حلقه ای ۲۷

شکل ۲-۲) مدل یادگیری یکپارچه در خلق نوآوری ۷۹

فهرست نمودارها

عنوان صفحه

نمودار۲-۱) یادگیری سازمانی به مثابه فرایندی پویا ۲۵

نمودار ۲-۲) نوآوری سازمانی ۶۶

نمودار۱-۴) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنس ۱۱۱

نمودار۲-۴) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب سن ۱۱۲

نمودار۳-۴) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب مدرک تحصیلی ۱۱۳

نمودار۴-۴) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب سابقه خدمت ۱۱۴

نمودا۵-۴) توزیع فراوانی متغیرهای تحقیق به همراه منحنی توزیع نرمال ۱۱۷

فصل اول

کلیّات پژوهش

۱-۱) مقدمه:

دنیای سازمان پرخروش و متلاطم است. سازمان ها، منبسط، منقبض و از هم جدا می‌شوند و از بین می‌روند. سطوح فعالیّت در سازمان گاه اوج می‌گیرد و گاه سقوط می‌کند (بهرنگی،۱۳۸۰: ۲۳۷). این محیط پر از تغییرات انفجار آمیز تکنولوژی در ارتباطات و اطّلاع رسانی، برای رؤسای سازمان ها که وظیفه و مسئولیّت تعیین عملکرد و آینده سازمان هایشان را دارند، تکالیف بی سابقه ای به وجود می آورد و به منظور ‌پاسخ‌گویی‌ مؤثر ‌به این توقّعات، مدیران سازمان ها باید در اولویّت ها و رفتار خود بازنگری کنند و برتری رقابتی نه تنها تابع افزایش عملکرد و سود آوری است، بلکه تابعی است از توانایی سازمان در نوآوری، یادگیری، دادن پاسخ سریع، طرح ریزی، زیربنای مناسبی برای ‌پاسخ‌گویی‌ به تقاضا ها و داشتن حداکثر کنترل بر سرنوشت خویش (ایران نژاد پاریزی، ۱۳۸۷ : ۲۳). سازمان های آموزشی نیز برای آن که بتوانند پویا و اثربخش باشند باید به سمت سازمان یادگیرنده حرکت کنند لازمه این امر، تغییرات اساسی در سازمان ها و شیوه نگرش مدیران آن نیز هست. لازمه ی این که یک سازمان بتواند خود را بهبود دهد این است که با توجه به تغییرات محیط سریع تر یاد بگیرد که چه کاری را بهتراست انجام دهد و آن کار را چگونه انجام دهد. بدین ترتیب راه اساسی برای این که یک سازمان در مسیر بهبود و تعالی قرار گیرد این است که سازمان ها در رهبری دنیای معاصر نقش دارند یادگیری از سر راه آن برداشته و تسهیلات یادگیری برای آن فراهم شود (مشایخی وعسگری نژاد امیری،۱۳۸۹). در واقع حضورشان هم اکنون بر شئون مختلف زندگی به شدّت ساری است. به سخن پیتر دراکر ” جوانان امروز بدانسان که اجدادشان کشت و زرع می آموختند باید سازمان ها را بیاموزند ” و در این راستا نیروی انسانی و بهتر است بگوییم همان جوانان سازنده­ی سازمان ها هستند و آنچه در سازمان ها آموختنی است، نگرش های مرتبط با سازمان ها می‌باشد. ناهمسانی سازمان ها به شکل های گوناگونی ظاهر می‌شود. به همان صورت که سازمان ها متفاوتند، کسانی که آن ها را اداره و نیز بررسی می‌کنند، متفاوتند و از نگرش‌های شغلی متفاوتی برخوردارند. همه سازمان ها، برای تأمین ثبات، عزم و اطمینان کافی که با آن بتوانند به طور مؤثر و کارآمد در محیط های در بردارنده­ ناشناخته ها و عدم قطعیّت ها عمل کنند، برانگیخته می‌شود(بهرنگی، ۱۳۸۰). آموزش و پرورش از سازمان های مهم و کلیدی هرجامعه است و دبیران به عنوان نیروی انسانی از عناصر اساسی آموزش و پرورش در تحقق اهداف آن می‌باشند.

ویژگی فرآیندهای پویا، دانش را منبع کمیابی معرفی می‌کند که به سرعت ترمیم پذیراست و قابلیت گستردگی بالایی دارد، همچنین سرعت انتقال آن هم بالا است و می‌تواند در اشکال محسوس و غیر محسوس نشر یابد. به هر حال، دانش جنبه منحصر بفردی دارد وهنگامیکه در اختیار کسی قرار گیرد قدرت رقابت پذیری بالایی پیدا می‌کند. هنگام اکتشاف و نشر دانش،مخارج نهایی آن اساساً برای کاربران تا حد صفر تنزل می‌کند. ( استگلیز^[۲۷] ، ۱۹۹۹)

در هر صورت دانش تنها ظرفی است که هرچه بر درون آن افزوده شود، گسترده تر می شود. اگر چه دانش ضمنی تعلق به افراد دارد و قابل رؤیت نیست اما از طریق یادگیری قابل رشد است و میتوان با صرف مخارج آن را همانند زمان و دیگر منابع در تولید به کار گرفت و محصولات فیزیکی یا خدمات ارزشمند با آن تولید کرد.

در این نوع کسب و کار دانش محور، حضور دانش در فرایند تولید کالاها و خدمات گسترده می شود و در تجارت نمیتوان برای آن ارزشی قایل شد. اگرچه آهن و آلیاژهای آن به معادن ذغال سنگ تعلق دارند اما زیربنای تولید و نصب کارخانه های پتروشیمی،کارخانه های تولید خودرو و سازمان‌های هوا و فضا و دیگر کارخانه ها را شکل می‌دهند.

لیکن بدون دانش این کارخانه ها، قابلیت های تولیدی نخواهند داشت. از این رو، دانش بازرگانی همانند نرم افزاری عمل می‌کند که با بهره گرفتن از آن می توان از فرآیندهای پیچیده، مینیاتوری، پردازشی و یکپارچه گرا با ایده های متنوع سرافزار بیرون آمد. ( کامر ، ۲۰۰۳ و فدرال ریورس^[۲۸] ، مترجم حمیدی زاده، ۲۰۰۱)

۲-۳-۲-دانش و قابلیت‌ها

کسب و کار دانش محور مبتنی بر نشر و اشاعه و استفاده از اطلاعات، علم، عقل ودانش و نیز خلق آن است. تعیین عوامل موفقیت برای بنگاه های اقتصادی و نظام تجارت ملی بیشتر در چارچوب دستیابی به اثربخشی ، گردآوری و استفاده از دانش است (البینیو ، ۲۰۰۴ و کلارک^[۲۹] ۲۰۰۱) .

فناوری و توانمندیها در تعامل با یکدیگر رشد و توسعه می‌یابند و تسهیم آن ها در زیر گروه ها و شبکه ها ‌بر اساس میزان ‌دانستنی‌های افراد حایز اهمیت می شود.کسب و کار الکترونیکی سلسله مراتبی از شبکه ها است که بر سرعت تغییرات و یادگیری می افزاید.

آنچه که خلق می شود در جامعه به صورت شبکه ای است و باید دریافت در کجاها فرصت‌ها و قابلیت‌ها در دسترس قرار می گیرند. روابط نزدیک دانش و یادگیری، موقعیت اجتماعی اقتصادی اشخاص و بنگاه های اقتصادی را تعیین می‌کند. در کسب و کار دانش محور باید به تبیین و مدلسازی تولید دانش ،تحقیق و توسعه دانش جدید، غنی سازی دانش درآموزش و پرورش و توسعه انسانی، انتقال دانش ،نشر و اشاعه دانش و نوآوری پرداخت. در کسب وکار دانش محور دانش ‌بر اساس نوع دانستیها، چرایی دانستنیها، چگونگی دانستنیها و کسانی که آن را می دانند به انواع مختلف تفکیک می شود.

اگرچه بعضی از انواع دانش در ارتباط بسیار نزدیکی با بازارهای مختلف است اما بخشی دیگر از دانشها در ارتباط با فناوری و افراد دانشمند هستند و این نوع دانش هم جنبه ضمنی دارد و هم جنبه آشکار، سنجش دانش ضمنی به سختی صورت می‌گیرد.(حمیدی زاده ، ۱۳۸۴)

امروزه، توسعه و تسهیم دانش به حدی در بنگاه های اقتصادی نوین رشد شتابنده دارد که موجب شده نوآوری به صورت مدل‌های پیچیده و غیرخطی و نمایی رشد یابند. ( یانگ^[۳۰] ، ۲۰۰۴).

محیط‌های نوآور معمولاً در عرصه های زیر با دیگر محیطها تفاوت می‌کنند:

رشد تعداد بخش‌های بازار، ظرفیت تولید دانش جدید، پردازش، اشاعه و انتقال دانش، آزمون حیطه های کاری، تبدیل دانش به اهرمهای توانمندساز محوری بنگاه اقتصادی.

توانمندی‌های محوری را میتوان نظام تعاملی چند بعدی دارائیهای دانشی دانست که فرایند و محتوای آن را در بر گرفته است و در طی زمان شکل میابد در حالی که هم اکنون آماده تکثیر یا انتقال نیست و بر ارزش‌های مشترک استوار است. این قابلیت‌ها مزیت رقابتی را با حمایت از عملکرد و نوآوری فرآیندها یا خطوط تولید به وجود می آورند.( لونارد، ۱۹۹۹ و ریما^[۳۱] ۲۰۰۱).

۲-۳-۳-حوزه های دانش کسب و کار

حوزه های دانش تعریف کننده آن می­باشند که از طرفی یک فرد شاغل در تحلیل کسب و کار چه چیزهایی را باید درک کرده و آشنا باشد و از طرف دیگر باید توانایی انجام چه وظایفی را داشته باشد. توجه ‌به این نکته حائز اهمیت است که حوزه های دانش به عنوان فازهای یک پروژه مورد استفاده قرار نمی گیرند بلکه آن ها به عنوان حوزه ­های کمکی در جهت دسته بندی منطقی وظایفی که یک تحلیلگر کسب و کار باید در طول مدت زمان اجرای پروژه خود انجام دهد مورد استفاده قرار می­ گیرند.

مؤسسه‌ بین‌المللی کسب و کار یک مؤسسه‌ علمی و غیرانتفاعی است که به صورت بین ­المللی در حوزه تحلیل کسب و کار و مباحث مرتبط با آن فعالیت می کند. هدف اصلی این مؤسسه‌ گسترش دانش روز دنیا در زمینه تحلیل کسب و کار و حرفه تحلیلگر کسب و کار ‌می‌باشد که توانسته است در مدت کوتاه به علت اهمیت موضوع و کاربرد آن در حوزه ­های مختلف صنعتی و غیر صنعتی شعبات را (شامل بیش از ۸۰ شعبه اصلی و ۵۰ شعبه درحال آماده شدن) در کشور­های مختلف دنیا راه ­اندازی نماید تا علاوه بر گسترش دانش تحلیل کسب و کار، بحث بومی سازی آن نیز مطابق با شرایط و فرهنگ کاری هر کشور صورت پذیرد. از دیدگاه این مؤسسه‌ ۶ حوزه دانش در کسب و کار می توان تعریف نمود:

^[۳۲] .نظارت و برنامه ریزی تحلیل کسب و کار : Business Analysis Planing and Monitoring

۲٫ استخراج اطلاعات : Elicitation

۳٫ تحلیل سازمانی : Enterprise Analysis

۴٫ تحلیل نیازمندی ها : Requirements Analysis

۵٫ اعتبار سنجی و ارزیابی راه حل : Solution Assessment and Validation

۶٫ ارتباطات و مدیریت نیازمندی ها : Requirements Management and Communication

۲-۴-بخش سوم : رغبت شغلی

نیروی انسانی، بزرگترین سرمایه یک کشور و عامل اصلی پیشرفت آن است. بهره وری و استفاده از نیروی انسانی هر سازمان از عمده ترین مسائلی است که به طور روز افزون مورد توجه مدیریت سازمانی قرار گرفته است. بحث رضایتمندی شغلی ارتباط مستقیم و محکمی با کارایی و بهره وری دارد و مورد توجه مدیران است. زیرا رضایت شغلی کارکنان از مهمترین متغیرهای اساسی در حیطه رفتار سازمانی به شمار می رود. امروزه ثابت شده است هر اندازه مدیران سازمان‌ها نسبت به افزایش رغبت شغلی کارکنان اندیشه کنند، به گردش مطلوب فرایند کار در سازمان کمک نموده اند. از این رو در قلمرو مطالعات انسانی بخش عمده ای از تحقیقات ‌به این امر اختصاص یافته است. نتایج پژوهش‌های مختلف نشان داده که ناخشنودی شغلی از علل اصلی نرخ‌های بالای ترک شغل، غیبت، تأخیر، شکایت، ناراحتی‌های جسمانی و روانی و… است

۲-۴-۱- رغبت شغلی یا رضایت شغلی

• • دانش آموزان را عادت دهید که ســؤالات را از طریق پســت الکترونیکی به شما ارائه دهند.

  

• • ‌در مورد چگونگی اســتفاده از بسته های نرم افزاری، پشتیبان الکترونیکی یا نوشته شده تهیه کنید.

• • ســؤالات را از طرق پســت الکترونیکی بــرای دانش آموزان بفرستید.

• • سؤالات را قبل از استفاده از فناوری یادگیری به دانش آموزان بدهید.

• از دانش آموزانی از دیگر ســال های تحصیلی بخواهید که در نشان دادن چگونگی استفاده از فناوری به شما کمک کنند.

خودتان مشتاق و علاقمند استفاده از فناوری باشید

• • شما باید بدانید که دارید چه کار می کنید و این را به دانش آموزان منتقل کنید.

• • اطمینــان حاصل کنید که دقیقا می دانید چه چیزی در بســته نرم افزاری هست؛ قبل از این که به دانش آموزان‌تان بگویید از طریق آن کار کنند.

• • آن دســته از مواد آموزشــی و فنــاوری را انتخاب کنید که از کارکردن با آن لذت می‌برید و با آن‌ ها احساس راحتی می‌کنید.

• • • از کار کردن با دانش آموزان لذت ببرید و در اشتیاق آن ها برای کار با فناوری شریک شوید.

  

• تعامــل در کلاس را بالا ببریــد. گفت وگو و پی گیری کار به صورت گروهی را برانگیزید.

خوداتکایی دانش آموزان را تقویت کنید

• • فناوری را برای استفاده آسان کنید.

• • بازخوردهای مثبت ایجاد کنید.

• • بازخوردهای اصلاحی را در یک مسیر مثبت به وجود آورید.

• • خود ارزیابی، کمک کننده و تکوین دهنده تهیه کنید.

• • خود اعتمادی دانش آموزان در موضوع درســی یا اســتفاده از فناوری یادگیری را دست کم نگیرید.

• از ایجاد موانع غیرضروری بین دانش آموزان و فناوری یادگیری اجتناب کنید.

از فناوری به عنوان عاملی شــادی بخش اســتفاده کنید؛ شادی بخش برای شما و مفرح برای دانش‌آموزان.

۲-۱۲- تأثیر کاربرد فن آوری اطلاعات و ارتباطات در یادگیری ریاضی

دوران نوینی در عرصه حیات اجتماعی که به جامعه اطلاعاتی مشهور است آغاز شده کـه زنـدگی بشـر، مناسبات آن، آموزش و پرورش و رسالت آن را تحت تـأثیر قـرار داده اسـت. پیشـرفت هـای فـن آوری منجـربـه تحـولاتی در صـلاحیت هـا و شایسـتگی هـای مـورد نیـاز و متناسـب بـا دنیـای متغیـر فعلـی در دانـش آمــوزان گشــته اســت. صــلاحیت‌هــایی کــه امــروزه مطــرح هســتند عبارتنــد از تفکــرانتقــادی، صلاحیت های عمومی، حل مسأله و تصمیم گیری (قورچیان، ۱۳۸۲).

امروزه از آموزش و پرورش انتظار می رود تا موجبات یادگیری فعال و مشارکتی بین دانش آمـوزان را فراهم آورد. برای محقق شدن چنین رویکردی به ناچار نیاز به تغییررویه های سابق اسـت. شـیوه‌هـای آموزش قدیمی مسلماًً پاسخگوی نیازهای آموزشی متغیر سبز فایل نیست؛ ‌بنابرین‏ یکی از تلاش‌هـای سازمان های آموزشی باید در ارتباط با فـن آوری اطلاعـات و ارتباطـات و کـاربرد آن در برنامـه درسـی باشد (نیازآذری، ۱۳۸۳). فن آوری اطلاعات و ارتباطات تـأثیرقابـل تـوجهی در امـر یـادگیری دارد کـه شامل تغییر نقش فراگیران و معلمان، مشارکت بیشتر دانش آموزان با همسالان، افـزایش اسـتفاده از منـابع خارج از متون درسی و رشد و بهبود مهارت های طراحی و ارائه مطالب می‌باشد (افضل نیـا، ۱۳۸۷). بـه طور کلی نقش دانش آموز در محیط یادگیری مبتنی بر فن آوری اطلاعات و ارتباطات دستخوش تغییـر می‌گردد و در این فرایند دانش آموزان فعالند و به تولید دانش می‌پردازند ( آرمیتاژ ^[۴۹]،۲۰۰۳ ). فـن آوری اطلاعات و ارتباطـات در ایجـاد انگیـزه، عمـق و وسـعت دادن بـه یـادگیری و پایـدار سـاختن آن و رفـع خستگی و کسالت دانش آموزان و ایجاد مهارت ذهنی جهت پاسـخگویی بـه پرسـش هـا نقـش مـؤثری دارد (امیرتیموری، ۱۳۸۶). فن آوری ارتباطـات و اطلاعـات مجموعـه ای از روش هـا، قواعـد و ابـزار و تجهیزات جهـت شناسـایی، جمـع آوری، ذخیـره، تولیـد و توزیـع، سـازماندهی، بـاز تولیـد و نگـهداری اطلاعات است (نواب زاده، ۱۳۸۰). فن آوری اطلاعات و ارتباطات در نظام آموزشی از یـک سـو بـرای بازاندیشی و بازسازی برنامه درسی و سواد رایانه ای و از سوی دیگر برای تجدیـد حیـات و غنـی سـازی محیط یادگیری و برقراری تعامل برای یادگیرنده و منابع یادگیری لازم می‌باشد (سراج، ۱۳۸۳). یکی از شایع ترین دلایل ذکر شده برای به کارگیری این فناوری ‌در کلاس درس آماده کردن بهتر نسل فعلـی دانش‌آموزان برای ورود به محیط جدید یادگیری جهت ‌پاسخ‌گویی‌ بـه نیازهـای آمـوزش و بـه تبـع آن نیازهای شغلی در بازار کار آینـده اسـت. بـا روش سـنتی و وقـت گیـر بـودن ایـن روش هـای آموزشـی، همچنین عدم برخورداری از اطلاعات به روز، معلمان به طور صحیح قادربه آماده سازی دانـش آمـوزان برای یک محیط کـاری ایـده آل نیسـتند. لـذا اسـتفاده از فـن آوری اطلاعـات و ارتباطـات در آمـوزش کلاس های درسی می‌تواند پایه و اساسی به عنوان یک بازوی رقابتی در یک بازار کار در حـال جهـانی شدن باشد تا فرد آموزش دیده با دید باز و نگاه کلی بتواند وارد بازار جهـانی، سیاسـی و آموزشـی شـود (عزیزی، ۱۳۸۵).

یکی از معضلات امروز در عرصه ی آموزش و پرورش، فقدان علاقه ی دانش آموزان بـه یـادگیری به ویژه در دروسی چون ریاضـی اسـت. علـی رغـم اهمیـت تمـامی دوره هـای تحصـیلی، از آن جـا کـه دوره ی ابتدایی زیر بنا و پایه ی ساخت شخصیت علمی دانش آموزان و زمینه ساز ایجاد نگرش مثبـت یـا منفی در آنان نسبت به دروس، به ویژه درس ریاضی است باید با روشی نوین علاقمندی ‌به این درس و آموزش را به ویژه در این پایه تحصـیلی و در ایـن درس خـاص ایجـاد کـرد. یکـی از روش هـای نـوین آموزشی استفاده از فن آوری اطلاعـات و ارتباطـات اسـت. کـاربرد ایـن روش در درس ریاضـی باعـث علاقمندی دانش آموزان به درس می‌گردد. چرا که در این روش، تدریس همراه با تصاویر زیبا صـورت می‌گیرد و از طرفـی چـون دانـش آمـوز در یـادگیری نقـش دارد؛ باعـث علاقـه و تعمیـق یـادگیری وی می‌گردد. از آن جا که به اعتقاد محققان بخش اعظم یادگیری و به خاطر سپاری از طریق بینایی صـورت می‌گیرد و باز از آنجا که فن آوری اطلاعات و ارتباطات ابزاری جهت درگیـر سـاختن حـس بینـایی و شنوایی فراگیر است؛ موجب تعمیق یادگیری در دانش آموزان می‌گردد. هم چنـین فـن آوری اطلاعـات و ارتباطات ابزاری جهت تفکر و عمل بوده و بر قدرت استدلال و خلاقیت دانـش آمـوزان مـی افزایـد و موجب توسعه دسترسی به آموزش کیفی می‌گردد. ‌بنابرین‏ عدم توجه بـه آن تبعـاتی را بـرای آمـوزش و پرورش کشور و کیفیت خروجی های آن به عنوان یک شهروند جهانی که در آینـده ای نـه چنـدان دور باید در اقتصاد، تجارت و فرهنگ به هم پیوسـته جهـانی فعالیـت کنـد؛ در بـر خواهـد داشـت وبـه یقـین دورنمای آن، عقب ماندگی کشور در دنیای رقابت و در عرصه ی بین‌المللی در بلند مدت خواهـد بـود.

به جهت آن که دوره ی ابتدایی و کیفیـت آن نقـش مهمـی در فرآینـد توسـعه ی پایـدار کشـور خواهـد داشت؛ فن آوری اطلاعات و ارتباطات باید در آموزش دروس بـه ویـژه در سـال‌هـای نخسـت آمـوزش رسمی مورد استفاده قرار بگیرد.