واقعیت این است که شناخت حق و تکلیف همراه با اثبات آن است که می توان برای صاحب حق مثمرثمر باشد زیرا ممکن است شخصی واقعا و در نفس الامر محق باشد ولی نتواند با ارائه ادله حق خود را ثابت کند و در این حالت عملا حق خود را از دست خواهد داد. از این حیث است، که ادله اثبات ارزش و اهمیت ویژه ای به خود می‌گیرد.

اهمیت دیگر این ادله از این جهت است که محدود و محصور است و صرفا از راه و روش معینی می توان برای اثبات از آن ها بهره گرفت، به علاوه هرگاه بین ادله تعارض حاصل شود، تشخیص رجحان و برتری ادله نیز دارای ارزش اثباتی و از اهمیت بسزایی برخوردار خواهد بود. سیر تطور و اندیشه هاو نظریه پردازی های فراوان در خصوص ادله و گذر دوران اطلاق گرایی، آزمایش قضایی، اثبات قضایی و دوره اقناع وجدان قاضی و دادرسی ترکیبی و قبض و بسط های نظری و عملی در این خصوص از جهات دیگر اهمیت و توجه به ادله اثبات است.

طریق (روش) اثبات دعوا

الف) روش آزاد یا مطلق (liberal system): در این روش قانون طریقه مشخص و محدودی برای اثبات معین نکرده است. به عبارت دیگر دست قاضی در رسیدن به حق و صدور حکم باز است. از طرف دیگر طرفین دعوا در ارائه هر گونه دلیلی برای اثبات ادعای خود آزاد می‌باشند. ایشان معتقدند قصد و نیت قانون‌گذار کشف حق و حقیقت است و

ظهور و کشف حق متوقف بر امر معینی نیست. گاه یک شاهد با وجود قرینه ای، مبین صدق ادعای خواهان می‌گردد. در این حالت ضرورتی به تقیید دو شاهد نمی باشد یا اینکه با یک بار اقرار و دلالت آن بر ارتکاب عمل حقیقت برای قاضی کشف می شود. لذا ضرورتی به تکرار و تقیید آن به چهار بار نمی باشد. در این دیدگاه قانون‌گذار راه و روش خاص و مقیدی را برای اثبات پیش‌بینی نکرده است. مقررات مربوط به اثبات در حقوق انگلستان و آمریکا تحت تاثیر این بینش است.

ب) روش مقید(Conditional system): در این دیدگاه قانون‌گذار برای اثبات، طرق خاصی را پیش‌بینی ‌کرده‌است و برای ‌هر طریق ارزش مشخص و معینی را مقرر داشته است. برای اثبات الزاماً باید همان راه و روش معین طی شود. در فقه اسلامی غلبه با دیدگاه و روش مقید است. مثلا برای اثبات اصل طلاق، رجوع در طلاق و دعاوی غیر مالی مانند بلوغ، وکالت، وصیت، جرح و تعدیل، عفو از قصاص، مستلزم دو شاهد مرد است. حال اگر یک شاهد باشد کفایت نمی کند. مگر در حالت خاص و استثنائی. ‌بنابرین‏ نصاب و میزان شهود و چگونگی شهادت خود از شرایط اثبات محسوب می شود و قاضی در اینجا آزاد نیست.

ج) روش مختلط(mixted system): این روش تلفیقی بین اثبات مطلق و مقید است. در مسائل جانبی متمسک به روش آزاد و در امور تجاری و مدنی متوسل به روش مقید شده اند. قانون مصر و فرانسه و ایتالیا و بلژیک متمایل ‌به این شیوه شده است^[۱۶].

قانون آیین دادرسی کیفری مصوب ۱۲۹۰ و قانون آیین دادرسی مدنی مصوب ۱۳۱۸ ایران متاثر و مقتبس از این شیوه و روش بود. اما قانون آیین دادرسی مدنی ۱۳۷۹ و آیین دادرسی کیفری مصوب ۱۳۷۸ ایران ظاهراً علی رغم پذیرش روش مختلط در مواردی رویه خاصی در پیش گرفته است. چنان که در ماده ۱۹۹ ق آ.د.م ۱۳۷۹ آمده است « در کلیه امور حقوقیی، دادگاه علاوه بر رسیدگی به دلایل مورد استناد طرفین دعوا، هر گونه تحقیق یا اقدامی که برای کشف حقیقت لازم باشد انجام خواهد داد».. عدم اتخاذ شیوه و روش مشخص، باعث اتخاذ رویه ها و اعمال سلیقه ها خواهد شد و موجب سردرگمی اصحاب دعوا و سرخوردگی و خستگی مجموعه دادگستری اعم از مدیر، قاضی و کارکنان خواهد شد، وضعیت احقاق حق نیز در پرده محاق خواهد رفت.

مبحث چهارم: جایگاه ادله اثبات دعوا

عده ای را عقیده براین است که قواعد اثبات، شکلی است یا غلبه با قوانین شکلی می‌باشد. ادله اثبات دعوا برای اثبات حق مورد ادعا استفاده می شود و اغلب قواعد آن جنبه اثباتی و شکلی دارد نه جنبه ایجادی و ماهوی. به عبارت دیگر قوانین مربوط به ادله، مثبت حق و تکلیف است و نه جنبه شکلی دارد، ‌بنابرین‏ باید در قوانین شکلی قرار گیرد. به همین جهت گروهی از کشورها مانند آلمان و سوئیس ادله اثبات دعوا را در قانون آیین دادرسی آورده اند.

1. 1. بعضی دیگر معتقدند قواعد اثبات دارای دو جنبه ماهوی و شکلی است و هرچند جنبه مثبت حق و تکلیفی دارند، لیکن دارای نوعی وصف ماهوی و موجد حق و تکلیف است، به همین جهت قواعد ماهوی آن را در قانون مدنی و قواعد شکلی آن را در قانون مرافعات و یا قانون آیین دادرسی مدنی آورده اند. مانند فرانسه، مصر و اکثر کشورهای لاتین. ^[۱۷]

1. 1. کشور ما هرچند به ظاهر جزء دسته دوم قرار می‌گیرد، زیرا جلد سوم قانون مدنی مربوط به ادله اثبات دعوا است و همچنین مواد ۱۹۴ به بعد آیین دادرسی مدنی به ادله اثبات اختصاص داده است ولی این ترکیب به نحو منطقی و ‌بر اساس ضوابط علمی صورت نپذیرفته است، بلکه بیشتر تحت تاثیر مسائل و گرایشات و اقتباس از قوانین خارجی و بومی سازی بدون مبنا می‌باشد.

1. دسته ای از کشورها معتقدند قواعد ادلهاثبات دعوا نه ماهوی، نه شکلی است. ایشان معتقدند که قواعد حاکم بر ادله اثبات دعوا با توجه به اوصاف، مستلزم تدوین در قانون مستقل و خخاص می‌باشد، مانند قانون اثبات انگلستان (law of evidence) و قانون

مبحث پنجم :تاریخ تطور ادله اثبات دعوا

جرایم، مجازات ها، ادله و نوع رسیدگی به آن ها در ادیان، ادوار و کشورهای مختلف مراحل و سیر گوناگونی داشته است. با نگاه اجمالی ‌به این پدیده اجتماعی می توان این سیر تاریخی را در چند دوره خلاصه کرد.

گفتاراول: دوره اطلاق گرایی

اطلاق گرایی اختصاص به جوامع قبیله ای و فئودالی دارد. این دوره با اعمال مجازات های اعدام، سنگسار، حبس، مرگ و مجازات های سخت توام با انتقام شخصی رواج داشته است. در این دوران قانون حاکم، عرف و رویه بود. نظر و تشخیص رئیس قبیله یا خان، شاه، خلیفه و حاکم معیار و ملاک عمل بوده است. او خود قانون گذار، قاضی مجری، مظهر عدل و داد محسوب می گردید. قانون آمیزه ای از فرامین شاه، خلیفه، فرمانده، راهبر و رئیس قبیله، با ترکیبی از سنت ها و آداب و رسوم و باورهای مانده از پیشینیان بود. ^[۱۸]

منظور از داوری و قضاوت در این دوره قطع و فصل خصومت و منازعه و تثبیت وضع موجود بود و داوری ها به سران قوم، ریش سفیدان قبیله و حکام ارجاع می شد. ^[۱۹]

گفتاردوم: دوره قتال و آزمایش قضایی (دوئل)

برای اولین بار توسط اقوام باستانی ژرمن این روش وارد دادرسی گردید. این روش در انگلستان توسط نورمن ها تا قرن نوزدهم رواج داشت. مسابقات رزمی یا «گلادیاتوری» روش معمول در روم محسوب می گردید. متهمان را با فرد بزرگ و معروفی به نام «کلیئو» وادار به جنگ تن به تن می‌کردند و یا به نبرد با حیوانات درنده و خطرناک مجبور می‌کردند، اگر شخص مذبور بر رقیب خود غالب می‌آمد، حکم برائت صادر می شد و اگر قبلا حکم محکومیت صادر شده بود، پس از طی این مرحله حکم نقض می گردید.^[۲۰] این

تحقیقات نشان می‌دهد که عدالت سازمانی بر رضایت شغلی افراد و تعهد آنان به سازمان تأثیر دارد (وایی فات^[۱۸]، ۲۰۰۷).

‌بنابرین‏ میزان رعایت انواع عدالت در سازمان است که تعیین می‌کند کارکنان رفتارهای مطلوب یا نامطلوبی در سازمان داشته باشند. تحقیقات نشان داده‌اند که فرآیندهای عدالت، نقش مهمی را در سازمان ایفاء می‌کنند که عدالت رویه ای، توزیعی و تعاملی آثار مثبت و مستقیمی بر رفتار مدنی سازمانی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی در راستای اثربخشی سازمانی داشته اند (پارک و یون^[۱۹]، ۲۰۱۰ به نقل از احمدی، ضیایی و شیخی، ۱۳۹۰: ۳).

به نظر می‎رسد رعایت عدالت سازمانی، یکی از عوامل کلیدی و تأثیرگذار بر رابطه ی اعتماد بین نیروی انسانی و سازمان است که تأثیر چشمگیری بر عملکرد و بهره وری کارکنان دارد و موجب افزایش سطح تعهد به سازمان می‎شود. امروزه اهمیت بهره وری شغلی با توجه به گسترش سطح رقابت، پیچیدگی‌های فناوری، تنوع سلیقه ها، کمبود منابع و سرعت تبادل اطلاعات بر کسی پوشیده نیست (سید امیری^[۲۰]، ۲۰۱۰).

و از آنجا که کارکنان گرانبهاترین سرمایه های هر سازمان محسوب می‌گردند، اگر با آرامشِ خاطر و انگیزه ی قوی به کار مشغول باشد و به دلایل گوناگون از آینده واهمه نداشته باشد، بهره وری آن ها بالاتر خواهد بود. اساساً عوامل متعددی در بهره وری سازمان و منابع انسانی آن مؤثرند. سازمانی که بتواند کلیدی ترین عامل را شناسائی و با کنترل و اتّخاذ برنامه های مناسب از آن در ارتقا و بهبود برنامه های خویش بهره گیری نماید، طبعاً سازمانی موفق، کارآمد و پیشتاز خواهد بود (حاج کریمی و پیرایش، ۱۳۸۵: ۵۸).

در میان عوامل تأثیرگذار بر بهره وری، پژوهشگر قصد دارد به شناسائی دو مورد از کلیدی ترین موضوعات حوزه ی مدیریتی و از اساسی ترین پارامترهای رفتاری، یعنی اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی بپردازد. و از طریق بررسی رابطه ی بین این دو پارامتر با بهره وری نیروی انسانی، و ارائه راهکارهای مبتنی بر یافته ها، گامی در راستای تلاش مذکور بردارد. بدین منظور، پژوهشگر درصدد پاسخگوئی ‌به این پرسش است.

آیا بین اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه شاهرود رابطه ی معناداری وجود دارد؟

۱-۲ اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

منابع انسانی مولّد مهم ترین سرمایه ی سازمان تلقی می‌گردد که می‌تواند موجبات تغییر و تحول در سایر عوامل سازمانی و نتایج اساسی را فراهم آورد. اگر تا دهه های گذشته معیار برتری یک کشور حجم نیروی انسانی، سلاح های مدرن، ارتش نیرومند، سرزمین وسیع یا منابع زیرزمینی گسترده و حق وتو در مجامع بین‌المللی بود، از این پس قدرت یک کشور به کیفیت نیروی انسانی و سطح بهره وری آن بستگی دارد (واعظی و وثوقی، ۱۳۸۹: ۷۴).

بهره وری، موضوعی است که از ابتدای تاریخ زندگی بشر مطرح بوده و تحقیق پیرامون راهکارهای ارتقای بهره وری توجه بسیاری از محققین را به خود جلب ‌کرده‌است (طاهری، ۱۳۸۸).

بهره وری مقوله ای است که با استفاده ی بهینه و کارآمد منابع برای تولید کالاها و خدمات مربوط می شود (پیوندی، ۱۳۹۰: ۱۰۶).

بهره ورى نیروى انسانى مهم ترین معیار بهره ورى است .زیرا عنصر اساسى در هر گونه تلاش براى بهبود بهره ورى نیروى انسانى است .آلفرد مارشال با ارزش ترین سرمایه گذارى را پرورش نیروى انسانى قلمداد مى کند.

در تاریخچه ی بهره ورى ابتدا توجه ی کمى به بهره ورى نیروى انسانى مى شد و بیشتر پیشرفت ها در زمینه اى از بهره ورى بود که آن را بهره ورى سرمایه مى خواندند (سیدجوادین و عطاردی، ۱۳۸۴).

تغییر رویکرد به منابع انسانى و اهمیت قائل شدن براى آن، ناشى از تغییر رویکرد از مدیریت سنتى منابع انسانى به مدیریت استراتژیک منابع انسانى است. به گونه اى که در رویکرد اخیر بر شناسایى نقش راهبردى که منابع انسانى مى تواند در افزایش بهره وری سازمان ها ایفا کند، تأکید مى شود (شیخى، ۱۳۸۸، ص ۲).

در بین نظام های سازمانی کنونی، بهره وری پرسنل بخش های درمانی و بیمارستانی موضوع بسیار مهمی است و بهره وری کل بیمارستان و سلامت اجتماع را تحت الشعاع خود قرار می‌دهد، زیرا کادر بیمارستان بزرگترین بخش از نیروی انسانی نظام سلامت کشور را تشکیل داده و نقش اساسی در تداوم مراقبت و ارتقاء سلامت جامعه دارند، و بهره وری این گروه یکی از بزرگ ترین دغدغه های مدیران سازمان‌های بهداشتی درمانی است که درصدد افزایش کیفیت خدمات و کاهش هزینه ها می‌باشند.

امروزه سازمان ها به کارکنان اثربخش و کارآمد نیاز دارند تا بتوانند به اهداف خود در جهت رشد و توسعه ی همه جانبه دست یابند و به طور کلی کارایی و اثربخشی سازمان ها به کارایی و اثربخشی نیروی انسانی و به ویژه مدیران در آن سازمان بستگی دارد. از این رو حرکت به سمت افزایش عدالت، اعتماد، تعهد و رضایت در بین نیروی انسانی از وظایف اصلی سازمان ها بوده و ضروری می‌باشد (یعقوبی و همکاران، ۱۳۸۸، ص ۳۱).

در میان عوامل تأثیرگذار بر بهره وری، اهمیت اعتماد در سازمان ها به خوبی آشکار گردیده است، چرا که برقراری ارتباطات و تحقق همکاری میان افراد نیازمند وجود اعتماد است. در عصری که روابط بین افراد و گروه ها سست تر شده و به سرعت در حال تغییر است، اعتماد موضوع محوری سازمان ها است به گونه ای که رشد و حیات آن ها را تضمین می‌کند. اهمیت اعتماد ‌به این دلیل است که مدیران به دنبال درک و شناخت چگونگی ایجاد همکاری مؤثر در سازمان ها می‌باشند (تیلور^[۲۱]، ۲۰۰۳).

این عقیده که اعتماد در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود و می‌تواند یکی از منابع مزیت رقابتی در بلند مدت باشد، نیز به سرعت مورد توجه قرار گرفته است. ایجاد محیطی که دارای اعتماد سازمانی است، تأثیرات مثبت زیادی برای سازمان ها دارد. بر عکس، هزینه های بی اعتمادی به علت عدم تمایل کارکنان به همکاری و مشارکت، خطر پذیری به خاطر رفتارهای نامناسب، کیفیت پایین کار و نیاز به کنترل، می‌تواند سنگین باشد (پوسیتیت و لامسا^[۲۲]، ۲۰۰۸).

برخی پژوهش ها مدعی هستند که محیط های کاری با اعتماد بالا منجر به افزایش کارهای تیمی، کاهش تعارض در سازمان و بهبود عملکرد و اثربخشی رهبری می شود (ییلماز و اتالی^[۲۳]، ۲۰۰۹).

اعتماد سازمانی تأثیر مثبتی بر تعهد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی و همچنین بهبود ارتباطات اجتماعی دارد (همان منبع).

بالا بودن اعتماد درون سازمانی، ضعف در سایر منابع لازم برای ارتقاء بهره وری را تا حدی جبران می‌کند. بررسی ها نشان می‌دهد که اعتماد، اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کرده و روابط درون و برون سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهد (معمارزاده^[۲۴]، ۲۰۰۹).

اهداف تحقیق

هدف کلی

بررسی روایی و اعتبار امتحانات نهایی دروس ادبیات فارسی و زیست شناسی رشته تجربی سال سوم متوسطه در تعیین میزان حصول اهداف آموزشی و همچنین قابلیت استفاده از آن ها به عنوان ملاکی جهت گزینش داوطلبان ورود به مؤسسات و مراکز آموزش عالی بود. همچنین ارائه­ پیشنهاداتی به منظور تسهیل فرایند نمره­گذاری و افزایش دقت آن­ها در تصمیم­سازی های آموزشی را ‌می‌توان از دیگر اهداف این تحقیق نام برد.

اهداف جزیی

• • تحلیل ساختاری و محتوایی امتحانات نهایی

• • برآورد اعتبار امتحانات نهایی با بهره گرفتن از طرح­های اندازه ­گیری GT

• • تعیین ویژگی­های روان­سنجی سوالات بر اساس CTT برحسب داده ­های خام و داده ­های کدگذاری شده

• • محاسبه ویژگی­های روان­سنجی سوالات بر اساس مدل های IRT

• • بررسی وضعیت قبولی آزمودنی­ها و توزیع نمرات آن ها در امتحانات­نهایی

• مقایسه عملکرد دانش ­آموزان دختر و پسر در امتحانات­نهایی

سوالات تحقیق

• • روایی امتحانات­نهایی دروس ادبیات­فارسی و زیست­شناسی رشته تجربی سال سوم متوسطه چگونه است؟

• • آیا سوالات امتحانات نهایی از لحاظ ساختاری از مطلوبیت کافی برخوردار است؟

• • آیا سوالات امتحانات نهایی از نسبت روایی محتوایی مطلوب برخوردارند؟

• • توزیع طبقه ­بندی سوالات امتحانات­نهایی بر اساس سطوح یادگیری چگونه است؟

• • آیا سوالات امتحانات نهایی، تمام فصل­های کتاب را به طور منطقی تحت پوشش قرار داده است؟

• • اعتبار امتحانات­نهایی دروس ادبیات­فارسی و زیست­شناسی رشته تجربی سال سوم متوسطه چگونه است؟

• • آیا امکان مقایسه نمرات دانش ­آموزان به صورت معتبر وجود دارد؟

• • آیا می توان دشواری سوالات را به طور معتبری اندازه گیری کرد؟

• • آیا نمرات اختصاص داده شده توسط مصححان، اعتبار لازم را دارد؟

• • با تغییر تعداد سطوح رویه­ ها، چه تغییری در اندازه­ ضرایب تعمیم­پذیری به وجود می ­آید؟

• • آیا سوالات امتحانات­نهایی بر اساس CTT از ویژگی­های روان­سنجی مطلوب برخوردارند؟

• • تجزیه و تحلیل شاخص­ های سوال در مدل کلاسیک بر اساس داده ­های خام به چه صورتی است؟

• • تجزیه و تحلیل شاخص­ های سوال در مدل کلاسیک بر اساس داده ­های کدگذاری شده به چه صورتی است؟

• • آیا سوالات امتحانات­نهایی بر اساس IRT از ویژگی­های روان­سنجی مطلوب برخوردارند؟

• • وضعیت قبولی آزمودنی­ها و توزیع نمرات آن ها در هر یک از دروس مورد مطالعه چگونه است؟

• آیا تفاوتی در عملکرد آزمودنی­های دختر و پسر در امتحانات­نهایی وجود دارد؟

اهمیت و ضرورت تحقیق

بدون تردید ایجاد هر تحول در سطح ملی نیاز به برنامه­ ریزی اساسی و تفصیلی دارد که در آن تحولات جهان و نیازهای ملی، تفاوت­های اجتماعی، فرهنگی، مذهبی و ویژگی­های مشترک و غیر مشترک فراگیران به دقت مورد بررسی قرار گرفته است. ‌به این دلیل به هر ایده­ای که قصد تحول در سیاست­های آموزشی و ارزشیابی دارد باید به همین دید نگریست(رستگار، ۱۳۸۸، ص۱۵۳). شناسایی مناسب­ترین نظام گزینش دانشجو برای انتخاب شایسته­ترین افراد امری ضروری است تا پذیرفته شدگان بتوانند تحصیلات دانشگاهی خود را با علاقه و پشتکار طی نمایند و نیاز جامعه به داشتن نیروی انسانی متخصص و آموزش دیده برطرف شود. در این میان آنچه ضرورت دارد انجام مطالعات گسترده و علمی به منظور جایگزینی نظام جدید گزینش دانشجو ‌می‌باشد و در کنار گذاشتن شیوه ­های سنتی نیز باید با احتیاط و سنجیده عمل کرد. در سال­های اخیر بحث تغییر و تحول نظام پذیرش دانشجو در کشورمان مطرح بوده است که طرح سنجش و پذیرش دانشجو، مصوبه مرداد ۱۳۹۲ نتیجه آن ‌می‌باشد. ‌بر اساس این مصوبه، تأثیر سوابق تحصیلی در پذیرش دانشجو می­بایست به ۸۵ درصد طی ۵ سال برسد. آنچه که همگان ‌در مورد آن اتفاق نظر دارند، افزایش تأثیر سوابق تحصیلی در پذیرش دانشجویان است و این خود بیانگر حساسیت و اهمیت بالای امتحانات نهایی نظام متوسطه است. امتحاناتی که زمانی تنها برای اخذ مدرکی بنام دیپلم مهم بودند و امروزه پل ورود به دانشگاه محسوب می‌شوند. این امتحانات ترکیبی از فرمت های مختلف سوال را دارا است و تصحیح شان بر طبق راهنمای تصحیح و توسط دبیران انجام می پذیرد.

با توجه به اینکه کیفیت سوالات و نحوه­ دقت عمل مصححان، نمرات دانش آموزان را متأثر می­سازند، لذا بررسی این امتحانات از جنبه­ های مذکور از اهمیت خاصی برخوردار است. در بسیاری از تحقیقات، آزمون­های عینی^[۸]مورد تجزیه و تحلیل قرار ‌گرفته‌اند و این خود گام بزرگی برای بهبود کیفیت این آزمون­ها بوده است. اما متأسفانه به آزمون­های ذهنی ^[۹]و روش­های تحلیل و تصحیح آن ها کمتر توجه شده است. ‌بنابرین‏ انجام چنین تحقیقی کاملاً احساس می­ شود.

نتایج حاصل از این پژوهش با بهره گرفتن از نظریه پرسش پاسخ می ­تواند به ارتقاء کیفیت سوالات آزمون، کاهش دغدغه­ی دانش ­آموزان در خصوص کفایت و منصفانه بودن سوالات آزمون کمک کند. همچنین، با تکیه بر GT ‌می‌توان منابع مختلفی از خطا را به طور همزمان در نظر گرفت و به دنبال آن برآورد دقیق­تری از ضریب اعتبار امتحانات­نهایی به دست آورد و از آن جا که طرح سوال و روند تصحیح مستلزم صرف هزینه و زمان است با کمک نتایج به دست آمده از GT ‌می‌توان ترکیب مناسبی از سوال و مصحح را با توجه به اندازه اعتبار مورد نظر، به دست آورد و با در نظر گرفتن دیگر محدودیت­های عملی، طرح اندازه ­گیری مطلوبی برای این امتحانات طراحی کرد.

همچنین، اطلاع یافتن از وضعیت تصحیح امتحانات­نهایی می ­تواند به برنامه­ ریزان و عوامل اجرایی حوزه­ تصحیح در جهت برطرف کردن نقاط ضعف و تثبیت نقاط قوت روند تصحیح به منظور ارتقاء کیفیت تصحیح کمک کند تا تصمیمات درست­تر و دقیق­تری در خصوص عملکرد دانش ­آموزان به منظور حفظ حقوق آن­ها گرفته شود. در مجموع، این پژوهش به افزایش دانش سنجش و اندازه ­گیری در سطح وزارت آموزش و پرورش کمک می­ کند.

تعاریف واژه ها و اصطلاحات

نظریه کلاسیک اندازه گیری: این نظریه برای کمی­سازی خطاهای اندازه ­گیری به وجود آمده است و به ما می­گوید که تا چه حد ‌می‌توان به نمرات به دست آمده از آزمون اعتماد کرد. این نظریه اساساً در ارتباط با اعتبار آزمون است.

نظریه پرسش- پاسخ: خانواده ای از مدل­های ریاضی است که برای تبیین رابطه تابعی بین یک صفت یا ویژگی مکنون که غالباً توانایی است با احتمال پاسخ صحیح به سوال مورد استفاده قرار می­ گیرند(جزوه کلاسی فلسفی نژاد، ۱۳۹۱).

نظریه تعمیم­پذیری: نظریه تعمیم­پذیری تأکید بر تفکر چند­وجهی اعتبار، مدل تحلیل مؤلفه­ های واریانس، و نظریه تصمیم ­گیری دارد و به گونه کلی بیان می­ کند که نتایج حاصل از یک رشته مشاهده( مثلاً نمره شخص در یک تست) را تا چه حد می توان تحت شرایط معینی به سلسله مشاهده­های دیگری از همان جامعه تعمیم داد(هومن،۱۳۸۴، ص۲۲۵).

پولانی^[۴۶] (۲۰۰۴) با تأکید بر عامل تغییرات سازمانی و اثرات آن بر سلامت کارکنان، مؤلفه‌‌های کلیدی ایجاد کننده سلامت سازمانی را به شرح زیر بیان نموده است: وضوح نقش و قابلیت دسترسی آن، الزامات کاری معقول، کنترل شغل و حدود اختیارات در تصمیم گیری، حمایت اجتماعی محیط کار، پاداش‌های عادلانه و رفتار منصفانه، دستمزد کافی، ساعات کاری رضایت بخش، امنیت شغلی، جو سازمانی امن و ترتیبات استخدامی سالم (انصاری و همکاران، ۱۳۸۸، ص۴۹).

۲-۱-۷٫ ارزش‌های سلامت سازمانی

کریگر و‌ هانسون ^[۴۷] (۱۹۹۹)‌یک پارادایم ارزش محور برای ایجاد سازمان‌های واقعا سالم ارائه داده‌اند. آن ها ارزش‌هایی را مطرح می‌کنند که متمایل به غایی بودن دارند و به خودی خود مطلوبند و هر کدام می‌توانند ابزاری برای ایجاد شایستگی فردی و سازمانی بیشتر باشند و اثربخشی و سلامت سازمانی را در بلند مدت افزایش دهند:

• • صداقت و راستگویی: مبادله سازمانی و معاملات بین سازمانی بدون انتشار این انتظار اساسی که قراردادها و توافقات، با صداقت، حسن نیت؛ تمایل به محترم بودن انجام می‌شوند غیرممکن است.

• • اعتماد: توانایی معتمد شدن و درگیر شدن در اثربخشی بلند مدت در معاملات سازمانی را افزایش می‌دهد.

• • تواضع: بدون اندکی تواضع، جریان‌های عادی و ارتباطات سازمانی به تحت تاثیر قرار گرفتن با رفتارهای تدافعی و برنامه های نشأت گرفته از سطح بالایی از بی کفایتی سازمانی متمایل می‌شوند.

• • بخشش: اجازه رها کردن احساس و عقاید ‌در مورد آنچه دیگران باید انجام بدهند و آنچه می‌توانند انجام بدهند. بخشش احتمال پذیرش ابتکارات جدید و کاهش استرس اعضای سازمان را افزایش می‌دهد. زمانی که دیگران را می بخشیم، زندگی در روابط سالم تر با دیگران را انتخاب می‌کنیم (هان^[۴۸]، ۱۹۹۲ و ۱۹۹۷).

• • دلسوزی: پایه ای برای توان احساس آنچه دیگران احساس می‌کنند و ایجاد مبنایی پایدار برای عمل دسته جمعی است و احساس اعتماد و احتمال این که ارزش‌های سازمانی محقق شده را افزایش می‌دهد.

• • قدرشناسی: پایه ای برای روابط سالم بین شخصی، با وضع هنجارهایی از احترام و توجه مثبت به نیازها و کمک دیگران ایجاد می‌کند.

• • خدمت: خدمت رساندن به دیگران، در فکر احساس و عمل،‌ یک جو مولد ایجاد می‌کند که ارتباطات را با درجه بالایی از کیفیات انسانی بسط می‌دهد نه این که روابط عمدتاً با ارزش‌های ابزاری هزینه های معاملاتی و مبادله شکل بگیرد.

• آرامش و صلح: آرامش و صلح احتمال این که اعضای سازمانی از تعلق داشتن به سازمان راضی باشند را افزایش می‌دهد و احتمال فرسودگی را کاهش می‌دهد (انصاری و همکاران، ۱۳۸۸، ص۵۰).

۲-۱-۸٫ ابعاد سازمان سالم

هرتزبرگ عواملی چون طرز تلقی و برداشت کارکنان، شیوه اداره امور، خط مشی‌های سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی، امنیت کاری، شرایط کاری، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، سرپرستان، همکاران و مرئوسان و زندگی شخصی کارکنان را برای تأمین و حفظ سلامت سازمان لازم دانسته و معتقد است فقدان این عوامل ممکن است چنان کارمندان را دچار عدم رضایت سازد که سازمان را ترک کرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازند (شریعتمداری، ۱۳۸۸، ص۱۲).

لایدن و کلینگل برای سلامت سازمانی مؤلفه‌‌های زیر را ارائه کرده‌اند:

• • ارتباط: در سازمان سالم ارتباط مستمر میان کارکنان و به همان خوبی میان زیردستان و فرادستان باید تسهیل شود. ارتباط باید دو طرفه باشد و در سطوح مختلف سازمان بر قرار باشد. در سازمان سالم، بحث‌های چهره به چهره به همان اندازه اهمیت دارد که اسناد و مدارک نوشته شده، مهم است.

• • مشارکت و درگیر بودن در سازمان: در ‌یک سازمان سالم کارکنان همه سطوح به طور مناسبی درگیر تصمیم گیری‌های سازمانی می‌شوند.

• • وفاداری و تعهد: در سازمان سالم‌ یک جو اعتماد بالایی میان اشخاص وجود دارد. کارکنان منتظر این هستند که سر کار بیایند و احساس می‌کنند سازمان آن ها مکان خوبی برای کار کردن است.

• • اعتبار‌ یا شهرت سازمان:‌یک سازمان سالم درکی از اعتبار و شهرت مثبت را به کارکنان منعکس می­ کند و کارکنان به طور کلی برای شهرت و اعتبار بخش‌ یا حوزه خود ارزش قائلند.

• • روحیه: روحیه مناسب در سازمان به وسیله‌ یک جو دوستانه و در جایی که کارکنان عمدتاً هم دیگر و شغل شان را دوست دارند و به طور کلی هم به صورت شخصی و هم به خاطر سازمان برانگیخته می‌شوند، نمایش داده می شود.

• • اخلاقیات: در ‌یک سازمان سالم عموما رفتار غیراخلاقی وجود ندارد. کارکنان تمایل دارند بیشتر برای اخلاق باطنی ارزش قایل شوند و جایی را برای سیاسی بازی در سازمان نبینند.

• • شناسایی‌ یا بازشناسایی عملکرد: در ‌یک سازمان سالم کارکنان برای به فعالیت در آوردن استعدادهای شان تشویق می‌شوند و مورد حمایت قرار می گیرند، عموما آن ها احساس می‌کنند ارزشمند هستند، آن ها به طور مناسبی برای پیشرفت، درون ‌یک جوی از حق شناسی و مراقبت شناسایی می‌شوند.

• • مسیر هدف: درون‌ یک جو سالم به دلیل این که کارکنان در تنظیم اهداف مشارکت دارند می‌توانند اولویت‌های بخش خود و اهداف درون سازمانی را تشخیص دهند.

• • رهبری: رهبران به عنوان عامل تعیین کننده ای برای سوددهی و اثربخشی سازمان به شمار می‌روند و عموما رفتاری دوستانه دارند و کارکنان به راحتی می‌توانند با آن ها ارتباط بر قرار کنند.

• • بهبود ‌یا توسعه کارایی کارکنان: در ‌یک محیط سالم سازمانی، اغلب هیات ویژه ای برای حمایت از آموزش و بهبود مستمر نیروهای موجود در سازمان وجود دارد.

• کاربرد منابع: کارکنان باید مشاهده کنند که منابع و امکانات به طور شایسته و به طریق سازگار با انتظارات آن ها از پیشرفت شان، بین آن ها تقسیم شده است.

هوی و فیلدمن (۱۹۹۶) ابعاد سلامت سازمانی ‌یا مجموعه خصایص و متغیرهای سازمانی را در هفت بعد بررسی کرده‌اند که عبارتند از:

• • تأکید علمی: که به تأکید سازمان برای ارتقاء سطح تخصص و مهارت‌های فنی کارکنان اشاره دارد.

• • روحیه: به احساس اطمینان، اعتماد، همدردی و دوستی که در بین کارکنان وجود دارد اشاره می­ نماید.

• • حمایت منابع: به سازمانی اشاره دارد که دارای مواد و وسایل لازم و تجهیزات کافی و حتی اضافی بوده و این مواد و وسایل به راحتی قابل حصول است.

• • ساخت دهی: به رفتاری از مدیر اشاره دارد که کارگرا و هدف گراست.

• • ملاحظه گری: رفتاری است که مدیر را دوست، حامی و همکار کارکنان نشان می‌دهد. چنین مدیری به نتایج کارکنان توجه دارد و پذیرای پیشنهادات آن ها است.

• • نفوذ مدیر: به توانایی مدیر در تحت تاثیر قرار دادن عملی فرادستان خود اشاره دارد. مدیر بانفوذ، ترغیب کننده بوده و از طریق تحت تاثیر قرار دادن فکر و عمل رییس ناحیه آموزشی، می‌تواند به طور اثربخشی با وی کار کند.

۲- تاثیر علم قاضی در رأی‌ صادره

همان طور که در پانویس رأی‌ اصراری مشاهده می‌کنیم ، حتی در میان مقامات دیوانعالی کشور نیز اختلاف نظر فراوانی مشاهده می‌گردد ، تعداد ۳۱ نفر موافق رأی‌ دیوان و ۲۲ نفر موافق با رجم متهم (رأی‌ دادگاه کیفری استان گلستان) می‌باشد ؛ این مسئله نشان دهنده این است که علی‌رغم صدور آرای بسیار متعدد و مشابه با موضوع مطروحه کماکان اختلاف نظر های شدیدی برای احراز شرایط احصان وجود دارد ؛ هر کدام از اعضای دیوانعالی کشور و حتی قضات دادگاه های کیفری استان گلستان حسب علم و شناخت خویش استنباط خاصی از موضوع می نمایند .

در این خصوص رأی‌ اصراری شماره ۸/۱۲/۸۵ (گفتار هفتم فصل دوم) قال توجه می‌باشد ؛ در آن پرونده نیز متهم قربانعلی با دختر همسرش مرتکب عمل زنا گردیده بوده که نتیجه این عمل شنیع نیز تولد طفلی از مجنی علیها بوده و در بدو امر نیز شاکیه اقدام به شکایت نمی نماید لیکن بعد از اینکه ملتفت می‌گردد که حامله شده است طرح شکایت نموده و آزمایش DNA نیز رابطه ابوت میان طفل متولد شده و متهم را منتفی نمی نماید ، علی‌رغم این موضوع هیئت عمومی (اصراری) دیوانعالی کشور با استناد به ۱- شکایت شاکیه ۲- گواهی پزشکی قانونی مبنی بر حاملگی شاکیه ۳- اظهارات یکنواخت وی و رسیدگی به کیفیت وقوع جرم ۴- اقاریر صریح متهم ۵- امکان استمتاع متهم از همسرش … موجبات حصول علم متعارف برای اثبات زنای محصن را محرز دانسته است ؛ این برخورد دوگانه صرفاً در پناه استنباط قضایی و علم شخصی قضات و مقامات صادر کننده آرای قابل توجیه و توضیح می‌باشد .

در پرونده ای که از نظر گذشت ، وقوع زنا با تردید مواجه نبوده اما احراز شرایط احصان متوجه تردید شده و در این راستا اکثریت مقامات دیوانعالی کشور به قاعده درء متمسک شده و رأی‌ به سقوط رجم صادر نموده اند . این مسئله در راستای ماده ۱۲۰ ق.م.ا (۱۳۹۲) می‌باشد که مقرر می‌دارد :« هرگاه وقوع جرم یا برخی از شرایط آن و یا هریک از شرایط مسئولیت کیفری مورد شبهه یا تردید قرار گیرد و دلیلی بر نفی آن یافت نشود حسب‌مورد جرم یا شرط مذکور ثابت نمی‌شود» .

بخش دوم : زنای محصنه

در این بخش مباحثی پیرامون تاثیر علم قاضی و احراز و تحقق زنای محصنه مطرح می‌گردد .

گفتار اول : عدم احراز شرایط احصان

عدم کفایت ادله در حصول علم متعارف به زنای محصنه موجب سقوط حد رجم می‌گردد .

۱- شرح پرونده :

با قتل آقای سیروس ، همسرش گلشن تحت نظر قرار گرفته و دو قطعه عکس از او یافت می شود که متعلق به آقای یوسف است . متهم (یوسف) به آشنایی با مرحوم سیروس و ۴ بار زنای محصنه با بانو گلشن اقرار می‌کند ولی در دادگاه منکر بزه می شود . دادگاه عمومی ارومیه ، بانو گلشن را به اتهام معاونت در قتل شوهرش و زنای محصنه با آقای سیروس و جنایت نسبت به میت با توجه به اقاریر متهمه ، …… به سنگسار محکوم ‌کرده‌است .با اعتراض وکیل متهم ، پرونده به دیوانعالی کشور ارسال می شود . شعبه ۳۱ دیوان در مورخه ۲۵/۲/۷۵ – شماره دادنامه ۲۳۱/۱۱۴ رأی صادر می‌کند :

«…. اولا : مستند دادگاه در اثبات جرم زنای محصنه مشخص نیست ( از طریق علم یا اقرار) ،ثانیاً : متهمه در جلسه دادگاه منکر بزه شده و طبق ماده ۷۱ با انکار بعد از اقرار حد رجم ساقط می‌گردد ، ثالثا : زن محصنه زنی است که دارای همسر دایمی بوده و همسرش وقتی عاقل بوده با او جماع کرده و امکان جماع با شوهر را داشته باشد و از طرف دیگر چون متهمه چندین بار با شوهرش به اختلاف شدید که حتی یک بار یا دو بار آن منجر به طلاق شده داشته است، لذا رأی صادره نقض می‌گردد….».

به هر حال رأی صادره بعد از نقض از سوی شعبه ۳۱ دیوان به دادگاه همعرض ، شعبه اول دادگاه عمومی ارومیه ارسال شده است و دادگاه مذکور نیز با تلقی حصول شرایط کامل احصان در خصوص متهمه و یا استناذ به علم و یقین خود ، به استناد مواد ۱۰۵ و ۸۳ ق.م.ا حکم به رجم صادر ‌کرده‌است. با اعتراض شکات ( اولیا مقتول و وکیل ایشان ) پرونده به شعبه ۳۱ ارجاع شده و چنین رأی صادر نموده است :

« دادگاه به علم ،استناد کرده ( شعبه ۱ ارومیه ) دادگاه بدوی ( شماره ۵ ارومیه ) با این استدلال که دادگاه بدوی هم به علم استدلال کرده یا طبق اقرار متهم ، اتهامش را ثابت داشته ، ‌بنابرین‏ علل و جهات نقض با هم متفاوت است و موضوع اصراری نمی باشد ، از جمله قراینی که دادگاه با آن به علم رسیده است ، ثبوت جرم زنا متهمه به موجب دادنامه قبلی است که این استدلال صحیح نیست ، چون دادگاه بدوی عمل را منافی عفت غیر از زنا خوانده است و به ۹۹ ضربه شلاق محکوم ‌کرده‌است ، ‌در مورد ماده ۸۳ امکان بهره مندی متهمه از شوهرش سوالی از متهمه نشده و قراینی که دادگاه به آن ها استناد کرده با یکدیگر تناقض دارند زیرا از سویی به اختلاف چندین و چند ساله وی با همسرش اشاره داشته که حتی کار به طلاق هم کشیده ، لیکن از طرف دیگر کمک به پاک کردن سبزی را دلیل تمتع جنسی خوانده لذا دادنامه نقض می شود ضمن اینکه با انکار بعد از اقرار به زنای مستوجب رجم ، رجم ساقط می‌گردد ( ماده ۷۱)» .( اداره وحدت رویه دیوانعالی کشور، ۱۳۹۰ ، جلد ۴ ، ۳۱۹)

پرونده این بار به شعبه ۱۹ دادگاه عمومی ارومیه ارسال شده است ، متهمه به کل منکر هر گونه رابطه با یوسف می شود و طوری برخورد می‌کند که گویا اصلا شوهری به اسم سیروس نداشته و ‌در مورد رابطه زناشویی با شوهرش گفته رابطه طبیعی داشتیم ؛ دادگاه با توجه به انکار متهم ، که آن را قرینه ارتکاب بزه خوانده به استناد ماده ۱۰۵ و احراز ماده ۸۳ حکم به رجم وی صادر ‌کرده‌است . با اعتراض متهمه و وکیل مدافعش پرونده به شعبه ۳۱ ارجاع شده است . شعبه ۳۱ دیوان در مورخه ۱۶/۲/۷۶ تشکیل جلسه داده و با این استدلال که :« شعبه ۱۹ ارومیه ، با وجود انکار متهمه صرفا به اظهارات قبلی متهمین و قراین و امارات او، علم نوعی حاصل کرده و حکم به رجم وی صادر کرده و مواردی که ذکر کرده همان موارد قبلی است که مخالف ماده ۷۱ ق.م.ا است .به علاوه ، عمده ی قراین و جهات استنباط شده در آرا دادگاه ها از اقرار اولیه متهم اتخاذ شده که با انکار بعدی وی جنبه اثباتی خود را برای ثبوت رجم از دست داده است ….» و قضیه را اصراری تشخیص داده است. (اداره وحدت رویه دیوانعالی کشور، ۱۳۹۰ ، جلد ۴ ، ۳۲۱)