پولانی^[۴۶] (۲۰۰۴) با تأکید بر عامل تغییرات سازمانی و اثرات آن بر سلامت کارکنان، مؤلفه‌‌های کلیدی ایجاد کننده سلامت سازمانی را به شرح زیر بیان نموده است: وضوح نقش و قابلیت دسترسی آن، الزامات کاری معقول، کنترل شغل و حدود اختیارات در تصمیم گیری، حمایت اجتماعی محیط کار، پاداش‌های عادلانه و رفتار منصفانه، دستمزد کافی، ساعات کاری رضایت بخش، امنیت شغلی، جو سازمانی امن و ترتیبات استخدامی سالم (انصاری و همکاران، ۱۳۸۸، ص۴۹).

۲-۱-۷٫ ارزش‌های سلامت سازمانی

کریگر و‌ هانسون ^[۴۷] (۱۹۹۹)‌یک پارادایم ارزش محور برای ایجاد سازمان‌های واقعا سالم ارائه داده‌اند. آن ها ارزش‌هایی را مطرح می‌کنند که متمایل به غایی بودن دارند و به خودی خود مطلوبند و هر کدام می‌توانند ابزاری برای ایجاد شایستگی فردی و سازمانی بیشتر باشند و اثربخشی و سلامت سازمانی را در بلند مدت افزایش دهند:

• • صداقت و راستگویی: مبادله سازمانی و معاملات بین سازمانی بدون انتشار این انتظار اساسی که قراردادها و توافقات، با صداقت، حسن نیت؛ تمایل به محترم بودن انجام می‌شوند غیرممکن است.

• • اعتماد: توانایی معتمد شدن و درگیر شدن در اثربخشی بلند مدت در معاملات سازمانی را افزایش می‌دهد.

• • تواضع: بدون اندکی تواضع، جریان‌های عادی و ارتباطات سازمانی به تحت تاثیر قرار گرفتن با رفتارهای تدافعی و برنامه های نشأت گرفته از سطح بالایی از بی کفایتی سازمانی متمایل می‌شوند.

• • بخشش: اجازه رها کردن احساس و عقاید ‌در مورد آنچه دیگران باید انجام بدهند و آنچه می‌توانند انجام بدهند. بخشش احتمال پذیرش ابتکارات جدید و کاهش استرس اعضای سازمان را افزایش می‌دهد. زمانی که دیگران را می بخشیم، زندگی در روابط سالم تر با دیگران را انتخاب می‌کنیم (هان^[۴۸]، ۱۹۹۲ و ۱۹۹۷).

• • دلسوزی: پایه ای برای توان احساس آنچه دیگران احساس می‌کنند و ایجاد مبنایی پایدار برای عمل دسته جمعی است و احساس اعتماد و احتمال این که ارزش‌های سازمانی محقق شده را افزایش می‌دهد.

• • قدرشناسی: پایه ای برای روابط سالم بین شخصی، با وضع هنجارهایی از احترام و توجه مثبت به نیازها و کمک دیگران ایجاد می‌کند.

• • خدمت: خدمت رساندن به دیگران، در فکر احساس و عمل،‌ یک جو مولد ایجاد می‌کند که ارتباطات را با درجه بالایی از کیفیات انسانی بسط می‌دهد نه این که روابط عمدتاً با ارزش‌های ابزاری هزینه های معاملاتی و مبادله شکل بگیرد.

• آرامش و صلح: آرامش و صلح احتمال این که اعضای سازمانی از تعلق داشتن به سازمان راضی باشند را افزایش می‌دهد و احتمال فرسودگی را کاهش می‌دهد (انصاری و همکاران، ۱۳۸۸، ص۵۰).

۲-۱-۸٫ ابعاد سازمان سالم

هرتزبرگ عواملی چون طرز تلقی و برداشت کارکنان، شیوه اداره امور، خط مشی‌های سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی، امنیت کاری، شرایط کاری، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، سرپرستان، همکاران و مرئوسان و زندگی شخصی کارکنان را برای تأمین و حفظ سلامت سازمان لازم دانسته و معتقد است فقدان این عوامل ممکن است چنان کارمندان را دچار عدم رضایت سازد که سازمان را ترک کرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازند (شریعتمداری، ۱۳۸۸، ص۱۲).

لایدن و کلینگل برای سلامت سازمانی مؤلفه‌‌های زیر را ارائه کرده‌اند:

• • ارتباط: در سازمان سالم ارتباط مستمر میان کارکنان و به همان خوبی میان زیردستان و فرادستان باید تسهیل شود. ارتباط باید دو طرفه باشد و در سطوح مختلف سازمان بر قرار باشد. در سازمان سالم، بحث‌های چهره به چهره به همان اندازه اهمیت دارد که اسناد و مدارک نوشته شده، مهم است.

• • مشارکت و درگیر بودن در سازمان: در ‌یک سازمان سالم کارکنان همه سطوح به طور مناسبی درگیر تصمیم گیری‌های سازمانی می‌شوند.

• • وفاداری و تعهد: در سازمان سالم‌ یک جو اعتماد بالایی میان اشخاص وجود دارد. کارکنان منتظر این هستند که سر کار بیایند و احساس می‌کنند سازمان آن ها مکان خوبی برای کار کردن است.

• • اعتبار‌ یا شهرت سازمان:‌یک سازمان سالم درکی از اعتبار و شهرت مثبت را به کارکنان منعکس می­ کند و کارکنان به طور کلی برای شهرت و اعتبار بخش‌ یا حوزه خود ارزش قائلند.

• • روحیه: روحیه مناسب در سازمان به وسیله‌ یک جو دوستانه و در جایی که کارکنان عمدتاً هم دیگر و شغل شان را دوست دارند و به طور کلی هم به صورت شخصی و هم به خاطر سازمان برانگیخته می‌شوند، نمایش داده می شود.

• • اخلاقیات: در ‌یک سازمان سالم عموما رفتار غیراخلاقی وجود ندارد. کارکنان تمایل دارند بیشتر برای اخلاق باطنی ارزش قایل شوند و جایی را برای سیاسی بازی در سازمان نبینند.

• • شناسایی‌ یا بازشناسایی عملکرد: در ‌یک سازمان سالم کارکنان برای به فعالیت در آوردن استعدادهای شان تشویق می‌شوند و مورد حمایت قرار می گیرند، عموما آن ها احساس می‌کنند ارزشمند هستند، آن ها به طور مناسبی برای پیشرفت، درون ‌یک جوی از حق شناسی و مراقبت شناسایی می‌شوند.

• • مسیر هدف: درون‌ یک جو سالم به دلیل این که کارکنان در تنظیم اهداف مشارکت دارند می‌توانند اولویت‌های بخش خود و اهداف درون سازمانی را تشخیص دهند.

• • رهبری: رهبران به عنوان عامل تعیین کننده ای برای سوددهی و اثربخشی سازمان به شمار می‌روند و عموما رفتاری دوستانه دارند و کارکنان به راحتی می‌توانند با آن ها ارتباط بر قرار کنند.

• • بهبود ‌یا توسعه کارایی کارکنان: در ‌یک محیط سالم سازمانی، اغلب هیات ویژه ای برای حمایت از آموزش و بهبود مستمر نیروهای موجود در سازمان وجود دارد.

• کاربرد منابع: کارکنان باید مشاهده کنند که منابع و امکانات به طور شایسته و به طریق سازگار با انتظارات آن ها از پیشرفت شان، بین آن ها تقسیم شده است.

هوی و فیلدمن (۱۹۹۶) ابعاد سلامت سازمانی ‌یا مجموعه خصایص و متغیرهای سازمانی را در هفت بعد بررسی کرده‌اند که عبارتند از:

• • تأکید علمی: که به تأکید سازمان برای ارتقاء سطح تخصص و مهارت‌های فنی کارکنان اشاره دارد.

• • روحیه: به احساس اطمینان، اعتماد، همدردی و دوستی که در بین کارکنان وجود دارد اشاره می­ نماید.

• • حمایت منابع: به سازمانی اشاره دارد که دارای مواد و وسایل لازم و تجهیزات کافی و حتی اضافی بوده و این مواد و وسایل به راحتی قابل حصول است.

• • ساخت دهی: به رفتاری از مدیر اشاره دارد که کارگرا و هدف گراست.

• • ملاحظه گری: رفتاری است که مدیر را دوست، حامی و همکار کارکنان نشان می‌دهد. چنین مدیری به نتایج کارکنان توجه دارد و پذیرای پیشنهادات آن ها است.

• • نفوذ مدیر: به توانایی مدیر در تحت تاثیر قرار دادن عملی فرادستان خود اشاره دارد. مدیر بانفوذ، ترغیب کننده بوده و از طریق تحت تاثیر قرار دادن فکر و عمل رییس ناحیه آموزشی، می‌تواند به طور اثربخشی با وی کار کند.