روش های مختلفی جهت ایجاد انگیزش از طریق طراحی شغل وجود دارند که عبارتند از:

اغتنای شغلی :به طور ساده میتوان گفت به معنی اینکه از اول تا آخر کار به عهده کارکنان گذاشته شود به طوری که کارکنان نتیجه کار خود را مشاهده نمایند.

گسترش شغلی :یعنی افزودن فعالیت های هم سطح به شغل فعلی کارمند به گونه ای که کار وی از حالت یکنواختی خارج شود.

گردش شغلی: اگر بتوان افراد را در مشاغل هم خانواده و همگون که با آن ها آشنایی دارند جابجا نمود گردش شغلی ایجاد می شود بواسطه اینکه افراد با مشاغل بیشتری آشناشده و در کار خود از تنوع و گوناگونی بالاتری برخوردار می‌شوند و انگیزه کار در آنان تقویت می شود.

سه روش کار برای ایجاد انگیزه در کارمندان:

۱-زمان منعطف:

اکثر مطالعات مربوط به عملکرد این روش را تأیید می‌کنند. زمان متغیر باعث کاهش غیبت شده و در موارد بسیاری عملکرد کارمندان را افزایش داده است این نتایج به چند دلیل ممکن است رخ داده باشند. کارمندان می‌توانند ساعات کار را طوری تنظیم کنند که با کارهای شخصی شان سازگاری پیدا کرده و بدین ترتیب غیبت و تأخیر کاهش می‌یابد .

۲-اشتراک شغل

یکی از نو آوری هایی که به تازگی در خصوص زمان بندی کار مطرح شده ،اشتراک شغل است. اشتراک شغل باعث می شود سازمان بتوانند در شغلی مشخص از فکر چند نفر استفاده کنند . اشتراک شغل از نظر کارمندان انعطاف پذیری را افزایش می‌دهد.

۳- کار از راه دور

چنین شغلی نیز برای بیشتر مردم آرمانی است، نکات مثبت کار از راه دور برای مدیران شامل افزایش تعداد متقاضیان جهت گزینش نیروی مناسب، بهره وری بالاتر، جابجایی کمتر، روحیه بهتر و کاهش هزینه های دفتری است.

کارکنان از مشاغل خود چه می خواهند ؟

در بحث از انگیزه ها ، یاد آوری این نکته مهم است که افراد ، نیازهای بسیاری دارند که همه این نیازها به طور مداوم در تعیین رفتار آنان رقابت می‌کنند . ترکیب اینکه همه این نیازها یا نیروی آن ها ‌در مورد همه کس دقیقا یکسان نیست . کسانی وجود دارند که اساسا به وسیله پول انگیزش پیدا می‌کنند و کسان دیگری که در درجه اول به تامین توجه دارند .با وجود اینکه در مقام مدیر ، ما باید به تفاوت‌های فردی توجه کنیم لیکن نباید این تصور پیش بیاید که نمی توانیم پیش‌بینی کنیم که فعلا در بین کارکنان ما کدام انگیزه ها بیشتر از انگیزه های دیگر اهمیت دارند . بزعم مزلو ، این انگیزه ها ، انگیزه های مسلط هستند ، یعنی انگیزه هایی که هنوز ارضا نشده اند.

۲-۴- یافته های پژوهشی مربوط به متغیرهای پژوهش

۲-۴-۱- پیشینه مربوط به رابطه ویژگی های شغلی و اهمال کاری شغلی

لونرگان(۱۹۹۸)در پژوهشی با عنوان«کانون کنترل به عنوان واسطه در رابطه بین ویژگی های شغلی و اهمال کاری در محیط کار» ‌به این نتیجه دست یافت که:علی‌رغم اینکه اهمال کاری در سازمان ها می‌تواند بهره وری را کاهش دهد،مطالعات در این زمینه اندک است. وی تاثیر ویژگی های شغل(خودمختاری،اهمیت شغل، بازخورد شغل ازجانب دیگران)و کانون کنترل بر انواع سه گانه اهمال کاری(تصمیم گیرانه،برانگیختگی،اجتنابی)را بررسی کرد.اهمال کاری تصمیم گیرانه ارتباط معکوسی با تمام ویژگی های شغلی به جز بازخورد شغل از سوی دیگران نشان داد و با کانون کنترل همبستگی مستقیم داشت.

کوته(۱۹۸۷)در مطالعه خود«اهمال ورزی در محیط کار» چنین بیان ‌کرده‌است که:با وجود تاثیر بالقوه اهمال کاری بر بازدهی و عملکرد سازمان ها اهمال ورزی کارکنان توجه اندکی را در پژوهش های رفتاری به خود معطوف ‌کرده‌است.در این مطالعه میزان تاثیر گذاری زمینه‌های فردی اهمال ورزی،ویژگی های شغلی و ارتباط متقابل بین آن ها را بر تفاوت میزان اهمال ورزی کاری در افراد مختلف مورد بررسی قرار گرفت.نتایج به دست آمده نشان داد که:به نظر ناظرین مستقیم کارمندان،اختلاف موجود در میزان اهمال ورزی کارکنان ناشی از زمینه‌های فردی بوده است.ویژگی های شغلی نیز یکی دیگر از عوامل بود که به نظر کارمندان این اختلافات را توجیه می‌کند.

رابینز(۱۹۹۶) از بررسی های خود چنین نتیجه گرفت که تأخیر در کار همانند غیبت این باور را به وجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است. این نشان می‌دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قایل نیست و بیشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص می‌دهد، وقتی هم سر کار حاضر می شود، بیشتر به تلفن های شخصی پرداخته و به طور کلی در پی اتلاف وقت است.

۲-۴-۲-پیشینه مربوط به رابطه ویژگی های شغلی و انگیزش شغلی

پیرى(۱۳۷۸) در تحقیقى تحت عنوان رابطۀ ویژگى هاى شغلی با انگیزش شغلى در کارکنان دانشگاه علوم پزشکى زاهدان ‌به این نتیجه رسید که بین انگیزش شغلى و تنوع مهارت رابطۀ مثبت وجود دارد اما بین انگیزش شغلى با اهمیت وظیفه، هویت شغلى، استقلال و بازخورد در کار رابطۀ معنى دراى تأیید نگردید(به نقل از موسوى، ۱۳۸۷).

محسنى تبریزى و میرزایى(۱۳۸۳)در تحقیقى تحت عنوان سنجش میزان انگیزش به کار و عوامل مؤثر بر آن (مورد جوانان و زنان روستایى استان آزربایجان شرقى)‌به این نتایج رسیدند که متغیرهاى نیاز به موفقیت، انگیزۀ اقتصادى، فردگرایى، آرزوها و ویژگی های شغلى، وضعیت اجتماعی ـ اقتصادى، رضایت از زندگى، آنومى اجتماعى و التزام به کار به عنوان تعیین کننده ترین عوامل تأثیر گذار بر انگیزش به کار مطرح اند.

محمودی و همکاران(۱۳۸۶)در تحقیقی تحت عنوان(بررسی عوامل انگیزش شغلی پرستاران بخش های ویژه)‌به این نتایج رسیدند که در بین عوامل درونی ماهیت کار(۵۲%)با اهمیت ترین عامل و مسئولیت (۳۴%)کم اهمیت ترین عامل می‌باشد، در بین عوامل بیرونی سرپرستی و نظارت (۵۱%)با اهمیت ترین عامل و حقوق و دستمزد (۲۹%)کم اهمیت ترین عامل می‌باشد، نتایج نشان می‌دهد که عوامل درونی اهمیت بیشتری در ایجاد انگیزش شغلی نسبت به عوامل بیرونی دارد.

لطفعلی زاده و محمدی(۱۳۸۷) در تحقیقی به بررسی رابطه بین ماهیت شغل و میزان عملکرد کارکنان کارخانه ی ذوب آهن اصفهان پرداختند. نتایج پژوهش نشان داد که : ۱) بین ارزش کار و میزان عملکرد رابطه معنادار و مثبت (در سطح ۰/۰۵) بوده و حاکی از آن است که هرچه ارزش کار در بین مدیران سازمان بالاتر باشد انگیزه آنان برای میزان عملکرد بیشتر خواهد بود. ٢) بین خود استقلالی و میزان عملکرد در بین سرپرستان رابطه معنادار ومثبت (در سطح ۰۵/۰) وجود داشته و هرچه قدر سرپرستان در انجام وظایف از آزادی عمل برخوردار بودند میزان عملکردشان نمود بیشتری پیدا می کرد. ٣) بین بازخورد و میزان عملکرد در بین سرپرستان رابطه ‌معنادار و مثبت (در سطح ۰۵/۰) بوده و هرچه قدر سرپرستان از نحوه ی فعالیت خود بازخورد دریافت می‌کردند، با انگیزه تر و جهت دارترتلاش می نمایند. ۴) بین فرصت های شغلی و میزان عملکرد سرپرستان رابطه معنادار و مثبت (در سطح ۰۵/۰) بوده و فرصت های شغلی متناسب با توان و تخصص افراد میزان عملکرد آنان را افزایش می‌دهد. ۵) بین امکانات شغلی و میزان عملکرد در بین گروه کاری رابطه معنا دار و مثبت (در سطح ۰۵/۰) بوده و هرچه قدر امکانات شغلی مطوب تر، میزان عملکرد نیز بیشتر بوده است. ۶) بین چالش شغلی و میزان عملکرد رابطه معنادار ومثبت ( در سطح ۰۵/۰) بوده و چالش زیاد به دنبال خود حرکت به سمت افزایش عملکرد را نیز داشته است.