همسازی: تحولاتی است گام به گام که با پیش‌بینی وقایع محیطی صورت می‌گیرد.

سازگاری: این نوع تحول گام به گام اما در واکنش به تحولات محیطی است.

اصلاح جهت: این نوع تحول تحولی است استراتژیک که با پیش‌بینی وقایع محیط صورت می‌گیرد. اما غالبا در چارچوبی پیوسته با وضع موجود تعریف می شود. به عبارتی دیگر تأکید بر ایجاد تغییرات اساسی بدون انفصال از گذشته است.

باز آفرینی: تحولی استراتژیک است که مستلزم گسستن از وضع موجود است و در برخی ‌از پژوهش ها به آن دگرگونی نیز گفته می شود.

چهار نوع تحلیل فوق را می توان از لحاظ شدت و سختی در یک پیوستار قرار داد. ‌به این ترتیب ضعیف ترین تحول، همسازی و شدید ترین آن باز آفرینی است.

۲-۵ بررسی استراتژی های تحول در دو سطح خرد و کلان:

استراتژی تحول را می توان بر پایه گستره و کاربرد آن ها در دو سطح خرد و کلان مورد نظر قرار داد. استراتژی های کلان بر تمامی سیستم سازمانی ناظرند و سمت گیری استراتژیک دارند. هدف گیری این استراتژی ها بیشتر دگرگون سازی بافت فرهنگی مجموع سازمان، شکستن ساختار، فرآیندها و مجموعه ارتباط های رسمی و غیر رسمی و همچنین جایگزین کردن شیوه و فلسفه ای نوین در اداره امور سازمان است. استراتژی فرد بیشتر متوجه زیر سیستم ویژه ای در سازمان است و کاربرد آن ها بیشتر در تغییر رفتار فردی و گروهی است. در سطح خرد، استراتژی های تحول عموما در رابطه با چهار زیر سیستم سازمانی یعنی ساختار، تکنولوژی، وظیفه و رفتار به کار گرفته می‌شوند. باید بدانیم که چنین زیر سیستم هایی معمولا آماج استراتژی های کلان نیز قرار می گیرند. تفاوت کار در این است که در سطح کلان معمولا از استراتژی های چند منظوره بهره گرفته می شود که همزمان زیر سیستم های چند گانه ای را در بر می گیرند. ولی سطح خرد به برنامه های تغییر مشخصی که زمینه‌های ویژه را مورد نظر دارد اکتفا می‌کند.

۲-۶ اهمیت رهبری:

رهبری فرآیندی آنچنان رمزآلود است که از زمان‌های دور به یک نسبت مورد توجه افراد عادی، دانشمندان و پژوهشگران قرار گرفته است. لیکن افراد عادی در جستجوی رهبری بوده اند تا با تمسک به او از ظلمات زندگی خاکی به سرچشمه حیات جاودانگی رسند، ولی دانشمندان اغلب سعی داشته اند جنبه ها و عوامل متفاوت رهبری را مورد تجزیه و تحلیل قرار دهند تا شاید از این رهگذر بتوانند ویژگی های رهبری مورد نیاز مردمان زمانه خویش را برشمارند. همچنین جوهر بسیاری از اسطوره ها و افسانه های ملل مختلف حضور، کاردانی و قدرت تصمیم رهبرانی شجاع و زیرک بوده است که توانسته اند در لحظاتی حساس، ملتها، گروه ها و سازمان‌ها را از لبه ی پرتگاه حوادث به سلامت عبور داده و به سرمنزل مقصود رسانند. تاثیر رهبری آنچنان قاطع و پر اهمیت است که اغلب در ذهن آدمی جائی برای اندیشیدن به سایر عوامل توفیق یا شکست باقی نمی گذارد(مرادی،۱۳۸۷). رهبری به دلیل نقشی که در اثربخشی فردی و گروهی ایفا می‌کند عنوان بسیار مشهوری در مبحث مدیریت منابع انسانی است و از آنجا که موضوع رهبری، انسان‌ها را طی اعصار گوناگون مفتون خود ‌کرده‌است، تعاریف فراوانی از آن شده است(رضائیان،۱۳۸۳).

۲-۷ روند تاریخی تئوری رهبری در سازمان:

مشهورترین و کهن ترین شیوه ی ایجاد انگیزه در مردمان استفاده از تشویق و تنبیه بوده است. ترس از تنبیه و امید به پاداش، یا بیم و امید، فرهنگ انسان‌ها را رقم زده است. و تاریخ و ادبیات کلاسیک جهان مشحون از توضیح و تبیین این پدیده است.

در سازمان تشویق های ممکن عبارتند از: از افزایش حقوق، ارتقا، پاداش و احترام وتنبیه طیف گسترده- ای را در بر می‌گیرد از جلوگیری از تشویق ها تا کاهش حقوق، انتظار خدمت و اخراج. ناکافی بودن نظام سنتی تشویق و تنبیه همیشه تا حدودی مورد توجه بوده، لیکن در اوایل قرن بیستم، مدیران معتقد شدند که این نظام پاسخگوی پیچیدگی فزاینده یِ سازمان ها نیست.

اما پس از آنکه شیوه های تنبیه و پاداش برای ایجاد انگیزه کارکنان کافی نبودند. پیش از جنگ جهانی اول با رشد و پیشرفت دانش روانشناسی مدیران امیدوار شدند که این دانش می‌تواند به آن ها یاری کند تا بتوانند تمام امکانات بالقوه ی کارکنان خود را به فعل در بیاورند. از این جهت روانشناسی کاربردی در این زمان مورد توجه قرار گرفت و از تئوری ها و یافته های روان شناسان در انتخاب و انتصاب افراد خصوصاًً در نیروهای نظامی استفاده بعمل آمد. مطالعات هاثورن در این زمینه امید هایی پدید آورد. اما پس از جنگ جهانی دوم نهضت های آزادی خواهی، لیبرالیسم، رفاه اقتصادی و آموزش موجب گردید تا کارکنان صنایع از طریق حرکت های جمعی و با کمک اتحادیه ها بتوانند نظام کار را تعدیل نموده و اعمال بسیاری از تنبیهات را مشکل یا غیرممکن سازند. این تغییرات به وجود آمده کار مدیران را مشکل تر ساخته بود. بدین معنی که ترس از اخراج و محرومیت کاهش یافت و تاثیر عمده تشویق های مادی رنگ خود را از دست داد. این وضعیت ضرورت مطالعه و پژوهش رهبری و رهبری سازمانی را بیش از پیش مطرح نمود، زیرا یکی از راه حل های پراهمیت و شگفت انگیز انگیزش کارکنان، استفاده از رهبری اثربخش است (ساعتچی،۱۳۷۹).

۲-۸ تعاریف رهبری(مدیریت):

۱٫ رهبری فراگرد نفوذ اجتماعی است که در آن رهبر مشارکت داوطلبانه کارکنان را در تلاش برای کسب ‌هدف‌های‌ سازمانی طلب می‌کند. رهبران برای ترغیب مشارکت داوطلبانه کارکنان هر گونه اختیار و قدرتی را که دارند با ویژگی‌های شخصی خود و مهارت‌های اجتماعی تکمیل می‌کنند(رضائیان،۱۳۸۳).

۲٫ رهبری یعنی اعمال نفوذ بر مردم به نحوی که مشتاقانه برای هدف های گروه فعالیت نمایند.

۳٫ رهبری عبارت است از هنر یا فرایند نفوذ و تاثیرگذاری بر مردم به نحوی که با میل و اشتیاق و حداکثر توان خود برای دستیابی به ‌هدف‌های‌ گروهی کوشش نمایند.

۵٫ رهبری اساسا در رابطه با شناسایی، بسیج و انجام اقداماتی در رابطه با حل مسائل و موضوعات بحرانی است.

۲-۹ مهارت‌های رهبری(مدیریت):

رهبران در سازمان‌ها دارای مهارت‌های گوناگونی می‌باشند که این وظایف در سه سطح کلی بیان می شود.

۱- مهارت فنی: این مهارت به دانش و توانایی‌های شخصی درهر گونه فراگرد یا حرفه اطلاق می شود.

۲- مهارت انسانی: این مهارت عبارت است از توانایی کار با انسان ها به نحو مؤثر و تشکیل ‌گروه‌های کار آمد کلیه یِ رهبران سازمان ها، ضرورتا در تمام سطوح به مهارت های انسانی نیاز دارند و این قسمت مهم از رفتار رهبری به شمار می‌آید.

۳- مهارت ادراکی: عبارتند از توانایی اندیشیدن در قالب مدل‌ها، چهار چوب ها و روابط گسترده مانند برنامه های بلندمدت که در سطوحِ بالای سازمانی اهمیت زیادی دارد (رضاییان، ۱۳۸۲).

۲-۱۰ نقش حساس رهبری سازمان در هدف گذاری برای مدیریت تحول: