هدف این شاخص ایجاد تجسم و انتقال سرمایه فکری و ارزش ایجاد شده از آن است. شاخص سرمایه فکری به دومین نسل از تکنیک های سرمایه فکری تعلق دارد که تمامی نقص های شیوه های پیشین را رفع می‌کند و سرمایه فکری به همراه مؤلفه هایش را در یک شاخص سازمانی گرد هم آورده و یکی می‌کند. در این ادغام اهمیت وزن اثرگذاری هرکدام از نماگرها نشان داده شده است.‌بنابرین‏ این شاخص مدیران را مستقیما ً قادر به تشخیص و قضاوت در رابطه با وضعیت سرمایه فکری سازمان می‌سازد و زمینه مقایسه بین سازمان ها و واحدهای اقتصادی را فراهم می‌سازد. در این مدل سرمایه فکری را به زیربخش سرمایه انسانی، سازمانی و ارتباطی تقسیم می کنن که سرمایه سازمانی خود، سرمایه نوسازی و توسعه و سرمایه فرایند را دربرمی گیرد(Roos et al 1997).

شکل ۲-۳ مدل شاخص سرمایه فکری

۲-۸-۳ مدل رهیاب اسکاندیا^[۱۶]

اسکاندیا یک شرکت خدمات مالی سوئدی است که برای اولین بار توانست دارایی های دانشی خود را اندازه گیری و در قالب ضمیمه ای به حسابداری سمتی شرکت، الحاق کند. در طرح ارزش اسکاندیا، سرمایه فکری را در دو جزء سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری ارائه کردند.

شکل۲-۴ مدل رهیاب اسکاندیا

در این مدل کا ارزش بازاری واحد اقتصادی، معادل با سرمایه مالی و اجزای سرمایه فکری عبارت از فاکتورهای پنهان سرمایه ساختاری و انسانی است. ادوینسون و مالون، سرمایه مشتری را در زمره سرمایه ساختاری قرار دارند که در بیشتر طبقه بندی های پیشین این کار صورت نگرفته بود. برای سرمایه ساختاری دو سرمایه مشتری و سازمانی و برای سرمایه سازمانی نیز دو سرمایه فرآیندی و نوآوری را ارائه دادند. سرمایه انسانی تحت عناوین دانش مختلط، مهارت، خلاقیت و توانایی فردی کارکنان واحد اقتصادی برای انجام وظیفه، تعریف شده است که فلسفه، فرهنگ و اعتبار سازمان را نیز در بر می‌گیرد. نمی توان سرمایه انسانی راتحت مالکیت سازمان درآورد. سرمایه ساختاری نیز مواردی از قبیل سخت افزار، نرم افزار، پایگاه های اطلاعاتی، ساختاری سازمان حق ثبت اختراعات، علائم تجاری و هر گونه قابلیت سازمانی دیگری که از بهره وری کارکنان پشتیبانی می‌کند را شامل می شود.

( Edvinsson and Malone, 1997)

۲-۸-۴ مدل بروکر

بروکینگ در سال ۱۹۹۶ مدلی را در تعیین جایگاه ارزش سرمایه فکری طرح ریزی کرد.

شکل (۲-۵) مدل بروکر

منظور از دارایی های بازار مواردی از قبیل علائم وتجاری، مشتریان، کانال های توزیع و همکاری های کسب و کار است. دارای های انسان محور شامل آمزوش، دانش در رابطه با کار و شایستگی است. دارای های مالکیت معنوی عبارت از حق ثبت اختراع، حق امتیاز و اسرار تجاری هستند. بالاخره دارای های زیر ساختاری مجموعه از فرآیندهای مدیریتی، سیستم های تکنولوژی اطلاعات، شبکه ارتباطی و سیستم های مالی است. بروکینگ ارزش سرمایه فکری سازمان را از طریق تحلیل عیب یابی ارزیابی و واکنش سازمان را به بیست سوال در رابطه با چهار جزء سرمایه فکری تحلیل کرد( Brooking,1996)

۲-۸-۵ مدل کارت امتیازدهی متوازن

تمرکز این مدل بر روی اهمیت دستیابی به اهداف مالی به علاوه حامل های این اهداف است. علاوه بر این برای بررسی نتایج مالی، پیشفرت در اسختار قابلیت ها و دستیابی به ‌دارایی های نامشهود برای رشد آینده را همزمان نشان می‌دهد. کارت امتیاز دهی متوازن پیشنهاد می‌کند که سازمان را مطابق با چهار دیدگاه بررسی کنیم و به گسترش سنه ها، گردآوری و آنالیز داده ها برای هریک بپردازیم. این چهار دیدگاه اصلی عبارتند از

– دیدگاه مالی

دیدگاه مشتری

– دیدگاه فرآیندهای داخلی

– دیدگاه رشد و یادگیری

شکل ( ۲-۶) مدل کارت امتیاز دهی متوازن

که در آن دیدگاه مالی همان سرمایه مالی دیدگاه مشتری همان سرمایه مشتری، دیدگاه فرآیندهای داخلی همان سرمایه ساختاری و دیدگاه رشد و یادگیری همان سرمایه انسانی است ( Kaplan and Norton).

۲-۹ عملکرد

کیفیت و اثربخشی مدیریت و عملکرد آن، عامل تعیین کننده و حیاتی تحقق برنامه هیا توسعه و رفاه جامعه است. ارائه خدمات و تولید محصولات متعدد و تامین هزینه ها از محل منابع، حساسیت کافی را برای بررسی تحقق اهداف، بهبود مستمر کیفیت، ارتقا رضایتمندی مشتری و شهروندان، عملکرد سازمان و مدیران و کارکنان را ایجاد ‌کرده‌است. اگر ارزیابی عملکرد با دیدگاه فرآیندی و به طور صحیح و مستمر انجام شود، در بخش دولتی موجب ارتقا ‌پاسخ‌گویی‌ دستگاه های اجرایی و اعتماد عمومی به عملکرد سازمان ها و کارایی و اثر بخشی دولت می شود و در بخش غیر دولتی نیز موجب ارتقا مدیریت منابع، رضایت مشتری، کمک به توسعه ملی، ایجاد قابلیت های جدید، پایداری و ارتقا رده جهانی شرکت ها و مؤسسات می شود.

۲-۹-۱ ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد حوزه عملیاتی سازمان، اندازه گیری بهره وری این حوزه است که با کارایی متناسب است. ارزیابی عملکرد فرآیندی است که به سنجش و اندازه گیری، ارزش گذاری و قضاوت درباره عملکرد طی دوره ای معین می پردازد. لذا اندازه گیری عملکرد حوزه عملیاتی سازمان چیزی غیر از اندازه گیری کارایی سازمان نیست. ارزیابی عملکرد حوزه راهبردی سازمان (جایی که سیاست‌گذاری ها در آنجا صورت می‌گیرد) بیانگر بهره وری این حوزه است که با اصطلاح اثربخشی آن را می شناسیم لذا ارزیابی عملکرد حوزه راهبری سازمان چیزی غیر از اندازه گیری اثربخشی سازمان نیست. ارتباط نهاده ها و ستاده ها و اهداف با توجه به مفاهیم کارایی و اثربخشی و اقتصادی و اقتصادی بودن در دو سطح راهبردی و عملیاتی مطابق شکل ( ۲-۷) است.

شکل (۲-۷) ارزیابی عملکرد

در مجموع می توان گفت که ارزیابی عملکرد عبارت است از « فرایند کمّی کردن کارایی و اثربخشی عملیات» که با مروری بر ادبیات موضوع می توان دلایل آن را به سه گروه اصلی زیر تقسیم کرد:

– اهداف استراتژیک: که شامل مدیریت استراتژیک و تجدید نظر در استراتژی هاست

اهداف ارتباطی: که شامل کنترل موقعیت فعلی، نشان دادن مسیر آینده، ارائه بازخورد و الگوبرداری از سازمان دیگر است.

– اهداف انگیزشی: که شامل تدوین سیستم پاداش و همچنین تشویق بهبود و یادگیری است.

۲-۹-۲ دیدگاه های ارزیابی عملکرد

مباحث ارزیابی عملکرد را می توان از زوایای متفاوتی مورد بررسی قرار داد. دو دیدگاه اساسی سنتی و مدرن در این خصوص وجود دارد.

دیدگاه سنتی، قضاوت و یادآوری عملکرد و کنترل ارزیابی شونده را هدف قرار می‌دهد و سبک دستوری دارد. این دیدگاه صرفاً معطوف به عملکرد دوره زمانی گذشته است و با مقتضیات گذشته شکل گرفته است. مدل حسابداری معمولی، چارچوبی سنتی از سیستم اندازه گیری عملکرد سازمانی را فراهم می‌سازد و عمدتاًً به ایجاد ارزش دارایی های مشهود وابسته است. استفاده از سیستم های ارزیابی عملکرد که تنها بر شاخص های مالی متکی هستند، می‌تواند موجب بروز مشکلاتی برای سازمان شود. برخی از این مشکلات به شرح زیر است: