مدل هالریچارد اچ هالکانون توجه (داخل-خارج)- میزان انعطاف و کنترلسیستم های باز- فرایندی- روابط انسانی- عقلاییمدل هافستدگیرت هافستدفاصله قدرت- ابهام گریزی- مرد گرایی/ زن گرایی- جمع گرایی/ فرد گراییدیوان سالار، ارگانیک، مشارکتی و قبیله ای

۲-۱۱-۱ دنیسون

با توجه به اهمیت شناسایی فرهنگ و کارکردها و تاثیر آن بر روی کارکنان سازمان، مد ل های مختلفی برای پژوهش های مرتبط با فرهنگ سازمانی طراحی و ارائه گردیده است . مباحث عمده مورد توجه در غالب مدل ها، به مباحثی مانند تحول و ثبات، توجه به قابلیت‌ها و توانمندسازی، سازگاری در برابر درگیر شدن، همگرایی در برابر واگرایی چگونگی واکنش در برابر ابهام و نااطمینانی و … است. یکی از الگوی های مورد توجه مدل دنیسون است.

پروفسور دانیل دنیسون ( ۲۰۰۰ ) تحقیقاتی در زمینه فرهنگ سازمانی و اثربخشی سازمان انجام داد . وی در مدل خود ویژگی‌های فرهنگی را اینگونه برشمرد:

• • درگیر شدن در کار

• • سازگاری

• • انطباق پذیری

• مأموریت‌ یا رسالت

شکل۲- ۴: مدل فرهنگ سازمانی دنیسون۲۰۰۰

هر یک از این ویژگی‌ها با سه شاخص اندازه گیری می شود:

۱- درگیر شدن در کار : سازمان‌های اثربخش افرادشان را توانمند می‌سازند ، سازمان را بر محور ‌گروه‌های کاری تشکیل می‌دهند و قابلیت های منابع انسانی را در همه سطوح توسعه می‌دهند. اعضای سازمان به کارشان متعهد شده و خود را به عنوان پاره ای از پیکره سازمان احساس می‌کنند. افراد در همه سطوح احساس می‌کنند که در تصمیم گیری نقش دارند و این تصمیمات است که بر کارشان مؤثر و کار آن ها مستقیماً با اهداف سازمان پیوند دارد.

توانمندسازی^[۳۳]: افراد اختیار، ابتکار و توانایی برای اداره کردن کارش ان دارند . این امر نوعی حس مالکیت و مسؤلیت در سازمان ایجاد می‌کند.

تیم سازی^[۳۴]: در سازمان به کار گروهی در جهت اهداف مشترک، ارزش داده می شود. به طوری که کارکنان به مانند مدیران احساس می‌کنند در محل کار خود پاسخگو هستند. این سازمان‌ها برای انجام کارها به گروه ها تکیه می‌کنند.

توسعه قابلیت‌ها^[۳۵]: سازمان به منظور تأمین نیازها و باقی ماندن در صحنه رقابت به طور مستمر به توسعه مهارت‌های کارکنان می‌پردازد.

۲- سازگاری (ثبات و یکپارچکی ): تحقیقات نشان داده است که سازمان‌هایی که اغلب اثربخش هستند با ثبات و یکپارچه بو ده و ‌رفتار کارکنان از ارزش‌های بنیادین نشأت گرفته است . رهبران و پیروان در رسیدن به توافق مهارت یافته اند (حتی زمانی که دیدگاه متقابل دارند ) و فعالیت‌های سازمانی به خوبی هماهنگ و پیوسته شده است . سازمان‌هایی با چنین ویژگیهایی ، دارای فرهنگ قوی و متمایزند و به طو ر کافی بررفتار کارکنان نفوذ دارند. این ویژگی با سه شاخص بررسی می شود:

ارزش‌های بنیادین^[۳۶] : اعضای سازمان در یک دسته از ارزشهایی که هویت و انتظارات آن ها را تشکیل می‌دهند شریک اند.

توافق ^[۳۷] : اعضای سازمان قادرند در اختلاف مهم به توافق برسند . این توافق هم شامل توافق در سطح زیرین و هم توانایی در ایجاد توافق در سطوح دیگر می‌باشد.

هماهنگی و پیوستگی ^[۳۸] : واحدهای سازمانی با کارکردهای متفاوت می‌توانند برای رسیدن به اهداف مشترک خیلی خوب با هم کار کنند. مرزهای سازمانی با اینگونه کار کردن به هم ریخته نیز نمی‌گردد.

۳- انطباق پذیری: سازمان‌هایی که به خوبی یکپارچه هستند به سختی تغییر می‌یابند. لذا یکپارچگی درونی و انطباق پذیری بیرونی را می توان مزیت و برتری سازمان به حساب آورد.

سازمان‌های سازگار به وسیله مشتریان هدایت می‌شوند، ریسک می‌کنند، از اشتباه خود پند می گیرند و ظرفیت و تجربه ایجاد تغییر را دارند .آن ها به طور مستمر در حال بهبود توانایی سازمان به جهت ارزش قائل شدن برای مشتریان هستند . این ویژگی با سه شاخص مورد بررسی قرار می‌گیرد:

ایجاد تغییر ^[۳۹] : سازمان قادر است راه هایی برای تأمین نیازهای تغییر ایجاد کند ، و م ی تواند محیط مؤسسه را بشناسد، به محرک‌های جاری پاسخ دهد و از تغییرات آینده پیشی جوید.

مشتری گرایی ^[۴۰] : سازمان مشتریان را درک می‌کند و به آن ها پاسخ می‌دهد و پیشاپیش در صدد تأمین آینده برمی آید . در واقع مشتری گرایی درجه ای که سازمان‌ها در جهت رضایتمندی مشتریان هدایت می‌شوند را نشان می‌دهد.

یادگیری سازمانی ^[۴۱] : میزان علائم محیطی را که سازمان‌ها دریافت، ترجمه و تفسیر می‌کنند و فرصتهایی را برای تشویق خلاقیت، سبک دانش و توسعه توانای یها ایجاد می‌کند اندازه می‌گیرد.

۴- رسالت : شاید بتوان گفت مهمترین ویژگی فرهنگ سازم انی رسالت و مأموریت آن است . سازمان‌هایی که نمی دانند کجا هستند و وضعیت موجودشان چیست؟ معمولاً به بیراهه می‌روند. سازمان‌های موفق درک روشنی از اهداف و جهت خود دارند، به طوری که اهداف سازمانی و اهداف استراتژیک را تعریف کرده و چش مانداز سازمان را ترسیم می‌کنند.

پر دردسرترین سازمان‌ها ، سازمان‌هایی هستند که مجبورند مأموریتشان را تغییر دهند . وقتی یک سازمان مجبور است رسالت خود را تغییر دهد تغییرات در استراتژی، ساختار، فرهنگ و رفتار الزامی است . در این وضعیت رهبر قوی چشم انداز سازمان را مشخص می‌کند و یک فرهنگ را خلق م کند که این چشم انداز را پشتیبانی می‌کند.

گرایش و جهت استراتژیک^[۴۲] : گرایش‌های استراتژیک روشن جهت اهداف سازمانی را نشان می‌دهد و هر شخص می‌تواند خودش را در آن بخش (صنعت) مشارکت دهد.

اهداف و مقاصد^[۴۳] : اهداف با استراتژی مأموریت و افق دید سازمان پیوند م ییابد و سمت و سوی کار افراد را مشخص می‌کنند.

چشم انداز ^[۴۴] : سازمان یک دیدگاه مشترک از وضعیت آینده دارد . آن ارزش بنیادی را ابراز می‌کند، اندیشه و دل نیروی انسانی را با خود همراه ساخته و در همین زمان جهت را نیز مشخص می‌کند. (منوریان،۱۳۸۷: ۵ )

۲-۱۱-۲ مدل کویین و گارت

آن ها فرهنگ سازمانی را به چهار دسته فرهنگ عقلایی، فرهنگ ایدئولوژیک، فرهنگ سلسله مراتبی و فرهنگ مشارکتی تقسیم نموده اند. آن ها همچنین نه متغیر عمده سازمانی را معرفی نمودند که در هر نوع از فرهنگ های یاد شده وضعیت خاص دارند. به اعتقاد آن ها می توان فرهنگ هر سازمان را با توجه به آن متغیرها در گروه فرهنگی مشخص قرار دارد

فرهنگ عقلایی: در این نوع فرهنگ هدف سازمان ها کاملاً مشخص بوده و تمام تلاش کارکنان برای تحقق آن اهداف می‌باشد و معیار عملکر کارکنان نیز میزان راندمان کاری آن ها می‌باشد و مرجع اختیار رئیس بوده و آنچه مطرح است تصمیم گیری عقلایی و توجه به شایستگی های هدف مدار بودن در سبک رهبری است.

فرهنگ ایدئولوژیک: در این نوع فرهنگ هدف این سازمان ها تحقق اهداف گسترده می‌باشد. مرجع اختیار اغلب رهبری کارفرما یا فرد برتر و روحانی است و نحوه تصمیم گیری اغلب قضاوتی و منبع قدرت ارزش های حاکم بر سازمان می‌باشد در بیش موقعیت یا سبک رهبری به صورتی فردی تجلی می‌کند.