کارکنانی که از این ویژگی برخوردارند، رفتارهایی فراتر از نقش، وظایف و شرح شغل رسمی خویش بروز می‌دهند. هدف آن ها از انجام این رفتارها کسب پاداش‌های سازمانی نیست و تمام تلاش خود را برای بهبود و توسعه سازمان به کار می گیرند (تقوی، ۱۳۸۹: ۱۱۹).
در یک جمع بندی، عناصر کلیدی تعاریف رفتار شهروندی را می توان در چهار بخش زیر دسته بندی کرد؛
– نوعی از رفتار است که فراتر از وظایف رسمی کارکنان در سازمان است.
– نوعی از رفتار است که به صورت اختیاری و بر اساس اراده فردی شکل می‌گیرد.
– نوعی از رفتار است که به طور مستقیم پاداشی به دنبال ندارد و به طور رسمی از طرف سازمان مورد قدردانی قرار نمی گیرد.
– نوعی از رفتار است که برای ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان و هم چنین موفقیت عملیات آن خیلی مهم است (پراژگو و مک درموت[۷۹]، ۲۰۱۱: ۷۱۷).
آن چه که رفتار شهروندی سازمانی، عملکرد زمینه ای یا رفتار فراتر اجتماعی نامیده می شود، پایه و اصلش به مدیریت کلاسیک و علوم سازمانی بر می‌گردد. تحقیقات تجربی و تئوریکی جدی در این زمینه تا سال های آخر دهه ۱۹۷۰ شروع نشده بود و محققینی چون ارگان، بورمن[۸۰]، موتودیلو[۸۱]، پودساکف[۸۲] و مکنزی[۸۳] نقش اساسی در توسعه و شناساندن این ساختار داشته اند (راگلبرگ[۸۴]، ۲۰۰۷). در طی دو دهه گذشته محققان رفتار سازمانی توجه قابل ملاحظه ای به رفتار فرا اجتماعی در سازمان ها کرده‌اند و تمرکز خاصی به رفتار شهروندی داشته اند (دسیویلیا، ساباگ و آشتن[۸۵]، ۲۰۰۷).
در دهه اخیر اصطلاحات زیادی برای توصیف این رفتار مورد استفاده قرار گرفته است که از جمله آن ها، رفتار شهروندی سازمانی (گراهام[۸۶]، ۱۹۹۱؛ ارگان، ۱۹۹۸، ۱۹۹۰)، رفتار سازمانی جامعه یار (بریف و موتوویدلو[۸۷]، ۱۹۸۶)، رفتار فرانقشی (وان دیان، کامینگز و مک لین- پارکس[۸۸]، ۱۹۹۵)، خود انگیزشی سازمانی (جورج و بریف[۸۹]، ۱۹۹۲به نقل از محمدی، ۱۳۸۷). ارگان این پدیده را چنین تعریف می‌کند:
رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری منحصر به فرد، اختیاری و فراوظیفه ای است که در افزایش عملکرد اثربخش سازمان مؤثر است و به طور مستقیم یا غیر مستقیم، به وسیله سیستم پاداش رسمی سازمان، سازماندهی نمی شوند (لانس و دنی[۹۰]، ۲۰۰۱). منظور از اختیاری این است که این رفتار جزء شرح وظایف شغلی و یا رفتارهای نقشی نمی باشد. در تعهد استخدامی کارکنان قرار نگرفته است، کاملا انتخابی می‌باشد و کوتاه در آن هیچ گونه تبیهی را به دنبال ندارد (به نقل از پودساکف و همکاران[۹۱]،۲۰۰۰)، کورمکس و آرپاچی[۹۲] (۲۰۰۹) این اعمال و رفتارها را که در محل کار اتفاق می افتند این گونه تعریف می‌کنند:
مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که در بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما عملکرد مؤثر سازمان را بهبود می‌دهند.
رفتار شهروندی سازمانی مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری است که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث مؤثر وظایف و نقش های سازمان می‌شوند (اپل بوم[۹۳]، ۲۰۰۴: ۱۹).
بولینو و تورنلی[۹۴] (۲۰۰۳) ، اعتقاد دارند که رفتارهای شهروندی به طور کلی دارای دو حالت عمومی هستند: به طور مستقیم قابل تقویت نیستند (به عنوان نمونه نیازی نیست که آن ها از جنبه فنی به عنوان بخشی از شعل افراد باشند) همچنین آن ها ناشی از تلاش های ویژه و فوق العاده ای هستند که سازمان ها برای دستیابی به موفقیت از کارکنان انتظار دارند.
رفتار شهروندی سازمانی رفتاری بر اساس صلاحدید شخصی است که جزء نیازمندی های شغلی کارمند نبوده، اما با این حال، باعث افزایش اثربخشی سازمانی در جهت ارضای منافع ذی نفعان خواهد بود (رابینز، ۲۰۰۷).
بورمن و همکاران[۹۵] به طور خاص برای تبیین عملکرد شهروندی سازمانی الگوی چند بعدی ارائه می کند که این ابعاد عبارتند از:
۱٫ پشتکار توأم با شور و شوق و تلاش فوق العاده که برای تکمیل فعالیت های کاری موفقیت آمیز ضروری است.
۲٫ داوطلب شدن برای انجام فعالیت های کاری که به صورت رسمی، بخشی از وظیفه کاری افراد نیست.
۳٫ مساعدت و همکاری با دیگران.
۴٫ پیروی از مقررات و رویه های سازمانی.
دو رویکرد اصلی رفتار شهروندی سازمانی
مرور ادبیات دو رویکرد اصلی را در تعاریف مربوط به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی مشخص می‌کند:
۱- رفتارهایی در نفش و فرانقش: محققان اولیه رفتار شهروندی سازمانی را جدای از عملکرد داخل نقش تعریف و تأکید کردند که رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان رفتار فرانقشی مورد توجه قرار گیرد. ماریسون[۹۶] (۱۹۹۴) واژه (گستره شغلی درک شده) را برای تمایز بین این دو دسته از رفتار های در نقش و فرانقش به کار برد و بیان کرد:
هرچه کارمند دامنه شغل را گسترده تر درک نماید، فعالیت های بیشتری را به عنوان فعالیت ها در نقش تعریف می‌کند. این فرض بر این نکته تأکید دارد که یک عامل تعیین کننده مهم برای اینکه یک فعالیت رفتار شهروندی سازمانی خوانده شود این است که کارکنان به چه گستردگی مسئولیت های شغل شان را تعریف کنند. این استدلال کاربرد تئوریکی مهمی در پی دارد و آن اینکه آنچه دیگران به عنوان رفتار شهروندی سازمانی تعریف می‌کنند منعکس کننده درک کارکنان از گستردگی مسئولیت های کاریشان می‌باشد. این توصیه در مطالعات دیگر مورد تأیید قرار گرفت، چرا که نشان داده شد مرز رفتار در نقش و فرانقش به خوبی تعریف نشده است و از کارمندی به کارمند دیگر یا از کارکنان به سرپرستان تغییر می‌کند و به این خاطر این رویکرد با آنچه محققین به عنوان مفهوم رفتار شهروندی سازمانی مفهوم سازی می‌کنند در تناقض است، هرچند که گروهی از محققان سعی کردند با بیان تفاوت های میان رفتار در نقش یا درون نقش و رفتار فرانقش از یک سو و مفهوم سازی رفتار شهروند سازمانی از سوی دیگر میان آن ها ارتباط برقرار کنند. به عنوان مثال از نظر ارگان (۱۹۸۸) یک تفاوت اساسی میان این دو فعالیت این است که آیا به این رفتارها پاداش داده می شود و یا در صورت عدم مشاهده رفتار، محرومیت هایی اعمال می‌گردد یا خیر، چرا که رفتار شهروندی سازمانی و فعالیت های مرتبط با آن بایستی مستقل از پاداش های رسمی درک شوند،چون رفتار شهروندی سازمانی رفتاری است که از نظر سازمانی پاداش داده نمی شود.
۲- تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان: رویکرد دیگر رفتار شهروندی سازمانی را جدا از عملکرد کاری مورد توجه قرار می‌دهد. اتخاذ چنین رویکردی مشکل تمایز میان عملکردهای نقش و فرانقش را مرتفع می‌سازد. در این رویکرد رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان یک مفهوم کلی شامل تمام رفتارهای مثبت و سازنده افراد در داخل سازمان همراه با مشارکت کامل و مسئولانه در نظر گرفته شود(قلی پور و کاخکی، ۱۳۸۶ و اکفیلد و کوت[۹۷]، ۲۰۰۵) .
