نیاز های فیزیولوژیکی، مانند نیاز به آب،غذا،خواب و غیره
نیاز به امنیت، مانند مسکن،تأمین و محفوظ ماندن در برابر خطرات محیطی و عاطفی
نیاز اجتماعی،مانند عشق محبت خانواده
نیاز به احترام که به دو بخش درونی وبیرونی تقسیم می شود،درونی مانندحرمت نفس و بیرونی مانند شهرت
خودشکوفایی که عبارت است از بهره گیری از استعداد ها و رشد و توسعه فردی
مازلو این نیاز ها را به دو دسته بالایی و پاینی تقسیم کرده‌است، نیاز های فیزیولوژیکی و امنیت در رده پایین و نیاز های اجتماعی، احترام، خودشکوفایی را در رده بالا قرار داد.نیازهای رده بالا در درون فرد ارضا شده و نیاز های رده پایین به وسیله عوامل بیرونی ارضا می‌شوند.
۳-تئوری E R G الدرفر که شکل تجدید نظر شده سلسله مراتب نیازهای مازلو است که دارای ویژگی برگشت به مرحله قبل نیز می‌باشد
۴-تئوری هرز برگ که رضایت و نارضایتی به جای اینکه دو سر یک طیف باشد تا با یکدیگر متفاوت بوده بر روی دو طیف جدا قرار دارند. به عبارت دیگر نقطه مقابل رضایت ،نارضایتی نیست . بلکه عدم رضایت می‌باشد. در عرض نقطه مقابل نارضایتی ، عدم نارضایتی خواهد بود.
تئوری XوتئوریY
شیوه ای از مدیریت که نگرش مدیران را نسبت به کارکنان از دو دیدگاه بررسی می‌کند.ای نظریه توسط داگلاس مک گرگور ارائه شد.در این شیوه از یک جهت شاهد دیدگاهی منفی هستیم،از این دیدگاه کارکنان علاقه زیادیبه کار کردن ندارند،مسئولیت پذیر نیستندو باید بر رفتار آنان نظارت کرد وی این دیدگاه را نظریه X معرفی کرد و دیدگاه دیگر به عنوان نظریه Y که دیدگاهی مثبت نسبت به کارکنان دارد و آنان را مسئولیت پذیر و مشتاق کار در نظر می گیردکه به دلیل خود نظارتی نیازی به نظارت ندارند.
خواص اساسی انگیزه ها
به طور کلی شرایط ایجاد کننده انگیزه ها در نحوه بروز آن اثر دارد . از طرف دیگر وجود انگیزه در آدمی ایجاد نیرو می‌کند. دلایل فیزیولوژیکی – روانی در ایجاد انگیزه کاملا موثرند ، بنابرین برای مطالعه انگیزه سه عامل عمده : ۱-شرایط ایجاد کننده انگیزه ۲-نتایج رفتاری حاصل از انگیزه ۳-اساس و پایه های فیزیولوژیک انگیزه باید مورد مطالعه قرار گیرند . به طور کلی انگیزه ها را میتوان به دو گروه عمده تقسیم کرد : ۱-انگیزه هایی که منشا جسمانی و بدنی دارند انگیزه های اصلی خوانده می‌شوند مانند گرسنگی ،تشنگی،انگیزه جنسی ۲-دیگری انگیزه های اجتماعی با انگیزه ای اکتسابی که برآثر معاشرت فرد با افراد دیگر جامعه و یادگیری حاصل می شود و میتوان آن ها را به عوامل یادگیری و محیطی مربوط دانست .
خطوط اصلی در مطالعه انگیزش
۱-انگیزش ، هم گرایش های دوری و هم نزدیکی را شامل می شود
۲-انگیزش یک فرایند پویا است نه ثابت که شامل عوامل چرخه ای است
۳-انگیزه های انسانی می‌تواند آشکار و یا غیر آشکار توجیه شده یا توجیه نشده و هشیار یا ناهشیار باشد.
یعنی انگیزه هائی که هنوز ارضاء نشده اند . سئوال مهمی که مدیران باید پاسخگو باشند این است که کارکنان آن ها واقعاً از کارها و مشاغل خود چه می خواهند ؟
برای پاسخ‌گویی به این سئوال ، تحقیقات جالبی در میان کارکنان مؤسسات صنعتی آمریکا صورت گرفته است . در یکی از این تحقیقات از سرپرستان خواستند که سعی کنند خود را جای کارگران بگذراند و عباراتی را به ترتیب اهمیت رتبه بندی کنند . این عبارات چیزهایی را که ممکن بود کارگران از کارشان بخواهند ، توصیف می‌کردند . به سرپرستان تأکید گردید که در رتبه بندی عبارات فکر نکنند که خود چه می خواهند بلکه فکر کنند که کارگران چه می خواهند . علاوه بر سرپرستان ، از خود کارگران نیز خواسته شد همان عبارات را با توجه به آنچه که بیش از هرچیز از کار خود می طلبیدند رتبه بندی نمایند .
از نتایج به دست آمده ، سرپرستان عموماً مزد کافی ، تأمین شغلی ، ارتقاء و شرایط مناسب برای کار کردن را به عنوان چیزهایی که کارگران بیشتر از همه از کار خود می خواهند ، رتبه بندی کردند . در مقابل ، کارگران احساس می‌کردند چیزهایی که بیشتر از همه می خواستند عبارت بودند از قدردانی کامل در مقابل انجام کار ، احساس مشارکت و اهمیت در کار ، و درک توأم با همدردی از لحاظ مشکلات شخصی که همه این محرکات به انگیزه های تعلق و احترام مربوط است . جالب توجه این است که چیزهایی که کارگران بیشتر طالب بودند به وسیله سرپرستان آن ها به عنوان کم اهمیت ترین موضوع رتبه بندی شده بودند . در برخی موارد ، از جانب سرپرستان نسبت به چیزهایی که واقعاً بیشترین اهمیت را برای کارگران دارند حساسیت بسیار اندکی نشان داده می شود . ظاهراًً آن ها فکر می‌کنند محرکات ارضاء کننده نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی از لحاظ کارگران بیشترین اهمیت را دارند . چون درک و تلقی سرپرستان به موجب این انگیزه هاست ، لذا چنان عمل می‌کنند که گویی حق به جانب آن ها است . بنابرین، سرپرستان برای ایجاد انگیزش در کارگران، محرکات ( معتبر قدیمی ) یعنی پول ، مزایا و تأمین را به کار می‌برند . در این مرحله ممکن است این نتیجه کلی را بگیریم که افراد نه بر اساس واقعیت بلکه بر اساس ادراکات خود عمل می‌کنند. یک مدیر با هرچه بیشتر نزدیک کردن ادراک خود به واقعیت ( زیر دستانش واقعاً چه می خواهند؟ ) غالباً می‌تواند بر اثر بخشی خود در کارکردن با آن ها بیفزاید . یک مدیر باید افراد خود را بشناسد تا متوجه شود چه چیزی در آن ها ایجاد انگیزش می‌کند ، او می‌تواند صرفاً به مفروضات متکی باشد حتی اگر یک مدیری از یک کارمند بپرسد که راجع به چه چیز معینی چه احساسی دارد ، این کار لزوماًً به بازخورد مناسبی منتج نمی شود . کیفیت ارتباطاتی که کارکنان یک مدیر با وی برقرار می‌کنند غالباً مبتنی بر رابطه ای است که میان او و افرادش طی یک مدت زمان طولانی استوار گردیده است . روز به روز آشکارتر می شود که اغلب مدیران تشخیص نمی دهند یا نمی فهمند که آنچه امروز مردم از مشاغل خود می خواهند با آنچه آن ها چند دهه قبل می خواستند ، متفاوت است . امروز در کشورهای پیشرفته کمتر مردمی ، به استثنای کسانی که در برخی از زاغه های شهری و محلات فقیرنشین سکونت دارند ، از لحاظ نیازهای اولیه نگرانی دارند . ارضای نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی در نتیجه بالا رفتن خارق العاده سطح زندگی ، افزایش چشمگیر حقوق و مزایای شغلی در تمام سطوح کار ، و کمک های گسترده ناشی از برنامه های دولتی – نظیر رفاه ، تأمین اجتماعی ، کمک درمانی و بیمه بیکاری میسر شده است .
چون در این کشورها نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی بخش عظیمی از مردم ارضاء می شود لذا مردم به انگیزه های اجتماعی ، احترام و خودیابی توجه بیشتری نشان می‌دهند . مدیران باید از این واقعیتها آگاه باشند .در سازمان‌های امروز ، به دلیل تغییراتی که در اولویت نیازهای کارکنان به وجود آمده است باید چنان محیطی فراهم ساخت که برانگیزنده و ارضاء کننده نیازهایی فراتر از فقط نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی باشد.
فنون انگیزش و کاربرد آن ها در سازمان :
۱-پاداش مالی و پولی
پول انگیزه ای است پیچیده زیرا آنچنان با دیگرنیازها ازجمله نیازهای مربوط به فیزیولوژی در هم آمیخته شده که به اشکال مختلف میتوان بر اهمیت آن تأیید گذاشت و یایام اف و ایست از تحقیقات جامعی که بر روی انگیزه پول انجام داده به این نتیجه رسیده است که پول این ابزار قدیمی و مورد اعتماد و انگیزاننده ، انچنان هم که تصور می رفته است قادر و توانا نیست به ویژه برای کارگران مولد.
