آن هوبرتی دونکان[۲۱] (۱۹۸۸) در رساله دکتری خود تحت عنوان “بررسی شناسایی شایستگیهای مطلوب رهبری برای مدیران اجرایی آینده انجمن ها و کالج های آمریکایی[۲۲]” به بررسی شناسایی شایستگیهای مطلوب رهبری مدیران ارشد پرداخته است. در این بررسی از روش مصاحبه استفاده شده که از مدیران ارشد عملیاتی و اجرایی که در ۱۰ انجمن و کالج آمریکایی حضور داشتند در مصاحبه استفاده شد. یافته های این تحقیق را می توان اینگونه بیان کرد. نیاز به توسعه فهرستی از شایستگیها و ویژگیهای مطلوب رهبری برای مدیران ارشد اجرایی که به توسعه فهرستی از شایستگی های رهبری و اهداف عملکردی برای مدیران ارشد اجرایی منجر می شود. این فهرست شایستگیها: ۱٫ یک مکانیزم سیستماتیک برای توسعه ارزیابی معیارها به منظور ارتقای برنامه های رهبری؛ و ۲٫ اثربخشی هزینه را فراهم کرده‌است.
دونالد هیلاییر[۲۳] (۲۰۰۷) در تحقیق خود تحت عنوان “بررسی شایستگیهای کلیدی رهبری در سازمان های مسکن[۲۴]” بیان کرد که برنامه های توسعه رهبری فعالیتهای آموزشی سازمانی و فردی به منظور حفظ و تقویت موقعیت رقابتی سازمان را بهبود میبخشد. هدف اصلی این بررسی ارزیابی برنامه های موجود توسعه رهبری در سازمان های مسکن در حوزه شایستگیهای کلیدی، به منظور شناسایی آنچه که ممکن است موجود نباشد، و به منظور درخواست پیشنهاداتی برای تقویت برنامه های موجود توسعه رهبری می‌باشد. هدف تعیین تفاوتها در اهمیت ادراک شده از مهارت های کلیدی رهبری و درجهای که این فرآیندهای آموزشی این مهارت ها را توسعه می دهند بود. بیشترین تفاوت در اهمیت و توسعه مهارت فردی برای مدیریت زمان و حداقل تفاوت برای توسعه استانداردهای نام تجاری کل سازمانشان بود. نتایج همچنین تفاوتی را در اهمیت و توسعه مهارت های رهبری از طریق حوزهای از شایستگیها با کمترین شکاف در حوزه رهبری و بیشترین شکاف در مباحث مالی نشان داد. سازمان های مسکن همچنین ممکن است از طریق برگزاری دوره ها و برنامه های توسعه رهبری بیشتر که متمرکز بر مهارت های رهبری در حوزه شایستگی مهارت های اجتماعی و دانش اجتماعی، خود مدیریتی، و رهبری است منتفع شوند.
در ایران طی چند سال اخیر مدیران، سازمانها، پژوهشگران و دانشجویان توجه بیشتری به مقوله برنامه ریزی جانشین پروری که یکی از مباحث و موضوعات بسیار حائز اهمیت در مدیریت است نشان داده اند.
در سال ۱۳۸۷ آقای مهدی حسین نژاد در پایان نامه خود به بررسی میزان آمادگی شرکت مپنا (توسعه ۲) برای اجرای برنامه جانشین پروری، و طراحی چارچوب کلی برنامه پرداخت. در این تحقیق به طور کلی از دو منظر به برنامه جانشین پروری پرداخته می‌شود. منظر اول، بعد سیستمی این برنامه و ویژگیهای آن در هر یک از بخشهای مختلف می‌باشد. منظر دوم، به بحث در مورد عوامل مؤثر بر آمادگی برای تغییر می‌پردازد. در این تحقیق روش اصلی مصاحبه بود و در کنار آن اسناد و مدارک موجود در شرکت مطالعه میشوند. اسناد مطالعه شده شامل استراتژی سازمان، دستورالعمل حقوق و دستمزد، فرم‌های ارزیابی عملکرد، پروژه های انجام شده در بعد واحد منابع انسانی، دستورالعمل کار گروه‌های آموزشی می‌باشند. در تجزیهوتحلیل اطلاعات جمع آوری شده در مصاحبه ها، از روش تحلیل تِم یا تحلیل محتوا استفاده شده است. در بررسی اطلاعات به دست آمده از مصاحبه ها و همچنین مطالعه اسناد و مدارک موجود در شرکت، نتایجی در مورد سیستم ارزیابی عملکرد، آموزش و توسعه، و رویه‌های پرداخت حقوق و دستمزد و پاداش شرکت استخراج شده است.
۱-۵: سئوالات تحقیق
-
- معیارهای شایستگی رهبری موجود و مطلوب چیست؟
- شایستگیهای رهبری مورد نیاز برای ایجاد برنامه جانشین پروری کدامند؟
در این پژوهش به دلیل استفاده از سوالات تحقیق، از فرضیات تحقیق استفاده نکرده ایم.
۱-۶: اهداف اساسی از انجام تحقیق
هدف از این مطالعه کیفی:
-
- درک و توصیف از پدیده نوظهور شایستگیهای رهبری را افزایش دهیم.
-
- شایستگیهای رهبری که در شرکت ارزشگذاری شده را شناسایی کنیم.
-
- دانش و تجربیات از مدیران با تجربه به متخصصین جوان انتقال دهیم.
-
- آمادگی شرکت پالایش گاز پارسیان برای پیاده سازی برنامه جانشین پروری را تعیین کنیم.
- بهبود برنامه های توسعه رهبری در شرکت پالایش گاز پارسیان می‌باشد.
شایستگی رهبری موجود
شایستگی رهبری مطلوب
شایستگیهای رهبری مورد نیاز برای ایجاد برنامه جانشین پروری
ارزش‌های محوری شرکت پالایش گاز پارسیان
توسعه رهبری
شکل ۱-۱: مدل مفهومی تحقیق
۱-۷: مدل مفهومی تحقیق
۱-۸: نتایج حاصل از تحقیق
نتایج این تحقیق با توجه به شناسایی شایستگیهای رهبری به بهبود برنامه های توسعه رهبری در سازمان کمک خواهد کرد و اطلاعات بسیار مفیدی را برای کمیته های موجود در شرکت و واحد منابع انسانی شرکت فراهم می کند. همچنین، میزان آمادگی شرکت را برای اجرای طرح برنامه ریزی جانشنپروری مورد بررسی قرار میدهد. نتایج این تحقیق همچنین می‌تواند در درک مدیران و رهبران ارشد شرکت از این نیاز که یک پیوندی را بین برنامه های جانشین پروری سازمان و مسیر پیشرفت توسعه شغلی کارکنان و مدیران ایجاد کنند به کار گرفته شود.
۱-۹: روش انجام پژوهش
۱-۹-۱: روش تحقیق
روش تحقیق از نظر پارادایمهای روششناسی، روش تحقیق کیفی و از نوع تفسیری بوده، به لحاظ هدف از نوع کاربردی، به لحاظ فلسفه های پژوهش از نوع اثباتگرایی، و به لحاظ استراتژی های پژوهش روش تئوری مفهومسازی بنیادین[۲۵] می‌باشد.
تئوری مفهومسازی بنیادین، یکی از استراتژی های پژوهش محسوب می شود که از طریق آن تئوری بر مبنای مفاهیم اصلی حاصل از داده ها، شکل می‌گیرد. استراوس و کاربین، نویسندگان “رویه ها و فنون تئوری مفهوم سازی بنیادین” این تئوری را به شرح زیر تشریح می‌کنند: “تئوری مفهومسازی بنیادین نوعی استراتژی کیفی است که برای تدوین تئوری در مورد یک پدیده به صورت استقرایی، مجموعه ای سیستماتیک از رویه ها را به کار میبرد.” این استراتژی پژوهش بر سه عنصر: “مفاهیم[۲۶]“، “مقولهها (طبقه‌ها)[۲۷]“، و “قضیهها[۲۸]” یا آنچه که از ابتدا “فرضیه ها[۲۹]” نامیده میشد، استوار است (دانایی فرد و همکاران، ۱۳۸۶: ۱۳۰).
۱-۹-۲: روش های گردآوری اطلاعات
جهت گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری و ادبیات تحقیق موضوع، از منابع کتابخانه‌ای، مقالات، کتابهای مورد نیاز و نیز از شبکه جهانی اطلاعات استفاده شده است و به منظور جمع آوری داده ها و اطلاعات برای تجزیه وتحلیل از روش مصاحبه استفاده گردیده است.
