1. مهیا ساختن شرایط خلاقیت از طریق فراهم ساختن مواد خام لازم

فکرها و طرح­های جدید مبتنی بر دانش؛ اندیشه­ ها، و تجربه ­های افراد است. این منابع از طریق مطالعه، مشاهده، مصاحبه با اشخاص آگاه مسافرت و رسانه­های گروهی توسعه می­یابد. جستجوی واقعیات باید در دامنه­ای وسیع انجام شود و همه اجزای مسأله را مدنظر قرار دهد تا گنجینه­ای از اطلاعات فراهم گردد؛ به گونه ­ای که ذهن بتواند غنچه­های تفکرات جدید را در گلستان آن بشکفاند؛ زیرا فکرها در خلأ شکل نمی­گیرند. در این مرحله از فراگرد خلاقیت، بر ضرورت وجود زمان، اهتمام به کار و سعی و تلاش، ایجاد نظم واصرار بر تحقق هدف تأکید می­ شود. گاهی اوقات دسترسی به اطلاعات دشوار است و مجموعه اطلاعات موجود نیز ناقص است؛ البته اگر همه واقعیات شناخته شده باشند، دیگر نیازی به خلاقیت نخواهد بود. به هر حال، اطلاعات موجود یا مواد خام تفکر باید طبقه بندی و دسته­بندی شوند تا قابل استفاده باشند.

1. ایجاد سلاست فکر

سلاست فکر بر توان گردآوری فکرها و طرح­های متنوع و متعدد ‌در مورد مسأله دلالت دارد؛ ارزش این کار در آن است که با افزایش میزان فکرهای موجود، احتمال یافتن راه ­حل عملی افزایش می­یابد. به همین دلیل، در فراگرد خلاقیت، کمیت فکرها و طرح­ها نیز حائز اهمیت است یکی دیگر از عوامل مهم محرک خلاقیت، تعیین کردن یک « موعد یا زمانی» برای ایجاد و گردآوری طرح­ها و فکرهاست؛ زیرا انسان معمولاً تمایل به مسامحه دارد. طرح­ها و فکرهای به دست آمده را نباید ارزیابی کرد؛ زیرا ارزیابی موجب متوقف ساختن روند ارائه فکرهای جدید می­گردد. از این رو بهتر است ارزیابی هنگامی انجام شود که مقدار قابل توجهی از فکرها و طرح­ها گردآوری شده باشد. این مرحله تا زمانی ادامه یابد که امکان گردآوری هیچ نوع طرح و اندیشه مفید دیگری وجود نداشته باشد. در واقع این یک اصل خلاقیت است که «تا یک موعد معین باید تلاش شود که حتی المقدور طرح­ها و فکرهای مفید گردآوری شوند. در این مرحله از فراگرد خلاقیت اجتناب از ارزیابی طرح­ها و افکار جدید ضروری است».

1. استمرار فعالیت ضمیر ناخودآگاه بر روی مسأله

پس از کار مداوم بر روی یک طرح، ممکن است در آدمی حالت عجز پدیدار شود؛ در این حالت بهترین کار پرهیز از اعمال فشار و اجتناب از تشدید فعالیت ذهنی است، یعنی بهتر است که ذهن خودآگاه خود را از مسأله فارغ کنیم و آن را برای مدتی آسوده بگذاریم. یافته ­های علم روانشناسی مؤید آن است که ذهن خودآگاه، فقط بخش کوچکی از قدرت ذهنی آدمی را به کار ‌می‌گیرد؛ یعنی در بخش عمده­ای از ظرفیت ذهنی انسان، میزان نا­مشخص و مجهولی از اطلاعات؛ واقعیات، و معانی وجود دارد که در فراگرد ضمیر ناخودآگاه، مورد استفاده قرار ‌می‌گیرد. به همین جهت اگر پس از پدیدار شدن حالت عجز، به ذهن خودآگاه فراغت کافی داده شود؛ این فرصت ایجاد می­ شود که ذهن ناخوداگاه به یافتن راه حل برای مسأله مورد نظر بپردازد. این مدت زمان از فراگرد یادگیری را «خواب بر روی مسأله^[۱۳] می­نامند. در این مرحله، فرد به طور مستقیم نقشی ایفا نمی­کند، بلکه از طریق استراحت، عدم تمرکز بر مسأله، و اندیشیدن به مسائل دیگر، ذهن خود را از کار بر روی مسأله منصرف می­سازد.

1. درخشش ناگهانی یک فکر

شاید بتوان گفت که اکثر ابتکارات و نوآوری­های افراد خلاق، حاصل جرقه­زدن یک فکر جدید در یک حالت غیر قابل انتظار بوده است؛ نظیر کشف قانون وزن حجمی جامدات، توشط ارشمیدس در حمام. البته این امر به شرایط محیط و میزان توجه و دقت به جهان پیرامون نیز بستگی دارد. زمان پیدایش این حالت نا مشخص است؛ به طوری که گاهی ممکن است پس از گذشت چند لحظه، چند ساعت یا چند روز از مرحله قبلی، پیدا شود و گاهی ممکن است سال­ها طول بکشد تا ذهن در­مورد یک مسأله طرح یا راه ­حل جدیدی را پیدا کند؛ در واقع به نظر می­رسد که نمی­ توان با اعمال زور موجب ارائه طرح­های ابتکاری شد؛ یعنی افراد خلاق نمی ­توانند به طور اجباری به خلاقیت بپردازند، ولی داشتن زمینه، موقعیت شناسی، هوشیاری، و استقبال از طرح­های ابتکاری کمک می­ کند تا مرحله خلاقیت آغاز شود (رضائیان،۱۳۸۳).

۲-۲-۶ سطوح خلاقیت

دو سطح خلاقیت شامل خلاقیت اولیه و خلاقیت ثانویه است که به شرح زیر می‌باشد:

الف: خلاقیت اولیه: این سطح از خلاقیت از ناخودآگاه سرچشمه ‌می‌گیرد و در زمان کودکی در همه انسان­ها وجود دارد .اکثر افراد پس از گذراندن دوران کودکی خلاقیت اولیه را از دست می­ دهند. افراد به واسطه ضمیر ناخودآگاه، قادر به خیال بافی، تخیل و تولید رفتارها و اعمال تازه بوده که از آن ها لذت می­برند.

ب: خلاقیت ثانویه: خلاقیت ثانویه ناشی از ضمیر خودآگاه و یا به عبارتی مبتنی بر عقل و منطق است.

هر چند این دو سطح خلاقیت با هم تفاوت اساسی و واضحی دارند، اما به یکدیگر وابسته و مرتبط­اند.

فرد سالم و خلاق کسی است که موفق به پیوند این دو سطح فرایند خودآگاه و ناخودآگاه شود(صادقی مال امیری، ۱۳۸۶). به نظر محققین و صاحب نظران، خروجی خلاق طیف وسیعی از چیزها را در بر دارد که مهمترین آن ها عبارتند از: ایده­ ها، محصول، راه ­حل، رویه، و خدمت.

محصول خلاق با توجه به سطوح مختلف درجه­بندی می­ شود. تیلر با توجه به محصولات فکری بشر و تحقیق در کیفیت آن­ها پنج سطح خلاقیت را به شرح زیر شناسایی ‌کرده‌است که هر یک از آن ها شامل درجات مختلفی از خلاقیت است(میرقیداری،۱۳۸۲).

1. 1. خلاقیت بیانگر: این نوع خلاقیت بیان و اظهار وجود آزادانه شخص را امکان­ پذیر می‌سازد. نقاشی فی­البداهه کودکان و ابتکارات آنان به هنگام بازی با یکدیگر یا با اسباب بازی­های مختلف از جمله این نوع خلاقیت محسوب می‌شوند که در آن­ها کیفیت محصول اهمیت چندانی ندارد لیکن این اظهار وجود برای تظاهر خلاقیت در سطح بالاتر لازم است.

1. 1. خلاقیت مولد: در این سطح فرد کوشش­های نسبتأ زیادی و در عین حال هدف مندی برای تولید یک شیء جدید یا حل مشکلی به خرج می­دهد.

1. 1. خلاقیت اختراعی: این نوع خلاقیت به وسیله توانایی شخص در تجزیه و تحلیل موقعیت و ساختن ترکیبات جدیدی از عناصر شناخته شده مشخص می­ شود، در این نوع خلاقیت هیچ­گونه اثری از عقاید زیربنایی جدید دیده نمی­ شود.

1. 1. خلاقیت نوآورانه: به­وسیله این خلاقیت تغییرات معنی­دار و مفیدی در اصول و مبانی اولیه نظری، با ساخت و کنش ماشینی یا هنری به عمل می ­آید.

1. خلاقیت شهودی: محصول این سطح از خلاقیت، تولید چیزی کاملأ تازه و متفاوت از آنچه که تا به حال وجود داشته است، ‌می‌باشد (رضاییان، ۱۳۸۳).

۲-۲-۷ انواع خلاقیت

خلاقیت می ­تواند در همه دوره­ ها و زمینه­ ها روی دهد. برحسب موضوع و نوع حوزه انواع خلاقیت را می توان به شرح زیر دسته بندی نمود:

1. 1. خلاقیت علمی: در هر یک از رشته­ های علم را ‌می‌توان خلاقیت علمی نامید. کشفیات و نظریات علمی مانند: نظریه­ های علوم فیزیک، شیمی، روان­شناسی، اقتضاد و غیره خلاقیت­های علمی محسوب می­شوند. ‌بنابرین‏ بر حسب اینکه کدام رشته علمی درنظر گرفته شود انواع خلاقیت وجود دارد مانند: خلاقیت شیمی و ریاضی و غیره.

چنین وضعیتی در قراردادهای باز نیز وجود دارد. در زمان انعقاد، وضعیت ثمن در آینده نامعلوم است، مقدار مبیع به درستی مشخص نیست و زمان و مکان تحویل نیز با ابهام روبه‌رو است. ‌بنابرین‏ هرگاه استفاده از شروط باز در قراردادهای با شیوه­ هایی پوشش داده شوند، عدم پذیرش صحت آن­ها چیزی جز اصرار بر امری ناموجه نخواهد بود.

۴٫۱٫۴٫۲ مفهوم ریسک

۴٫۱٫۴٫۲٫۱ معنای لغوی و اصطلاحی ریسک

واژه ریسک از کلمه ایتالیایی «riscare» به مفهوم «to venture» گرفته شده است که به معنای پذیرش ریسک در اتخاذ آگاهانه تصمیم است. به عبارتی احتمال ضرر آتی که از هر تصمیم یا پدیده بالقوه ناشی می­ شود^[۲۰۳]. ریسک،، معانی لغوی و اصطلاحی متعددی دارد. به گونه‌ای که در فرهنگ­ها و کتب حقوقی به معنای خطر^[۲۰۴]، قبول مسئولیت چیزی^[۲۰۵]، بیم زیان^[۲۰۶] و در معرض خسارت قرار گرفتن^[۲۰۷] آمده است. از نظر عرفی، خطری است که ریشه در نااطمینانی به وضعیت آینده دارد^[۲۰۸]. از نظر اقتصادی، یک تصمیم زمانی با ریسک همراه است که نتایج محتمل مختلفی با احتمالات مفروض و معینی بر آن مترتب باشد^[۲۰۹].

از نظر حقوقی ریسک معانی متعددی دارد. زمانی که مورد معامله مجهول باشد و در اثر آن زیانی وارد شود، ریسک به معنای خسارت است و با غرر مطابقت دارد. در قانون بیع کالامصوب ۱۹۷۹^[۲۱۰] به موجب ماده ۲۰-۱۱۱هرگاه کالایی مورد معامله واقع می­ شود اما بعد دولت نقل و انتقال آن را ممنوع می­ کند، خسارات که همان ریسک است برعهده شخص معینی قرار ‌می‌گیرد، ریسک به معنای مسئولیت است. در کنوانسیون راجع به قانون اعمال بر قراردادهای بیع بین‌الملل کالا ۱۹۸۶ ریسک به معنای خطرات مربوط به کالا است^[۲۱۱].

برخی با لحاظ جوانب اقتصادی و حقوقی معتقدند هر گونه نوسان احتمالی بازدهی اقتصادی در آینده ریسک است^[۲۱۲]. برخی دیگر احتمال تغییر در مزایا و منافع پیش‌بینی شده یک تصمیم، واقعه یا حالت در آینده را ریسک می­دانند^[۲۱۳]. گروهی از محققان با ارائه تقسیم بدیعی از ریسک دسته­ای از ریسک­ها را با مبانی حقوقی در اسلام سازگار دانسته و از شمول معاملات غرری خارج می­دانند. از نظر او ریسک بر دو دسته است: ریسک مشروع و نامشروع. ریسک مشروع زمانی است که به خلق ارزش منتهی شود ولی هرگاه ارزش افزوده­ای ایجاد نشود، شرط­ بندی است. برای روشن­تر شدن بحث ارائه یک مثال راهگشا است. مشقت و سخت کوشی در بسیاری از افعال و کارها وجود دارد ولی خوب بودن افعال به دلیل سخت بودنشان نیست بلکه ریشه در مفید بودن آن­ها دارد. هرگاه سخت کوشی زیاد باشد، ممکن است مفید بودن هم افزایش یابد. این مطلب حاکی از آن است که انجام عمل مستلزم سخت کوشی است نه این که سخت بودن، هدف عمل باشد. ریسک زیاد نیز از آن جهت مطلوب است که به ایجاد ارزش افزوده منتهی شود نه این که فی حد نفسه دارای ارزش باشد.

در ادامه شرایطی برای ریسک قابل تحمل بیان شده است. ریسک باید غیرقابل اجتناب، غیر مهم و غیر عمدی باشد.

۱- اجتناب ناپذیر بودن ریسک. به طور طبیعی ریسک از فعالیت­های اقتصادی و تجاری جداناپذیر است.«تمایل به پذیرش ریسک برای رشد اقتصاد بازار آزاد ضروری است. اگر همه پس­اندازکنندگان و واسطه­های مالی آن­ها فقط در دارایی­ های بدون ریسک سرمایه ­گذاری می­کردند، پتانسیل رشد کسب وکار وجود نمی­داشت»^[۲۱۴].

وجود ریسک عاملی است که انگیزه افراد را در روی آوردن به فعالیت­های تجاری در قالب قراردادها افزایش می­دهد. در غیر این صورت خلاقیت و پیش­رفت منتفی می­ شود و رفاه در جامعه کاهش می­یابد. از این رو ریسک از معاملات جداناشدنی است و حذف آن اقتصاد را بی­ثبات­تر می­ کند.

۲- غیرمهم باشد. زمانی ریسک قابل تحمل است که احتمال شکست کم­تر از موفقیت باشد. در مواردی که احتمال شکست زیاد است به دلیل وجود مبلغ هنگفتی به عنوان جایزه، توهمی ایجاد می­ شود و افراد را نسبت به واقعیت موجود بی­توجه می­ کند. به گونه‌ای که فرد به صرف آن مبلغ، فریب خورده و گمان می­ کند احتمال زیادی برای بردن جایزه دارد اما در واقع این احتمال ناچیز است.

در ریسک قابل تحمل کافی است احتمال موفقیت بیش از شکست باشد نه این که منتهی به نتیجه نهایی شود^[۲۱۵]. هم­چنین از منظر اسلامی لازمه عدم اطمینان انجام اقدامات مناسبی است که نتایج مطلوب به بار ‌می‌آورد و توکل به خدا در ادامه آن است^[۲۱۶].

۳- غیر عمدی بودن. زمانی که ریسک به دلیل ایجاد ارزش از معاملات جداناپذیر باشد و احتمال موفقیت بیش از شکست باشد، ریسک غیرعمدی وجود دارد. بدین صورت که هدف اصلی از فعالیت­های اقتصادی خلق ارزش است و نه روی آوردن به ریسکی که ارزش لازمه آن باشد.

۴٫۱٫۴٫۲٫۲ ارتباط ریسک و نااطمینانی

نااطمینانی حالتی است که سنجش احتمالات در آن ممکن و مفید نیست ‌و اشاره به وضعیتی دارد که در آن احتمال وقوع حوادث آتی را نمی­ توان مشخص کرد^[۲۱۷]. برخلاف حوادثی که وقوع آن قطعی است، نااطمینانی ریسک را به همراه ‌می‌آورد. ‌می‌توان گفت زمانی که حادثه­ای احتمالی و غیر قطعی باشد، این حالت بروز می­ کند و در این شرایط ریسک­ها به وجود می­آیند.

تردیدی که اشخاص نسبت به وقوع یک نتیجه از میان نتایج ممکن دارند، مفهوم عدم اطمینان را روشن می­ کند. هرگاه تخمین افراد از این نتایج با یقین همراه شود، عدم اطمینان ایجاد نمی­ شود. ‌بنابرین‏ با روشن بودن وضعیت آینده ریسک منتفی می­ شود. این مطلب نشان­گر تفکیک ناپذیری ریسک و عدم اطمینان است به گونه‌ای که عدم اطمینان مضمون ریسک را تشکیل می­دهد^[۲۱۸].

برخی، ریسک و عدم اطمینان را مترادف می­دانند و بر این باورند که ریسک، عدم اطمینان ذهنی نسبت به وقوع حوادث است و عدم اطمینان ریشه در ذهنیت افرد دارد و این ذهنیت با دو خصیصه تردید و ناآگاهی نسبت به پیامد امور همراه است. از این نظر به خوبی بر می ­آید که ریسک به عنوان تابعی از تمایلات روانی و ذهنی افراد قرار گرفته است^[۲۱۹].

ریسک امری عینی است که با دنیای خارج از ذهن در ارتباط است.درحالی که عدم اطمینان امری ذهنی است. همچنین ریسک محصول شرایط مخاطره­آمیزی است که در خارج وجود دارد و با بهره گرفتن از احتمالات سنجش می­ شود اما عدم اطمینان با باورهای افراد ارزیابی می­ شود. در پدیده ­های ریسکی احتمال وقوع با بهره گرفتن از روش­های آماری محاسبه می­ شود. درحالی که در پدیده ­های نامطمئن، نمی­ توان از استنباط­های ریاضی بهره برد. علت این امر تعدد وقوع حادثه یا وجود عوامل ناشناخته و غیر قابل پیش‌بینی است. استفاده از برخی پدیده ­های طبیعی برای روشن­تر شدن تفاوت این دو کمک زیادی می­ کند. احتمال بارندگی در بازه زمانی و مکانی خاص پدیده­ ریسکی­ است زیرا با وجود اطلاعات هواشناسی ‌می‌توان احتمال بروز بارندگی را با درجه اطمینان مشخص تعیین کرد. اما وقوع زلزله پدیده­ای نامطمئن است که اطلاعات گذشته اثری در پیش‌بینی آن ندارد. هر چند متعدد اتفاق می ­افتد.

وانگهی اطلاع از وجود ریسک­ها عدم اطمینان را به همراه ‌می‌آورد نه این که عدم اطمینان منتهی به ایجاد ریسک­ها شود^[۲۲۰].

۴٫۱٫۴٫۲٫۳ ارتباط غرر و ریسک

یکی دیگر از نگرش های مثبت در سازمان های اخلاقگرا، تعهد سازمانی است.کارکنان متعهد اهداف و ارزش های سازمانی را پذیرفته اند (Martin&Cullen,2006).

جو اخلاقی بالا به عنوان متغیر مستقل در افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی(متغیرهای میانجی) نقش زیادی دارد و آن ها نیز موجب کاهش ترک خدمت(متغیر وابسته)می‌گردند (Schwepker,2001).

با تو جه به مطالب مطرح شده، میانگین قصد ترک خدمت در میان پرستاران در ایران و جهان قابل توجه است که یکی از دلایل آن به جو اخلاقی سازمان برمی گردد، بیمارستان های شهر رشت نیز از این امر مستثنی نیستند. لذا با توجه به اهمیت موضوع، به بررسی ارتباط بین جو اخلاقی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی ونیت ترک خدمت درمیان پرستاران بیمارستان های دولتی شهر رشت وابسته به دانشگاه علوم پزشکی گیلان، می پردازیم و به دنبال پاسخی برای این پرسشیم که:

آیا ارتباطی میان جو اخلاقی، رضایت شغلی تعهد سازمانی ونیت ترک خدمت درمیان پرستاران وجود دارد؟

۱-۳) ضرورت و اهمیت تحقیق

بیمارستان ها مهم ترین سازمان بهداشتی و پزشکی جوامع محسوب شده، متولی امور سلامت انسان ها می‌باشد (شاکری نیا،۱۳۹۱). در اکثر سازمان های مراقبت بهداشتی، پرستاران بزرگترین منابع بوده و نقش عمده ای را در کیفیت ارائه خدمات به عهده دارند، لذا رضایت و کارایی آنان به طور معنی داری موفقیت سازمان را تحت تاثیر قرار می‌دهد و رسالت آنان ارائه خدمات بهداشتی، درمانی، توانبخشی در بالاترین سطح استاندارد جهت تامین، حفظ و ارتقای سلامت جامعه است. اکنون سراسر دنیا با بحران نیروی کار روبرو است که یکی از بارزترین مصادیق آن کمبود پرستار است. گسترش کمبود پرستار و خروج بالای پرستاران از این حرفه یک معضل جهانی است که هم در کشورهای توسعه یافته و هم در حال رشد وجود دارد(احمدی، مبارکی و عسکری نژاد،۱۳۹۱).کمبود نیروی پرستار، موجب بازماندن از دستیابی به اهداف جهانی نظام های بهداشتی و نارضایتی حرفه ای پرستاران خواهد شد. مسوولین سازمان های بهداشتی که زمان و منابع انسانی و مالی زیادی صرف استخدام پرستاران می‌کنند، باید توجه داشته باشند به همان اندازه نیز مهم و مقرون به صرفه است که تلاش های مشابهی را جهت جذب و حفظ کارکنان خود به کار بندند. (احمدی و همکاران،۱۳۹۱).کارکنانی که اندیشه ترک خدمت را در سر می پرورانند، نمی توانند افرادی پر ثمر در جهت نیل به اهداف سازمان باشند(ابراهیمی نژاد، ابراهیمی نژاد ویاری ناصریه،۱۳۸۸). با توجه به هزینه های مالی و انسانی ترک خدمت پرستاران در سازمان های بهداشتی و درمانی، پیش‌بینی آن قبل از وقوع به منظور جلو گیری از ترک خدمت پر هزینه و غیر ضروری، بسیار مهم به نظر می‌رسد. چرا که پژوهش ها نشان داده است که بین ترک خدمت پیش‌بینی شده و ترک خدمت واقعی پرستاران رابطه مستقیم برقرار می‌باشد( حریری، یغمایی، زاغری تفریشی و شاکری،۱۳۹۱). بررسی ها نشان می‌دهند، عدم رضایت شغلی یکی از عوامل مؤثر در ترک حرفه پرستاری است، یک سوم از پرستاران انگلستان و اسکاتلند و بیش از یک پنجم پرستاران آمریکا تمایل به ترک این حرفه داشته اند، در ایران نیز نتایج حاکی از آن بودکه تنها یک سوم پرستاران از شغل خود راضی هستند، محیط کار حمایتی به پرستاران جهت ارائه مراقبت شایسته، کمک کرده، رضایت شغلی را افزایش می‌دهد(احمدی و همکاران،۱۳۹۱). امروزه بیشتر افراد تقریبا نیمی از ساعات بیداری خود را را در محیط کارشان می گذرانند و ‌بنابرین‏ رضایت از کار و محیط کار بسیار مهم ضروری است در یک مطالعه مشخص گردید که ناهماهنگی بین اهداف شخص یعنی عدم تناسب بین شخص و سازمان، نارضایتی شغلی را به همراه دارد و باعث افزایش تمایل به ترک خدمت می شود؛ {چون} منابع انسانی سرمایه ارزشمند هر سازمان است، ‌بنابرین‏ لازم است مدیریت سازمان سرمایه انسانی را به درستی شناخته و استعداد های نهفته او را پرورش داده و به نحو مؤثری آن را در پیشبرد هدف های سازمان بسیج کند(ابراهیمی نژاد، ۱۳۸۸). جو اخلاقی نیز باعث می شود که کارکنان نسبت به شغل خود دید مثبتی نشان دهند و مدت بیشتری را در سازمان بگذرانند و کمتر به فکر ترک خدمت باشند (نادی وحاذقی،۱۳۹۰). تحقیق دیگر هم نشان داد که هماهنگی اخلاقی منجر به پایین آمدن سطح معتمد سازمانی و افزایش خروج از سازمان می شود (احمدی و همکاران، ۱۳۹۱). اهمیت ایجاد جو اخلاقی مناسب در متون پرستاری مورد تأیید قرار گرفته است در این راستا السون^[۴] اظهار می‌دارد جو اخلاقی، زمینه ای برای عملکرد حرفه ی پرستاری ایجاد می‌کند و بر برآیند مراقبت از بیماری و حتی خود پرستار تاثیر داشته و در ابقاء پرستاران در حرفه خویش نقش دارد(خزنی و همکاران،۱۳۹۲). و سایر شواهد نیز نشان می‌دهد که جو اخلاقی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی و قضاوت اخلاقی پرستاران، تاثیر دارد ‌بنابرین‏ ضرورت وجود جو اخلاقی مثبت در حرفه پرستاری اجتناب ناپذیر است و بسیاری از مدیران تصور می‌کنند که مهم ترین و شاید دلیل تداوم خدمت کارکنان مربوط به عوامل محیطی از قبیل نبودن فرصت های شغلی بهتر در دیگر سازمان های می‌باشد اما شایان توجه است که مجموعه ای از متغیر ها در تداوم خدمت و بقاء کارکنان مؤثر است ‌و ساده اندیش است اگر یک متغیر را به تنهایی بر ماندگاری یا ترک خدمت یک کارمند (پرستار) مؤثر بدانیم، هم چنین بدیهی است که چنانچه یکی از نیروهای کارآمد به دلیل عدم رضایت و یا عدم تحقیق اهداف خود، سازمان را ترک کند، جایگزینی آن نیرو باعث صرف وقت اداری، انرژی و هزینه می‌گردد، به علاوه با این جایگزینی ها، میزان بهره وری هم تقلیل پیدا می‌کند و از سوی دیگر حیثیت سایر پرسنل تضعیف می‌گردد و انگیزه های منفی آنای ایجاد می شود(ابطحی، ۱۳۸۲ص۳۸). از آنجا که ترک خدمت به سازمان لطمه وارد می‌کند و منجر به مختل شدن آن و نیز وضعیت نا مناسب درمان می شود، از این رو ضروری است با ایجاد و حفظ جو اخلاقی در حرفه و عملکرد پرستاران، و با توجه به روابط بین جو اخلاقی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی با نیت ترک خدمت، تعهد و رضایت پرستاران را بهبود بخشیده و نیت ترک خدمت در آنان را کاهش دهیم.

۱-۴) اهداف تحقیق

اهداف این تحقیق از نظرکاربردی در جامعه ی مورد نظر یعنی بیمارستان های دولتی شهر رشت وابسته به دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی گیلان شامل: بیمارستان های الزهرا(س)، پورسینا، ولایت، رازی، هفده شهریور، شفا، حشمت و امیر المومنین(ع) به شرح ذیل است:

• • سنجش میزان جو اخلاقی با تعدیل متغیرهای دمو گرافیک در پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی گیلان در شهر رشت

• • سنجش میزان رضایت شغلی با تعدیل متغیرهای دمو گرافیک در پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی گیلان در شهر رشت

• • سنجش میزان تعهد سازمانی با تعدیل متغیرهای دمو گرافیک در پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی گیلان در شهر رشت

• • سنجش میزان نیت ترک خدمت با تعدیل متغیرهای دمو گرافیک در پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی گیلان در شهر رشت

• سنجش رابطه جو اخلاقی بر نیت ترک خدمت از طریق رضایت شغلی و تعهد سازمانی با تعدیل متغیرهای دمو گرافیک در پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی گیلان در شهر رشت

۱-۵) چارچوب نظری تحقیق

از این رو ، این سوال به ذهن متبادر می شود که آیا کاهش رضایت شغلی و کاهش تعهد سازمانی به هم وابسته اند؟ به عبارت بهتر آیا بین میزان رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه ای وجود دارد؟ یا تغییر در هرکدام از این پارامترها مستقل از دیگری است؟

• 1. تشریح و بیان مسئله

در حال حاضر نگرش منابع محور^[۲] ( RBV ) یکی از مفاهیم بسیار مهم برای سازمان هاست. مطابق این نگرش ، سه شکل از منابع که برای سازمان مانند ستون خیمه عمل می‌کنند ، عبارتنداز : سرمایه سازمانی ، سرمایه انسانی و سرمایه فیزیکی. در این بین اهمیت سرمایه انسانی از سایر سرمایه ها بیشتر است ؛ زیرا می‌تواند به سازمان مزیتی رقابتی ، ناشی از منحصر به فرد بودنش را بدهد. ( هالند^[۳] و دیگران، ۲۰۰۷ )

پیشرفت علوم و تکنولوژی ممکن است که نوع و ماهیت کار نیروی انسانی را عوض کند اما به هیچ وجه نمی تواند سازمان ها را از منابع انسانی بی نیاز سازد. دستیابی به اهداف سازمانی ، افزایش بهره وری و کارایی سازمان ، کسب مزیت رقابتی ، خلق دانش ، استفاده مؤثر از دانش ، به کارگیری تکنولوژی های جدید ، اجرای برنامه های مدیریتی و تغییرات سازمانی ؛ همه در گرو خواست و مشارکت فعالانه نیروی انسانی است.

به نقل از ادریسی (۱۳۸۰)نیروی انسانی به عنوان مهم ترین و با ارزش ترین سرمایه سازمان ، عوامل سازمان مندی هستند که می‌توانند با استفاده بهینه از سایر منابع ، سازمانی قدرتمند و پویا ایجاد نمایند.

از این رو ، امروزه مهم ترین منبع مزیت رقابتی در سازمان ها ، کارکنان متعهد ، با انگیزه و وظیفه شناس هستند. ( باکسل^[۴]، ۱۹۹۶ )

نیروی انسانی همواره برای سازمان ها از اهمیت ویژه ای برخوردار بوده است و سالیان متمادی است که مطالعات محققین در حوزه رفتار سازمانی ، بر روی شناخت ویژگی ها و نیاز های این منبع با ارزش و چگونگی استفاده مؤثر و کارا از این منبع متمرکز شده است.

با این وجود عارضه هایی مانند تمایل به ترک خدمت ، غیبت ، تأخیر ، درخواست بازنشستگی پیش از موعد ، افزایش نرخ جابجایی ها ، افزایش رفتار انحرافی در محیط کار ، بی انگیزگی و بی اعتمادی ؛ که می‌تواند ناشی از نارضایتی شغلی و عدم تعهد سازمانی باشد ، باعث ناتوانی بعضی از سازمان ها در حفظ این منبع مزیت رقابتی شده است.

محققین از دیرباز به بهره وری ، غیبت از محل کار ، جابجایی و رضایت شغلی توجه خاصی داشته اند. (رابینز^[۵]، ۱۳۸۹، ۴۱)

‌بر اساس تحقیقات ویلیام^[۶] و همکاران ، رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر ساخته های مرتبط اما متمایز استوار هستند.اما به منظور فراهم آوردن مبنایی برای تصمیم گیری مدیران منابع انسانی ، در زمینه‌های برنامه ریزی ،جذب و نگهداری نیروی انسانی و کاهش هزینه های ناشی از ترک خدمت کارکنان از سازمان ، به صورت مشترک مورد سنجش قرار می گیرند که از اهمیت ویژه ای برخوردار است. ( به نقل از نحریر و همکاران، ۱۳۸۹ )

امروزه از صنعت برق به عنوان یک صنعت مادر نام برده می شود. یعنی رشد و توسعه صنایع مختلف ، فناوری اطلاعات ، آموزش ، تجارت الکترونیکی و… در گرو پویایی و بالندگی این صنعت است.انرژی برق حاصل زحمات افراد بسیاری در بخش های تولید ، انتقال و توزیع است و در این میان بخش توزیع به دلیل گستردگی شبکه های توزیع و ارتباط مستقیم با مصرف ‌کنندگان بی شمار ، از اهمیت بیشتری برخوردار است . لذا پرداختن به دغدغه های فکری و کاری منابع انسانی شرکت های توزیع برق علاوه بر ایجاد رشد و بالندگی در این صنعت ، باعث رشد سایر صنایع از طریق تامین برقی مطمئن و پایدار خواهد شد.

مشاهدات و تجارب حاصل از ده سال سابقه خدمت در شرکت توزیع برق استان لرستان و از طرفی مصاحبه های موردی با کارکنان این شرکت ، بیانگر وجود نوعی کسالت و بی انگیزگی در بین تعدادی از کارکنان این شرکت است و از همین رو است که تمایل به جابجایی ، ترک خدمت ، غیبت ، تأخیر و تلاش برای بازنشستگی پیش از موعد در بین این دسته از کارکنان قابل ملاحظه است واین گونه رفتارها نیز می‌تواند ناشی از نارضایتی شغلی و عدم تعهد سازمانی باشد.

• 1. ضرورت انجام تحقیق

همان گونه که پیش از این نیز اشاره شد ، نیروی انسانی مهم ترین سرمایه هر سازمانی است که باعث کسب مزیت رقابتی برای سازمان می شود.

به طوری که ادعا شده است ، موثرترین راه به دست آوردن مزیت رقابتی در شرایط فعلی کارآمدتر کردن کارکنان سازمان ها می‌باشد. ( میرسپاسی،۱۳۸۳ )

بنا براین پرداختن به دغدغه های فکری و کاری کارکنان و تلاش برای بهبود زندگی کاری آنان ، می‌تواند سبب افزایش بهره وری و بهبود عملکرد سازمان باشد. ناهنجاری هایی از قبیل غیبت ، تأخیر ، جابجایی ، بازنشستگی پیش از موعد و… به عنوان آسیب های سازمانی ، می‌تواند ریشه در نارضایتی شغلی و عدم تعهد سازمانی داشته باشد. خاصه آن که در صنعتی مانند صنعت برق که به دلیل شرایط کاری ویژه ، بیشتر کارکنان آن در معرض خطراتی مانند برق گرفتگی ، سقوط از ارتفاع و سایر حوادثی هستند که منجر به وارد آمدن آسیب به جان افراد و تاسیات الکتریکی می‌باشد ؛ مطالعه و بررسی رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کاهش استرس شغلی و کاهش حوادث ناشی از آن نقش بسیار مهمی ایفاء می کند .

اگر چه شرکت های توزیع برق به خاطر اهمیت تعداد و شدت حوادث در ارزیابی های سالیانه ؛ هیچ گاه آمار دقیقی از حوادث به وقوع پیوسته و خسارات جانی و مالی ناشی از آن ها را ارائه نمی نمایند ؛ اما تجربه محقق در سمت کارشناس ایمنی این شرکت نشان می هد که علاوه بر خسارات جبران ناپذیر جانی ؛ سالانه در حدود یک میلیارد تومان زیان ناشی از آسیب وارده به تأسیسات و نیروی کار از دست رفته به شرکت توزیع برق لرستان تحمیل می شود.

غیبت^[۷] را عدم حضور در محل کار تعریف کرده‌اند. غیبت کارکنان هزینه گزاف و مشکلات بسیاری را به کارفرمایان تحمیل می‌کند. به عنوان مثال در بررسی که اخیراًً انجام شده ، مشخص ‌گردید که متوسط هزینه های مستقیم غیبت های برنامه ریزی نشده کارمندان در آمریکا ، به ازای هر شاغل ۷۸۹ دلار در سال است. این رقم شامل بهره وری از دست رفته یا هزینه های اضافی پرداخت شده برای اضافه کار یا به کارگیری کارمندان موقتی جهت جبران غیبت کارمندان نیست. ( رابینز، ۱۳۸۹ ،۴۲ )

همچنین جابجایی^[۸]، خروج دائمی داوطلبانه یا غیرداوطلبانه کارمندان از سازمان است. نرخ بالای جابجایی باعث افزایش هزینه های استخدام ، گزینش و آموزش می شود. برای مثال هزینه جایگزین کردن یک تحلیل گر سیستم یا برنامه نویس در یک شرکت فناوری اطلاعات در آمریکا ۳۴۲۰۰ دلار است. ( همان منبع، ۴۳ )

شادمانی یک عامل مؤثّر در سلامت روان و بهبود و ارتقای عملکرد فردی و اجتماعی است (گلستانی بخت، ۱۳۸۶). افراد اگر در جامعه‌ خود نتوانند این نیاز را برآورده کنند، روبه جوامع دیگر می‌برند، در نتیجه به تدریج از فرهنگ ملّی و دینی خود دور می‌شوند، به تدریج فرهنگ و ارزش‌های غربی در جامعه رواج یافته و جامعه مسخ می‌شود. با وجود اینکه دین مبین اسلام به شاد بودن و شاد کردن دیگران تأکید زیادی نموده است، ‌متاسفانه شمار زیادی از جامعه‌شناسان بر این عقیده‌اند که جامعه‌ ایرانی شاد نیست و از نبود بسترها و زمینه‌های لازم برای ابراز شادمانی به شکل جمعی و عمومی رنج می‌برد و فرهنگ غالب، فرهنگ غم است و شادی حالت عرضی و فرعی دارد. ‌بنابرین‏ ما بیشتر برای سوگ اجتماعی آمادگی داریم و هیچ برنامه‌ای برای شادمانی نداریم.

راستی چگونه یک نوجوان می‌تواند شاد باشد؟ آیا فقط با کسب موفّقیّت‌ها و کامیابی‌هایی که مورد تأیید جامعه است می‌توان به شادی و نشاط رسید؟ یا عوامل دیگر نیز می‌توانند موجب شادی در نوجوانان شوند؟ پاسخ‌گویی ‌به این سؤال و سؤالات مشابه اهمّیّت این‌گونه تحقیقات را می‌رساند چرا که برنامه‌ریزی و مدیریّت شادی در کشور برای جوانان و نوجوانان از جمله نیازهایی است که تاکنون کمتر به آن توجّه شده است، لذا برای سازماندهی و فراهم‌آوردن شرایط شادی‌آور و تحقّق شادی در جوانان به بررسی رابطه‌ آن با عوامل مختلف پرداخته می‌شود که در این پژوهش نیاز به بررسی رابطه‌ سبک‌های هویّت و تاب‌آوری با شادمانی مورد توجّه قرار گرفته است.

• 1. اهداف تحقیق

     1. اهداف اصلی

۱ـ تعیین رابطه‌ بین سبک‌‌های هویّت و ‌‌تاب‌آوری با شادمانی در دانش‌آموزان استان گلستان است.

۲ـ ارائه‌ رهنمودها و پیشنهاداتی مبتنی بر نتایج تحقیق به دست‌اندرکاران.

• • 1. اهداف جزئی

۱ـ تعیین رابطه بین سبک هویّت اطّلاعاتی با شادمانی در دانش‌آموزان.

۲ـ تعیین رابطه بین سبک هویّت هنجاری با شادمانی در دانش‌آموزان.

۳ـ تعیین رابطه بین سبک هویّت سردرگم/اجتنابی با شادمانی در دانش‌آموزان.

۴ـ تعیین رابطه بین هویّت تعهّد با شادمانی در دانش‌آموزان.

۵ـ تعیین رابطه بین ‌‌تاب‌آوری با شادمانی در دانش‌آموزان.

۶ـ پیش‌بینی شادمانی از طریق سبک‌‌های هویّت (اطّلاعاتی، هنجاری و سردرگم/اجتنابی و تعهّد) و ‌‌تاب‌آوری در دانش‌آموزان.

• 1. سؤالات تحقیق

۱ـ آیا بین سبک هویّت اطّلاعاتی با شادمانی در دانش‌آموزان رابطه وجود دارد؟

۲ـ آیا بین سبک هویّت هنجاری با شادمانی در دانش‌آموزان رابطه وجود دارد؟

۳ـ آیا بین سبک هویّت سردرگم/اجتنابی با شادمانی در دانش‌آموزان رابطه وجود دارد؟

۴ـ آیا بین هویّت تعهّد با شادمانی در دانش‌آموزان رابطه وجود دارد؟

۵ـ آیا بین ‌‌تاب‌آوری با شادمانی در دانش‌آموزان رابطه وجود دارد؟

۶ـ آیا سبک‌‌های هویّتی (اطّلاعاتی، هنجاری، سردرگم/اجتنابی و تعهّد) و ‌‌تاب‌آوری پیش‌بینی‌کننده‌ شادمانی در دانش‌آموزان هستند؟

• 1. فرضیّات تحقیق

۱ـ بین سبک هویّت اطّلاعاتی با شادمانی در دانش‌آموزان رابطه وجود دارد.

۲ـ بین سبک هویّت هنجاری با شادمانی در دانش‌آموزان رابطه وجود دارد.

۳ـ بین سبک هویّت سردرگم/اجتنابی با شادمانی در دانش‌آموزان رابطه وجود دارد.

۴ـ بین هویّت تعهّد با شادمانی در دانش‌آموزان رابطه وجود دارد.

۵ـ بین ‌‌تاب‌آوری با شادمانی در دانش‌آموزان رابطه وجود دارد.

۶ـ سبک‌‌های هویّتی (اطّلاعاتی، هنجاری، سردرگم/اجتنابی و تعهّد) و ‌‌تاب‌آوری پیش‌بینی‌کننده‌ شادمانی در دانش‌آموزان هستند.

• 1. متغیّرهای مورد مطالعه

۱ـ متغیّر مستقل یا پیش‌بین: سبک‌های هویّت و تاب‌آوری.

۲ـ متغیّر وابسته یا ملاک: شادمانی.

• 1. تعاریف نظری و عملیّاتی متغیّرها

     1. تعاریف مفهومی (نظری)

سبک هویّت:

به راه‌کارهایی اشاره دارد که یک فرد به طور مشخّص به هنگام تصمیم‌گیری و حلّ مسأله از آن‌‌ها استفاده‌‌ می‌کند. افراد بر حسب استفاده از فرآیندهای شناختی و اجتماعی و تئوری‌‌های خودساخته برای حلّ مسائل شخصی و تصمیم‌گیری‌‌ها با یک‌دیگر در استفاده از سبک‌‌ها تفاوت دارند (برزونسکی و کوک، ۲۰۰۵).

سبک هویّت اطّلاعاتی:

جست‌وجوگر اطّلاعات بوده، ‌در مورد مفاهیم «خود» شکّاک و نسبت به آگاهی‌‌های مربوط به خود گشاده‌اند و به پردازش و ارزیابی اطّلاعات قبل از تصمیم‌گیری‌‌ می‌پردازند (برزونسکی و کوک، ۲۰۰۵).

سبک هویّت هنجاری:

ارزش‌‌های مراجع قدرت و والدین را‌‌ می‌پذیرند. آن‌ ها انعطاف‌ناپذیرند و دارای هدف‌‌های کاری و آموزشی مشخّص‌اند که از بیرون کنترل‌‌ می‌شوند (برزونسکی و کوک، ۲۰۰۵).

سبک هویّت سردرگم/اجتنابی:

همواره به درخواست‌‌های موقعیّتی واکنش نشان‌‌ می‌دهند و با تعلّل و درنگ زیاد در تصمیم‌گیری مسائل شخصی و هویّتی مشخّص‌‌ می‌شوند (برزونسکی و کوک، ۲۰۰۵).

تعهّد:

تعهّد به رفتار فرد در موقعیّت‌‌هایی که وسوسه می‌شود به شکل دیگری رفتار کند، ثبات‌‌ می‌بخشد. تعهّدات برای افراد احساس هدفمندی و جهت‌گیری به همراه داشته و به مثابه یک چارچوب مرجع عمل می‌کنند که در محدوده آن‌ ها رفتار و بازخورد، ارزیابی و تنظیم می‌گردد (شکری، شهرآرای، دانش‌پور و دستجردی، ۲۰۰۶).

تاب‌آوری:

‌‌ تاب‌آوری صرف مقاومت منفعل در برابر آسیب‌‌ها یا شرایط تهدیدکننده نیست. بلکه فرد ‌‌تاب‌آور، ‌مشارکت کننده‌ فعّال و سازنده محیط پیرامونی خود است. ‌‌تاب‌آوری قابلیّت فرد در برقراری تعادل زیستی ـ روانی ـ معنوی، در مقابل شرایط مخاطره‌آمیز‌‌ می‌باشد (کانر و دیویدسون،۲۰۰۳). کامپفر (۱۹۹۹) معتقد است ‌‌تاب‌آوری یا بازگشت به تعادل پایه است یا رسیدن به تعادلی در سطح بالاتر (در شرایط تهدیدکننده) و قاعدتاّ باید موجبات سازگاری موفّق در زندگی را فراهم آورد.

شادمانی:

داینر (۲۰۰۲) معتقد است که شادکامی، نوعی ارزش‌یابی است که فرد از خود و زندگی‌اش دارد و مواردی از قبیل رضایت از زندگی، هیجان و خلق مثبت، فقدان افسردگی و اضطراب را شامل‌‌ می‌شود و جنبه‌‌های مختلف آن نیز به شکل شناخت‌‌ها و عواطف مثبت متجلّی‌‌ می‌شود.

• • 1. تعاریف عملیاتی (عملی)

سبک هویّت:

منظور از سبک‌‌های هویّت نمره‌ای است که آزمودنی‌ها در پرسشنامه‌ی ۴۰ سوالی سبک‌‌های هویّت برزونسکی (ISI-6G) به ‌دست‌‌ می‌آورند. این پرسشنامه از ۴ زیر مقیاس اطّلاعاتی، هنجاری، سردرگم/اجتنابی و تعهّد تشکیل شده است.

سبک هویّت اطّلاعاتی:

در پژوهش حاضر سبک هویّت اطّلاعاتی نمره‌ای است که آزمودنی در مقیاس هویّت اطّلاعاتی در آزمون سبک‌های هویّت برزونسکی کسب می‌کند.

سبک هویّت هنجاری:

سبک هویّت هنجاری نمره‌ای است که آزمودنی در مقیاس هویّت هنجاری در آزمون سبک‌های هویّت برزونسکی کسب می‌کند.

سبک هویّت سردرگم/اجتنابی:

سبک هویّت سردرگم/اجتنابی نمره‌ای است که آزمودنی در مقیاس هویّت سردرگم/اجتنابی در آزمون سبک‌های هویّت برزونسکی کسب می‌کند.

تعهّد: