کلیات طرح تحقیق

 

 

 

1. ۱)مقدمه

یکی از مباحثی که در حوزه تعهد سازمانی کارکنان مطرح است ، مبحث رهبری می‌باشد. رهبری یعنی اعمال نفوذ بر مردم به نحوی که مشتاقانه برای هدف های گروه فعالیت نمایند. قرن جدید امواج تازه ای از تغییر را با خود به همراه آورده است. محیط پیرامون سازمان‌ها پویاتر از قبل شده و باعث گردیده تا سازمان‌ها در پی یافتن پاسخهایی برای این پویایی ها باشند. برای موفقیت و حتی بقا در چنین محیطی ضروری است سازمان‌ها به سمت انعطاف پذیری، پویایی و تحول حرکت نموده و از سکون بپرهیزند (جمشیدیان و یزدان شناس، ۱۳۸۷).

 

جهت مقابله با این محیط نامطمئن و تغییرات مستمر، نیاز به افرادی در نقش رهبر به شدت احساس می شود. بدیهی است که رهبری سنتی در هزاره سوم ادامه حیات نخواهد یافت و جهان نیازمند رهبرانی تحول آفرین خواهد بود. رهبری تحول آفرین به عنوان یکی از پارادایم های رهبری در روان شناسی سازمانی است که مورد تحقیق گسترده ی رضایت زیردستان قرار گرفته است(انصاری و تیموری،۱۳۸۶).

 

اندیشه تعهد، موضوعی اصلی در نوشته­ های مدیریت است. این اندیشه، یکی از ارزش­های اساسی است؛ که سازماندهی بر آن متّکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می­شوند. اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد، برای اثربخشی سازمانی ضرورتی تام دارد. شلدون تعهد سازمانی را چنین تعریف می‌کند: نگرش یا جهت گیری که هویت فرد را به سازمان، مرتبط یا وابسته می‌کند.کانتر نیز تعهد سازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم های اجتماعی می‌داند ( به نقل از اسماعیلی، ۱۳۸۰).

در این فصل به چارچوب های اصلی تحقیق اعم از بیان مسئله، ضرورت و اهمیت تحقیق، اهداف تحقیق، سوالات تحقیق، فرضیه های تحقیق و تعریف واژه ها و اصطلاحات پرداخته شده است.

 

۱-۲) بیان مسئله

 

عصر حاضر، عصر تغییر و تحولات شدید و شتابنده نام گرفته است. سازمان های مختلف از جمله نیروی انتظامی نیز در مسیر تند باد این تغییرات قرار گرفته و ناگزیرند برای دوام و بقاء، خود را با این تغییر و تحولات پر شتاب و بی سابقه هماهنگ نمایند و به موازات تغییرات سخت افزاری، نیروی انسانی و نرم افزاری خود را نیز به روز کنند. این سازمان ها باید به گونه ای باشند که سریعاً در مقابل تهدیدات محیطی و بهره گیری از فرصت های موجود از خود واکنش نشان داده و به عبارتی از ساختار و تشکیلات چابکی برخوردار باشند. این امر مستلزم ایجاد تغییرات سریع و بنیادی در سازمان ها می‌باشد. از طرفی دیگر باید محیط داخلی سازمان به گونه ای باشد که کارکنان از علت و روند اجرای تغییرات آگاهی کاملی داشته باشند تا از انگیزه کافی برخوردار گردند. ایجاد تغییرات وسیع و بنیادی موجب می شود که کارکنان، دیگر به سازمان و ساختار آن اعتماد نداشته و نتوانند میان خود و محیط کاری به نوعی احساس تعلق ایجاد نمایند. به عبارت دیگر، تعهد سازمانی کارکنان کاهش خواهد یافت. پس امروزه سازمان ها علاوه بر رقابت با رقبای جهانی، با نوعی چالش درون سازمانی نیز روبه رو خواهند بود. از یک طرف به تغییرات بنیادی نیاز دارند و از طرف دیگر تعهد سازمانی کارکنان برای سازمان مهم بوده و به کاهش یافتن آن تمایلی ندارند. در این رهگذر تغییر در شیوه های مدیریت و رهبری سازمان امریست اجتناب ناپذیر، چرا که شیوه های سنتی مدیریت و رهبری در شرایط متحول و پویای امروزی فاقد اثربخشی لازم است (لیتوود^[۱] ۱۹۹۲، وایمن^[۲] ۱۹۹۹ ، لیونتوز^[۳] ۱۹۹۲).

 

‌بنابرین‏ سازمان های امروزی نیاز به رهبرانی دارند که بتوانند به مدد ویژگی های شخصیتی و جاذبه استثنایی^[۴] ، توان نفوذ بالا و چشم انداز وسیع^[۵] ، تعهد ، شور و حرارت لازم را در زیردستان برای به کارگیری نهایت استعداد و تلاششان در جهت تحقق اهداف سازمان ایجاد نمایند. این گونه رهبران امروزه رهبران تحول آفرین^[۶] نام گرفته اند(برنز^[۷] ۱۹۷۸ ، به نقل از بس ۱۹۹۷ ، شرمرهورن^[۸] ۱۹۹۶).

 

شرمرهورن (۱۹۹۷) نیز اظهار می‌دارد واژه رهبری تحول آفرین رهبرانی را توصیف می کند که کاریزما (فرهمندی) و ویژگی‌های مربوط به آن را برای تحریک آمال و آرزوهای زیر دستان و تغییر سیستم های سازمانی در جهت دستیابی به الگوهای عملکرد بالا مورد استفاده قرار می‌دهند. وی همچنین خاطر نشان می‌سازد که رهبری تحول آفرین، رهبری الهام بخش^[۹] است که زیر دستان را برای دستیابی به عملکرد فوق العاده تحت تاثیر قرار می‌دهد. با توجه به مطالب مذکور و وجود شواهد و مدارک دیگر مبتنی بر برتری رویکرد رهبری تحول آفرین نسبت به رویکردهای سنتی به جهت اثرات عمیق و مثبت این نوع رهبری بر متغیرهای مهم سازمانی از جمله نگرش های شغلی کارکنان در شرایط فعلی سازمان ها و اینکه تجربه محقق نشان می‌دهد که در حال حاضر (وضع موجود) متغییرهای مورد بحث در این تحقیق با وضع مطلوب خود فاصله دارند ضرورت بهره گیری از سبک رهبری تحول آفرین در نیروی انتظامی به منظور حفظ و ارتقا تعهد سازمانی کارکنان با توجه به شرایط متحول و پویای امروزی کاملاً محسوس می‌باشد لذا از آنجایی که تاکنون هیچگونه تحقیق در این خصوص در نیروی انتظامی انجام نگرفته محقق در صدد برآمد تا در یابد آیا بین سبک رهبری تحول آفرین با تعهد سازمانی^[۱۰] کارکنان در نیروی انتظامی رابطه معنا داری وجود دارد یا خیر؟ تا به استناد یافته های این تحقیق بتواند مدیران را به اتخاذ این نوع سبک رهبری ترغیب نماید.

 

۱-۳)ضرورت و اهمیت تحقیق

 

 

اندرو^[۴۵] ( ۲۰۱۲ ) طی تحقیقات خود معتقد است مدیران کارآمد بایستی برای ایجاد روابط شخصی با تیم خود تلاش کنند. هنگامی که مدیر با کارمندان خود ارتباط برقرار نموده، اعتماد ایجاد شده و کارکنان احساس ارزش بیشتری می‌کنند. از این رو،کارمندانی که حس ارزش داشته باشند، میل بیشتری برای انجام کار بهتر دارند. بهترین مدیران می‌دانند که چه موقع کارمندان نیاز به پرورش بیشتر داشته و چگونه آن کارمندان موفق می‌شوند. پرورش دیگران شامل پرورش استعداد هر فرد و تحریک کردن این افراد برای هدایت این استعدادها به سمت بهره وری می‌باشد.

 

روشین^[۴۶] ( ۲۰۱۲ ) طی تحقیقات خود معتقد است مهارت های مدیریت کارآمد و پر بار، ذاتی نبوده و می‌توانند در وجود انسان قرار داده شده، توسعه یافته و آموخته شوند. تعدادی از مدیران الهام بخش، برخی محرک و تعدادی نیز نمی‌توانند با کارمندان خود ارتباط برقرار نمایند. برخی از مدیران نمی‌دانند که چگونه باید کارآمد باشند! گاهی اوقات، دلیل ترک سمتی توسط کارمندان، مدیر یا ارتباطات با افراد درون محیط کار آن ها می‌باشد. افراد شغل‌ها را ترک نکرده بلکه اطرافیان خود را ترک می‌نمایند.

 

۳-۲-۳- جمع بندی و ارائه چارچوب نظری تحقیق

 

بر اساس پیشینه تحقیق مشاهده شد که بین انتقال مهارت های مدیریتی به زیردستان و (قدرشناسی، خودباوری، آینده نگری، ریسک پذیری، تفویض اختیار، رعایت قوانین اداری و نوآوری و ابتکار) به منظور جانشین پروری رابطه وجود دارد. با توجه به مواردی که عنوان شد می توان چنین نتیجه گرفت که همه این مؤلفه‌ ها در صورت اجرای دقیق، کمک بسیاری به جانشین پروری در سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس استان بوشهر خواهد کرد. بر این اساس پس از مطالعه مبانی نظری و مدل های ارائه شده و همچنین پیشینه تحقیقات انجام شده پیرامون متغیرهای تحقیق در داخل و خارج از کشور، در یک بررسی کلی، برای چارچوب نظری تحقیق شکل شماره ۲ – ۱ تدوین گردید.

 

انتقال مهارت‌های مدیریتی

 

جانشین پروری

 

زیردستان

 

شکل ۲ – ۱: مدل مفهومی منتج از ادبیات و پیشینه تحقیق

 

فصل سوم

 

روش تحقیق

 

 

 

در فصل حاضر به روش تحقیق، جامعه آماری، روش نمونه‌گیری، نمونه آماری، ابزار جمع‌ آوری اطلاعات و روش‌های آماری تحلیل داده ها پرداخته می‌شود.

 

روش تحقیق

 

روش‌های تحقیق مختلف و متنوع می‌باشند این تحقیق به دلیل این که دخالت و دستکاری در موقعیت، وضعیت و نقش متغیرهای تحقیق نمی کند و صرفاً به تشریح و تبیین می پردازد، یک تحقیق توصیفی (غیر آزمایشی) است اما از آنجا که به بررسی ارتباط انتقال مهارت های مدیریتی به زیردستان و جانشین پروری در سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس استان بوشهر می پردازد یک تحقیق از نوع همبستگی است. ‌بنابرین‏ روش پژوهش حاضر، تحقیق توصیفی (غیرآزمایشی) از نوع همبستگی می‌باشد.

 

جامعه آماری

 

جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان زن و مرد سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس استان بوشهر در سال ۹۳- ۹۲ می‌باشد. بر اساس آمار رسمی گروه طرح و برنامه سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس استان بوشهر، تعداد کلیه کارکنان زن و مرد سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس در سال ۹۳– ۹۲ برابر با ۵۰۰ نفر (۴۷۰ مرد و ۳۰ زن ) می‌باشد.

 

حجم نمونه

 

در این تحقیق با بهره گرفتن از فرمول برآورد حجم نمونه (کوکران) با حجم جامعه آماری ۵۰۰ نفر در سطح اطمینان ۹۵ درصد یا احتمال خطای ۵ درصد، حجم نمونه برابر ۲۱۷ نفر محاسبه شد.

 

۲۱۷

 

روش نمونه گیری

 

با توجه به حجم وسیع جامعه آماری و به منظور جلوگیری از اتلاف وقت و صرفه جویی در هزینه ها ، تعدادی از افراد جامعه آماری به عنوان نمونه به شیوه تصادفی به طوری که « نمایانگر یا معرف » کل جامعه آماری باشند، برای مطالعه انتخاب می‌شوند. برای انتخاب نمونه، روش های مختلفی وجود دارد، که در این تحقیق با توجه به عدم وسعت و پراکندگی جامعه آماری از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است. برای این منظور ابتدا لیست مشخصات کارکنان سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس استان بوشهر در سال ۹۳ تهیه گردید و سپس تعداد نمونه مورد نیاز از جامعه آماری انتخاب و پرسشنامه جهت تکمیل در اختیار آن ها قرار گرفت.

 

ابزار جمع‌ آوری اطلاعات

 

در این پژوهش اطلاعات مورد نیاز از طریق پرسشنامه بسته جمع‌ آوری گردیده است. پرسشنامه استفاده شده از دو قسمت تشکیل شده است:

 

الف) سئوالات زمینه‌ای: این دسته سئوالات جهت سنجش خصوصیات فردی پاسخگویان در نظر گرفته شد.

 

ب) پرسشنامه محقق ساخته انتقال مهارت های مدیریتی: پرسشنامه محقق ساخته انتقال مهارت های مدیریتی مشتمل بر ۳۰ گویه می‌باشد. این پرسشنامه دارای ۷ مؤلفه (نوآوری و ابتکار ۴ گویه، قدرشناسی۴ گویه، خودباوری۴ گویه، تفکر منطقی و آینده نگری۵ گویه، ریسک پذیری۴ گویه، روش تفویض اختیار ۵ گویه و رعایت قوانین اداری ۴ گویه) می‌باشد. پس از تهیه پرسشنامه اعتبار و پایائی آن را باید قبل از انجام مطالعه اصلی سنجید. برای تعیین اعتبار محتوایی صوری، پرسشنامه را در اختیار چند تن از استادان رشته علوم انسانی و تربیتی به ویژه استاد راهنما قرار دادم تا مشخص نمایند که گویه‌ها صرفاً موضوع مورد بررسی را می‌سنجد یا خیر. پس از آن تعدادی از گویه‌ها حذف یا تغییر داده شد، سپس پایایی را با بهره گرفتن از آزمون مقدماتی بر روی نمونه‌ای مشابه نمونه اصلی ولی کوچک‌تر از آن مورد بررسی قرار دادیم. ‌بنابرین‏ پس از تهیه پرسشنامه‌، تعداد ۴۰ نسخه از آن تکثیر و به وسیله پاسخگویان تکمیل گردید. سپس داده های جمع‌ آوری شده را کُدگذاری نموده و با بهره گرفتن از نرم‌افزار کامپیوتری (spss) پایایی گویه‌ها را با بهره گرفتن از آزمون پایایی سنج آلفا کرونباخ محاسبه نمودیم که نتایج آن برای کل پرسشنامه در جدول ۳-۱ و خرده مقیاس‌های مختلف آن در جدول ۳-۲ آمده است.

 

جدول ۳-۱٫ تعیین پایایی پرسشنامه ی انتقال مهارت های مدیریتی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مقیاس تعداد نمونه تعداد سؤالات مقدار آلفای کرونباخ انتقال مهارت های مدیریتی ۲۱۷ ۳۰ ۷۷/۰

جدول ۳-۲٫ ضریب همبستگی هر یک از ابعاد انتقال مهارت های مدیریتی با نمره ی کل مقیاس

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ابعاد آماره ضریب همبستگی سطح معنی داری انتقال نوآوری و ابتکار به زیردستان ^**۵۸/۰ ۰۰۰۱/۰ انتقال قدرشناسی به زیردستان ^**۶۳/۰ ۰۰۰۱/۰ انتقال خودباوری به زیردستان ^**۷۵/۰ ۰۰۰۱/۰ انتقال تفکر منطقی و آینده نگری به زیردستان ^**۸۴/۰ ۰۰۰۱/۰ انتقال ریسک پذیری به زیردستان ^**۷۷/۰ ۰۰۰۱/۰ انتقال روش تفویض اختیار به زیردستان ^**۷۵/۰ ۰۰۰۱/۰ انتقال رعایت قوانین اداری به زیردستان ^**۵۸/۰ ۰۰۰۱/۰

۰۱/۰ p<^**

 

روش های آماری تحلیل داده ها

 

در مجموع، طرحواره‌ها نسبت به تغییر بسیار مقاوم هستند، چون:

 

۱٫ برخی از طرحواره‌ها پیوندی قوی با هیجان‌ها و تجربه‌‌های گذشته فرد دارند؛

 

۲٫ طرحواره‌ها در طول زندگی فرد پایدار باقی می‌مانند، در نتیجه می‌توان آن‌ ها را به عنوان قسمتی از هویت فرد در نظر گرفت؛

 

۳٫ این طرحواره‌ها ممکن است توسط افراد مهم زندگی فرد، تأیید یا تقویت گردند؛

 

۴٫ نحوه تأثیر طرحواره‌ها بر رفتار فرد توسط پردازش‌های فکری وی تعیین می‌شود؛

 

۵٫ رفتارهای آموخته شده در نتیجه فعال شدن طرحواره‌ها امکان بروز پیدا می‌کنند. ‌بنابرین‏ تداعی‌های مثبت و منفی بی‌شماری در طول زمان ایجاد می‌کنند که منجر به مقاومت شدید آن طرحواره‌ها در مقابل تغییر می‌گردند.

 

۲-۲۵- جنسیت

 

یکی از عوامل دیگری که طرحواره‌ها را تحت تأثیر قرار می‌دهد جنسیت است، زیرا هنجارهای^[۱۷۹] جنسیتی در هرجامعه‌ای بخشی از فرهنگ آن جامعه است. همزمان با رشد کودک، در شرایطی که رابطه کودک با همسالانش پیچیده‌تر می‌شود، کودک مهار‌‌تنهایی را کسب می‌کند که خاص جنسیت اوست، و اقدام به فعالی ‌تنهایی می‌کند، که جامعه برای جنسیت او در نظر گرفته است. کودک در طول دوران رشد با این هنجارها رشد می‌کند و آن ها بخشی از خصوصیات وی، می‌شوند (تنن بام، احمد^[۱۸۰] و مایو^[۱۸۱]، ۲۰۰۷). (به عقیده یانگ ۱۹۹۹ به نقل از سلیگمن و همکاران^[۱۸۲]، ۲۰۰۷) بین این تجارب رشدی و طرحواره‌ها در افراد رابطه به وجود می‌آید و نگرش‌هایی که با جنسیت مرتبط هستند روی طرحواره‌های شخص منعکس می‌شوند. در باورهای فرهنگی ویژگی‌هایی چون مستقل بودن،واقع بینانه عمل کردن، خرده‌گیری^[۱۸۳]و خصومت^[۱۸۴] مسؤلیت‌پذیری، و با اراده بودن، ویژگی‌های مردانه و در مقابل، ویژگیهایی چون مهربانی، احساساتی عمل کردن، حساس بودن به نیازهای دیگران، صمیمیت و حمایت از دیگران ویژگی‌های زنانه محسوب می‌شوند (قربانی، ۱۳۸۳).

 

۲-۲۶- تنیدگی تحصیلی

 

شواهد تجربی مختلف تأکید کرده‌اند که تجربه نقش دانشجویی، زمینه مواجهه با طیف وسیعی از تجارب تحصیلی تنیدگی‌زا را برای دانشجویان به همراه می‌آورد (برگام^[۱۸۵]، زیل، مندازا^[۱۸۶] و میلر^[۱۸۷]، ۲۰۰۹؛ پیرسل^[۱۸۸] و کیم^[۱۸۹]، ۲۰۰۷) بررسی نتایج وابسته به گزارش تجارب تحصیلی تنیدگی‌زا در بین دانشجویان نشان داده شده که سطح تجارب هیجانی وابسته به موقعیت‌های پیشرفت، از ۱۶% در سال ۱۹۸۵ به ۲۷% در سال ۲۰۰۲ افزایش یافته است (ساکس^[۱۹۰]، ۲۰۰۳).

 

همچنین در مطالعه هاد، دامالو^[۱۹۱]، اردمان- سگر^[۱۹۲]، موری، فان^[۱۹۳]و سوکاس(۲۰۰۰) ۵۲ درصد از دانشجویان سطوح بالایی از تجارب تنیدگی‌زا را گزارش کردند. علاوه بر این، نتایج برخی از پژوهش‌ها نشان داده است که کمیت و کیفیت تجارب هیجانی و شناختی مربوط به سلامت، در تبیین اثربخشی موقعیت‌های تحصیلی دارند (یو و لی، ۲۰۰۸).

 

برای اغلب دانشجویان مواجهه با تقاضای زندگی تحصیلی با تجربه سطوح متمایزی از تنیدگی همراه است. پژوهشگران مختلف در توصیف منابع انگیزاننده تنیدگی در بین دانشجویان، بر نقش عوامل مختلف در توصیف منابع انگیزاننده تنیدگی در بین دانشجویان، بر نقش عوامل مختلفی مثلاً بر نقش انتظارهای تحصیلی به مثابه یکی از خاستگاه‌های تجربی تنیدگی در بین دانشجویان تأکید کرده‌اند (انگ و هوان، ۲۰۰۶a و ۲۰۰۶b؛ انگ، کلاسن^[۱۹۴]، چانگ^[۱۹۵]، هوان، وانگ^[۱۹۶]، یئو^[۱۹۷] و کراچاک^[۱۹۸] ۲۰۰۹؛ انگ، هوان و برامان، ۲۰۰۷؛ هوان، سی، انگ و هار ۲۰۰۸). گلاگر^[۱۹۹] و ولا- برودریک^[۲۰۰](۲۰۰۸) نیزدر توصیف تنشگرها بر نقش محوری عوامل چندگانه ناکامی‌ها، تعارض‌ها، فشار‌ها، تغییرها و تنیدگی خود تحمیلی و در توصیف واکنش‌ها به تجارب تنیدگی‌زای تحصیلی بر الگوهای متمایز پاسخ‌های جسمانی، رفتاری، هیجانی و شناختی تأکید کردند. یافته های پژوهش‌های مختلف نشان داده‌اند که بین تجارب تنیدگی‌زای تحصیلی والگوی واکنش‌ها ‌به این تجارب، رابطه نیرومندی وجود دارد (میسرا، کریست و برانت، ۲۰۰۳؛ شکری، ۱۳۸۸).

 

برخی شواهد تجربی تأکید کرده‌اند در حالی که شروع زندگی دانشجویی برای گروه کثیری از دانشجویان به مثابه یک تجربه مهیج و خوشایند تلقی می‌شود، در مقابل برای گروه دیگری از دانشجویان، ورود به دانشگاه و مواجه با تکالیف و مطالبات زندگی تحصیلی مانند آمادگی برای امتحانها، شرکت در مباحثه‌های کلاسی و نوشتن مقاله همواره با سطوح بالایی از تجارب استرس‌زا همراه بوده است. (زاژاکووا^[۲۰۱]، لینچ^[۲۰۲] و اسپنشاد^[۲۰۳]، ۲۰۰۵؛ فولادوند، فرزاد، شهرآرای و سنگری، ۱۳۸۸ ؛ هیستاد^[۲۰۴]، اید، لابرگ^[۲۰۵]، جانسن^[۲۰۶] و بارتون^[۲۰۷]،۲۰۰۹).

 

دانش‌آموزان ‌و دانشجویان در دست‌یابی به اهداف آموزشی خود با چالش‌ها و مشکلات فراوانی مواجه می‌شوند. وقتی چنین تجاربی منفی تلقی شود، اثر مخربی بر انگیزش، عملکرد تحصیلی و بهزیستی آنان بر جای خواهد گذاشت. مورفی^[۲۰۸] و آرچر^[۲۰۹](۱۹۹۶) بیان کردند حضور در مقاطع تحصیلی برای عده زیادی تجارب مثبتی به همراه دارد، ولی برای برخی دیگر مطالب تحصیلی از قبیل آزمونها وغیره با تجربه تنیدگی همراه است. تنیدگی تحصیلی به احساس نیاز فزاینده به دانش و به طور همزمان، ادراک فرد مبنی بر نداشتن زمان کافی برای دست‌یابی به آن دانش اشاره می‌کند .