فراشناخت، به ساختارها، دانش و فرآیندهای روان شناختی اشاره می‌کند، که با کنترل، تغییر افکار و شناخت ها سر و کار دارد بر اساس نظریه پردازهای اخیر، فراشناخت یکی از عوامل مهم در توسعه و تداوم اختلال­های روان شناختی است. فراشناخت بر پردازش هیجانی و واکنش های مربوط به آسیب، از طریق تاثیر دانش و راهبردهای فراشناختی بر روی تغییر باورها و نیز تعبیر و تفسیر علائم خاص نظیر: افکار مزاحم اثر می‌گذارد و باورهای فراشناختی در سبب شناسی و پایداری اختلال اضطراب و افسردگی نقش مؤثری دارد (محمد خانی، ۱۳۷۹).

به خصوص مدل عملکرد اجرایی خود نظم جویی Wells and Matthews (1996) از عوامل فراشناختی، به عنوان مؤلفه‌­­های پرداخت اطلاعات، مفهوم سازی مفصلی ارائه می کند. انگاره اصلی در این رویکرد این است که باورها در اختلال های روان شناختی از مؤلفه­ های فراشناختی ساخته می­ شود که کنش وری تفکر و سبک مقابله را هدایت می­ کند و همچنین از آن تاثیر می پذیرد.

‌بنابرین‏ همانند دیگر تخصص­ها در پزشکی باید مداخله های روانشناختی برای کاهش میزان اختلالات روانی در بیماران انجام گیرد و گزارشی از بهبود به صورت علمی نشان دهد. مداخلات روانشناختی مؤثر متعددی در دسترس است، که در این پژوهش از مداخله فراشناختی به دلیل جدید بودن آن و اینکه تا به حال در ایران پژوهشی در این مورد انجام نشده استفده گردیده است. ‌بنابرین‏ هدف از این پژوهش تعیین اثربخشی آموزش فراشناخت بر میزان اضطراب و افسردگی متقاضیان جراحی زیبایی بینی ‌می‌باشد.

۱-۳- اهمیت و ضرورت پژوهش

از آنجایی که اصولاً جراحی­های زیبایی برای تغییر ظاهر افراد و افزایش خشنودی و بهبود اعتماد به نفس افراد انجام می شود جراحی زیبایی را می توان پیامد یک الگوی روان شناختی معین دانست، در بررسی نیمرخ آسیب­شناسی روانی در متقاضیان جراحی پلاستیک گفته شد، جویندگان جراحی پلاستیک در مقیاس های افسرده، نمایشی، خود شیفته، وسواسی، خود آزار، مرزی و اسکیزوتایپال از میان شاخص های مربوط به الگوهای بالینی شخصیت نمرات بالاتری داشتند. همچنین از میان شاخص­ های مربوط به نشانگان بالینی نیز در مقیاس های اضطراب، شبه جسمی، وابستگی به الکل، اختلال تفکر و افسردگی اساسی نمرات آنان بالاتر از جمعیت عادی بودند (سالاری­فر و پوراعتماد، ۱۳۹۰).

در پژوهش حسینی و همکاران (۱۳۸۹) ‌در مورد میزان استرس و تصور از بدن خود در بین افرادی که سابقه عمل جراحی زیبایی و افراد عادی نشان داد استرس بالا می‌تواند در تصور فرد از بدن خود تأثیر منفی بگذارد.

در مدل رفتاری شناختی Salkovskis (1998) افرادی که دچار وسواس فکری هستند، تمایل دارند افکار مزاحم را به صورت منفی ارزیابی کنند. در نتیجه آن ها خودشان را مسئول پیامدهای مضر افکارشان می­دانند. چنین مسئولیت پذیری برای افکار مزاحم احتمالا از باورهای خاصی ناشی می­ شود. باورهایی چون فکر کردن ‌در مورد یک عمل که همانند انجام آن است. ‌در مورد ارتباط بین مؤلفه­ های فراشناخت با اختلال بدشکلی بدن، Cooper and Osman (2007) نشان داده ­اند که بین افراد مبتلا به اختلال بدشکلی بدن و افراد سالم از لحاظ مؤلفه­ های فراشناختی تفاوت وجود دارد. به طوری که میزان مشکلات فراشناختی در متقاضیان جراحی زیبایی بیشتر ‌می‌باشد.همچنین این افراد اعتماد به نفس کمتری دارند در نتیجه به دنبال عیوب ظاهری خود می­باشند بدین ذلیل به جراحی روی آورده­اند.

با توجه به ارتباط مؤلفه­ های فراشناختی با اختلال بدشکلی بدن و اثربخشی مداخله فراشناختی در اختلال­های شبیه اختلال بدشکلی بدن مثل وسواس محقق بر آن شد که به بررسی اثربخشی آموزش فراشناخت بر میزان اضطراب و افسردگی متقاضیان جراحی بینی بپردازد، تا علاوه بر تأثیر عملی این درمان را بر میزان اضطراب و افسردگی متقاضیان جراحی زیبایی، فرایندی را به مرحله عمل درآورد تا این افراد پیش از اقدام ‌به این عمل، با بهره گرفتن از یک مشاور یا یک روانشناس برای درمان میزان اضطراب و دلایل انجام جراحی در کاهش نرخ این جراحی­ها قدمی برداشت.

۱-۴ اهداف پژوهش

تعیین اثربخشی آموزش فراشناخت بر میزان افسردگی متقاضیان جراحی زیبایی بینی

تعیین اثربخشی آموزش فراشناخت بر میزان اضطراب متقاضیان جراحی زیبایی بینی

۱-۵ فرضیه های پژوهش

۱- آموزش فراشناخت بر بهبودی میزان افسردگی متقاضیان جراحی زیبایی بینی مؤثر ‌می‌باشد.

۲- آموزش فراشناخت بر بهبودی میزان اضطراب متقاضیان جراحی زیبایی بینی مؤثر ‌می‌باشد.

۱-۶ تعریف واژه ها و اصطلاحات

۱-۶-۱ تعریف مفهومی

آموزش فراشناخت

فراشناخت عبارت است از هر نوع دانش یا فرایند شناختی که در آن ارزیابی، نظارت یا کنترل شناختی وجود داشته باشد (Flavell, 1979). از یک نظر، آن را می توان به عنوان یک جنبه ی عمومی از شناخت در نظر گرفت که در تمام فعالیت‌های شناختی نقش دارد. برخی از جنبه‌های خاص فراشناخت با اختلالات روان شناختی رابطه دارد (Wells, Matthews, 1994).

اضطراب

Beck (1978) اضطراب را حالت هیجانی، مبهم، نامطلوب همراه با تظاهرات بیرونی، وحشت و آشفتگی که در اثر تهدید و عدم مقابله صحیح با آن حادث می شود؛ تعریف می‌کند (‌خسرو جردی،۱۳۷۸).

افسردگی

افسردگی نوعی اختلال خلق است که در آن فرد احساس غم، عدم لذت و دلسردی کرده و قادر نیست مسرت و خوشی را احساس نماید. بدون در نظر گرفتن نژاد و طبقه و موفقیت اجتماعی، اقسردگی می‌تواند در هر فردی بروز نماید. علائم خاص آن عدم رضایت، از دست دادن انرژی، علایق، اعتماد به نفس پایین، احساس غم و گناه، تغییر در اشتها و الگوی خواب است (Smith, 2003).

۱-۷-۱ تعریف عملیاتی

آموزش فراشناخت

در این پژوهش آموزش فراشناخت، آموزشی است که طی ۸ جلسه ۶۰ دقیقه ای به متقاضیان جراحی بینی داده شده است.

اضطراب

در این پژوهش اضطراب نمره‌ای است که از پرسشنامه‌ی داس به دست می‌آید که هرچه نمره به دست آمده بالاتر باشد، میزان اضطراب بیشتر است.

افسردگی

در این پژوهش افسردگی نمره‌ای است که از پرسشنامه‌ی بک به دست می‌آید که هرچه نمره به دست آمده بالاتر باشد، میزان افسردگی بیشتر است.

فصل دوم

ادبیات و پیشینه پژوهش

۲-۱- مقدمه

ورود به روش‌شناسی یک پژوهش، مستلزم انتخاب یک ساختار نظری است و این امر تنها با در نظر گرفتن مبانی و ادبیات نظری انجام گرفته و موجود پیرامون موضوع مورد بررسی امکان پذیر است. در این فصل کوشیده شده، تا حد امکان به مفاهیم اصلی پژوهش همچون آموزش فراشناخت، اضطراب و افسردگی پرداخته شود.

۲-۲- عمل جراحی زیبایی

1. 1. متقابلاً پشتیبانی کننده اند و با اهداف، فاکتورهای (کلیدی) موفقیت و برنامه های سازمان هم خوانند.

1. 1. اطلاعات را به صورت کم و ساده از طریق مجوعه ای از شاخص های منتقل می‌کنند.

1. 1. بر شاخص هایی تمرکز دارند که مشتری آن ها را می بیند.

1. 1. به افراد سازمان کمک می‌کند تا بتوانند اثر تصمیمات و فعالیت های خود را بر روی سازمان ببینند.

1. یادگیری سازمان و بهبود مستمر را پشتیبانی می‌کنند.

لذا به منظور حصول سیستم اثر بخش ارزیابی عملکرد، بایستی معیارهایی متمایز از معیارهای رویکرد سنتی در نظر گرفت. زیرا؛ نگرش مدیریت از حالت مدیر محوری به مشتری محوری تغییر یافته است؛ بر خلاف معیارهای سنتی معیارهای جدید همچون هزینه، کیفیت و زمان می‌تواند بر اساس مکان و تصمیمات به کار گرفته شده در زمان درست منجر به اطلاعات و اقدام عملی شود؛ سنجش از طریق فرایند ظرفیت سازمان را تعیین و مدیران را در تعریف پارامترهای رقابت توانا می‌سازد؛ مسیر استراتژیک را مورد پشتیبانی و حمایت قرار داده و دستیابی به اهداف را تسهیل می کند؛ معیارهای عملکرد باید با فرهنگ سازمان سازگار باشد(صفری،۱۳۸۳،۱۹).

۲-۲-۱۴- تفاوت دیدگاه های سنتی و نوین عملکرد

چناچه شرح آن گذشت از نظر گاه سنتی، ارزیابی وسیله ای برای قضاوت و یادآوری عملکرد بود و هدف اصلی آن کنترل فعالیت ها و کاهش انحرافات از برنامه ها بوده است. در دیگاه نوین (که پویایی وجه ممیزه و اصلی آن باشد) جهت گیری عمده و اساس نظام عملکرد، معطوف به رشد و پرورش می‌باشد. همچنین در نگرش نوین محتوی، عناصر و شاخص های نظام ارزیابی، بر خلاف دیدگاه سنتی ثابت و دائم نیستند. کارکردهای ارزیابی نیز در دیدگاه نوین دچار تغییرات اساسی شده است. افزایش شایستگی به همراه بازخور به منظور مشاوره و ابزاری برای عملی کردن استراتژیهای سازمان در تحقق اهداف سازمانی از جمله کارکردهای نظام ارزیابی در دیگاه نوین می‌باشد. پذیرش و همکاری های مناسب از سوی سازمان برای برقراری تعامل مؤثر با محیط از محورها و موضوعات دیگری است که نظام ارزیابی پویا آن را مورد توجه قرار داده است(مرادی،۱۳۸۷،۲۱).

به طور کلی وجه تمایز دیدگاه نوین ارزیابی عملکرد با دیدگاه سنتی بر اساس سه عامل فلسفه، محتوا و کارکرد بنا نهاده شده است.

در جدول زیر تفاوت های دو نگرش فوق در ابعاد مختلف ارائه شده است.

جدول تفاوت رویکرد های سنتی و نوین در ارزیابی

دیگاه سنتی
دیدگاه نوین
ویژگی ها

معطوف به قضاوت (یادآوری عملکرد)

معطوف به رشد و توسعه (بهبود عملکرد)

نقش ارزیابی کننده

قضاوت و اندازه گیری عملکرد

مشورت دهنده و تسهیل کننده عملکرد

دوره ارزیابی

گذشته

آینده

استانداردهای ارزیابی

نظر سازمان و مدیران

خود استاندارد گذاری

هدف

کنترل

رشد، توسعه و بهبود

سبک

دستوری

گفتگو

مطالعه دیگری نیز تفاوت های دو دیدگاه نوین و سنتی را به صورت زیر نشان می‌دهد(خائف، طبری، ۱۳۷۷، ۱۷۷ الی ۱۹۲)

جدول تفاوت رویکرد های سنتی و نوین در ارزیابی

دیگاه سنتی
دیدگاه نوین
هدف

سنجش و اندازه گیری

آموزش و ارشاد

نقش عامل ارزیابی

قاضی

کمک کننده، تسهیل کننده

پیامدهای ارزیابی

تعیین و شناسایی موفق ترین سازمان و اعطای پاداش مالی به مدیران

ارائه خدمات مشاوره به منظور بهبود مستمر و روز افزون فعالیت ها

خروجی های نظام ارزیابی

کنترل عملکرد

رشد و توسعه و بهبود عملکرد

ارزیابی دستگاه‌ها و کارکنان بر اساس نگرش نوین در مقایسه با نگرش سنتی از تفاوت های اساسی در ابعاد مختلف برخوردار است. پیامد وجود نظام ارزیابی مبتنی بر دیدگاه نوین بهبود، بهبود رضایت، ارتقای سطح کارکرد و نهایتاًً اثر بخشی فعالیت های سازمان خواهد بود. دیدگاه نوین در ارزیابی دستگاه های دولتی بسیار مورد استفاده قرار گرفته است. (داریانی، رفیع زاده بقرآباد، رونق، ۱۳۸۶،۱۱)

۲-۲-۱۵- انواع دسته بندی ارزیابی عملکرد:

ارزیابی عملکرد عبارت است از ممیزی بینش، دانش و توانایی بالفعل و بالقوه انسانی و پرورش افراد در راستای استراتژی سازمان و تعالی افراد جامعه (میر سپاسی، ۱۳۸۳،۶۱) ‌بنابرین‏ ارزیابی عملکرد به دنبال این است که فاصله بین آنچه انجام می شود و آنچه افراد می خواهند به طور مطلوب انجام دهند، را نشان دهد و در افراد انگیزه ای ایجاد کند که به سطح مطلوب دست پیدا کنند. (سهرابی، خان محمدی،۱۳۸۶، ۱ الی ۲۱)انواع مختلف دسته بندیها در خصوص ارزیابی عملکرد را نیز می توان به شرح ذیل بر شمرد: ( انواری رستمی ، خدادادی حسینی،۱۳۸۷،۱۱)

دسته بندی اول: ارزیابی عملکرد سازمانی، ارزیابی عملکرد مدیریت، ارزیابی عملکرد مدیران، ارزیابی عملکرد کارکنان، ارزیابی عملکرد سیستم‌ها و فرایندهای سازمانی، ارزیابی عملکرد طرحها و….. در این دسته بندی، موضوع ارزیابی مبنا قرار می‌گیرد.

دسته بندی دوم: ارزیابی داخلی (که در آن توسط تیم ارزیابی منتخب داخلی به امر سنجش، ارزشیابی و قضاوت در خصوص عملکرد می پردازد و ارزیابی خارجی (که در آن توسط تیم ارزیابی منتخب خارجی و مسقلی به امر سنجش، ارزشیابی و قضاوت در خصوص عملکرد می پردازد). دسته بندی سوم: ارزیابی جامع عملکرد (که در بر گیرنده تمامی ابعاد عملکردی سازمان است) و ارزیابی نسبی عملکرد (که امکان مقیسه نسبی عملکردها را در طی دوره زمانی و یا با سایر همتاها و رقبا فراهم می کند)نظارت و کنترل یکی از اجزای اصلی مدیریت محسوب می‌گردد به طوری که بدون توجه ‌به این جزء سایر اجزاء مدیریت مانند برنامه ریزی، سازماندهی و هدایت و رهبری نیز ناقص بوده و تضمینی برای انجام درست آن ها وجود ندارد. در واقع مدیریت یک سازمان بدون اندازه گیری عملکرد مثل هدایت یک کشتی بدون ابزار ناوبری است. وظیفه کنترل و نظارت در بین وظایف مدیران بیش از هر چیز، نیازمند وجود سازکاری برای اندازه گیری و ارزیابی عملکرد است(طالشی،۱۳۸۹،۲۹).

۳-۲- روش پژوهش

پژوهش حاضر از نظر طبقه بندی بر مبنای هدف، از نوع تحقیقات کاربردی است. هدف تحقیق کاربردی، توسعه دانش کاربردی در یک زمینه خاص است. هم چنین تحقیق حاضر، از نظر روش و ماهیت از نوع تحقیق همبستگی است. در این تحقیق هدف، تعیین میزان رابطه متغیرهاست. برای این منظور بر حسب مقیاس های اندازه ­گیری متغیر ها، شاخص­ های مناسبی اختیار می­ شود.

مقیاس اندازه ­گیری داده ­ها مقیاس نسبی است. مقیاس نسبی بالاترین و دقیق­ترین سطح اندازه گیری را ارائه می‌دهد. این مقیاس علاوه بر دارا بودن کلیه خصوصیات مقیاس­های دیگر، از صفر مطلق نیز برخوردار است.روش تحقیق به صورت استقرایی است که در آن مبانی نظری و پیشینه پژوهش از راه کتابخانه، مقاله و اینترنت جمع‌ آوری شده و در رد یا اثبات فرضیه های پژوهش با به کارگیری روش های آماری مناسب، از استدلال استقرایی در تعمیم نتایج استفاده شده است. لذا انجام پژوهش در چارچوب استدلالات قیاسی- استقرایی صورت گرفته است. بدین معنی که در مبانی نظری و پیشینه پژوهش از راه مطالعه کتابخانه ­ای، سایر سایت ها، مقالات در چارچوب قیاسی و گرداوری اطلاعات برای تأئید یا رد فرضیه‌ها در قالب استقرایی انجام پذیرفته است.

۳-۳- فرضیه های تحقیق

فرضیه اول:

بین درصد مدیران غیر موظف هیات مدیره و ارزش­گذاری زیر قیمت در عرضه­های عمومی اولیه (IPO) رابطه معکوس و معناداری وجود دارد.

فرضیه دوم:

بین تعداد اعضای هیات مدیره و ارزش­گذاری زیر قیمت در عرضه­های عمومی اولیه (IPO) رابطه معکوس و معناداری وجود دارد.

۳-۴- جامعه و نمونه آماری

جامعه بزرگترین مجموعه از موجودات است که در یک زمان معین مطلوب ما قرار ‌می‌گیرد. تحقیق علمی با هدف شناخت یک پدیده در یک جامعه آماری انجام می‌شود. ‌به این دلیل موضوع تحقیق ممکن است متوجه صفات و ویژگی­ها، کارکردها و متغیرهای آن باشد یا اینکه روابط بین متغیرها، صفات، کنش و واکنش و عوامل تأثیرگذار در جامعه را مورد مطالعه قرار دهد. مجموعه واحدهایی که حداقل در یک صفت مشترک باشند یک جامعه آماری را مشخص می‌سازند و معمولاً آن را با N نمایش می­ دهند (خاکی ۱۳۸۲، ۲۷۳).

جامعه آماری تحقیق حاضر شامل کلیه شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران که از تاریخ ۱/۱/۷۵ برای اولین بار اقدام به عرضه سهام خود نموده اند می‌باشد مشروط ‌به این که:

• • جزء شرکت های سرمایه گذاری و واسطه گری مالی نباشند؛

• سال مالی آن ها به ۲۹/۱۲ختم گردد.

روش نمونه‌گیری روش تصادفی ساده است. برای تعیین حداقل حجم نمونه لازم، از فرمول کوکران استفاده می شود:

که در آن:

N=تعداد اعضای جامعه

n=اندازه نمونه

P=نسبت تأیید فرضیه‌ها

= (۱/۹۶)^۲

ε = خطای برآورد نمونه

در نهایت با توجه به روش فرمول فوق و پس از حذف مشاهدات پرت تعداد نمونه نهایی برابر با ۸۱ شرکت می‌باشد.

۳-۵- گردآوری اطلاعات

اطلاعات نظری و یافته ­های تحقیقات پیشین و داده ­های مورد نیاز تحقیق به صورت دقیق از منابع ثانویه گردآوری می‌گردد. برای گردآوری اطلاعات ‌در مورد ادبیات موضوع و پیشینه تحقیق و فرمول­های استخراج متغیرهای تحقیق از روش کتابخانه ­ای استفاده شده است. داده ­های آماری مرتبط با فرضیه ­های تحقیق با بهره گرفتن از روش اسناد و مدارک سازمانی از صورت­های مالی شرکت ها استخراج و با توجه به فرضیه ­های تحقیق، داده ­های متغیرها از اطلاعات به دست آمده محاسبه شده است. با توجه به اینکه اطلاعات و داده ­های گردآوری از اسناد حسابرسی شده استخراج گردیده و در تبدیل آن ها از فرمول­هایی استفاده شده است که در جامعه علمی مورد استفاده قرار ‌می‌گیرد، در نتیجه ‌می‌توان ادعا نمود که وسیله اندازه ­گیری دارای اعتبار خواهد بود. با توجه به اینکه در محاسبه شاخص­ های مورد مطالعه از فرمول­های خاصی استفاده می­ شود که به عنوان ابزار استاندارد جهانی محسوب می­شوند و طبق اسناد موجود در ادبیات و پایه­ های نظری مختص اندازه ­گیری آن صفات محسوب می­شوند، ‌بنابرین‏ از این دیدگاه ‌می‌توان به روایی وسیله اندازه ­گیری اطمینان حاصل کرد.

‌بنابرین‏، داده های مورد نیاز این پژوهش از طریق بانک‌های اطلاعاتی رایانه‌ای و مراجعه به کتابخانه سازمان بورس و اوراق بهادار و استفاده از نرم افزار ره‌آورد نوین و مراجعه به وب سایت www.rdis.ir سایت متعلق به سازمان بورس و اوراق بهادار (مدیریت پژوهش، توسعه و مطالعات اسلامی)، جمع‌ آوری گردیده است. همچنین صورت­های مالی شرکت ها شامل ترازنامه، صورت جریان وجوه نقد و یاداشت­های همراه صورت های مالی در پایان هر سال مالی (۲۹ اسفند ماه) به عنوان ابزار تحقیق مورد استفاده قرار گرفته است.

۳-۶- مدل متغیرهای تحقیق

برای آزمون فرضیات، مطابق با تحقیق چاهینی و فیلاتوتچو^[۱۹](۲۰۱۱) از مدل رگرسیونی زیر استفاده می شود:

Ln(1+Uderpricing)=β_۰ + β _۱PNED_i,t + β_۲NBD_{i, t}+ β_۳LnAsset_i,t + β_۴ Age_i,t + β_۵Debt ratio_i,t + β_۶Loss dummy_i,t + β_۷Founder Ownership_i,t + β_۸Current Asset_i,t + β_۹Internet dummy_i,t + ε _i,t

• متغیر وابسته:

Underpricing= ارزش گذاری زیر قیمت که از طریق فرمول زیر محاسبه شده است.

=ارزش گذاری زیر قیمت

(بازده روز اول)

• متغیرهای مستقل

PNED= درصد مدیران غیر موظف هیات مدیره،

NBD= تعداد اعضای هیات مدیره.

• متغیرهای کنترل

=Ln Asset لگاریتم طبیعی جمع کل دارایی­ ها،

=Age سن شرکت (تفاوت تاریخ تأسيس و تاریخ عرضه عمومی اولیه)،

=Debt ratio نسبت بدهی بلند مدت به جمع کل دارایی­ ها،

=Loss dummy متغیر دامی. اگر شرکت در سال مالی قبل از عرضه عمومی اولیه زیان ده بوده برابر یک در غیر اینصورت صفر،

=Founder Ownership درصد مالکیت سهام‌داران نهادی،

=Current Asset نسبت دارایی های جاری به کل دارایی ها،

=Internet dummy متغیر دامی. اگر شرکت دارای سایت اینترنتی مرتبط با فعالیت­های تجاری­اش باشد، برابر یک در غیر اینصورت صفر.

۳-۷- روش‌ها و ابزار تحلیل داده ها

در مواردی که بررسی ارتباط بین یک متغیر وابسته با یک یا چند متغیر مستقل مد‌نظر باشد و هدف محقق این است که بر اساس این ارتباط و با بهره گرفتن از داده های تاریخی، پارامتر (پارامترهایی) برای متغیر(متغیرهای) مستقل برآورد و با ارائه مدل اقدام به پیش‌بینی نماید، داده ها و متغیر‌های موجود در یک مدل معمولاً در سه نوع مختلف می‌تواند باشد:

داده های سری زمانی^[۲۰]

داده های مقطعی^[۲۱]

داده های ترکیبی^[۲۲]

داده های سری زمانی، مقادیر یک متغیر (چند متغیر) را در نقاط متوالی در زمان، اندازه‌گیری می‌کند. این توالی می‌تواند سالانه، فصلی، ماهانه، هفتگی یا حتی به صورت پیوسته باشد.

داده های مقطعی، مقادیر یک متغیر (چند متغیر) را در طول زمان و روی واحدهای متعدد اندازه‌گیری می‌کند، این واحدها می‌تواند واحدهای تولیدی، صنایع و یا شرکت‌های مختلف باشد.

شواهد محکمی وجود دارد که تنیدگی می‌تواند منجر به پیامدهای منفی متفاوتی از قبیل بیماری‌های جسمی، اختلالات روانی یا احساس فرسودگی در اشخاص شود (کابات زین، ۲۰۰۳). از سوی دیگر، دیدگاه‌های جدید ‌در مورد تنیدگی به‌جای تمرکز بر ماهیت تنیدگی، به نقش منابع روان‌شناختی فرد در رویارویی با عوامل فشارزا تأکید دارد زیرا از این طریق، می‌توان تدابیر درمانی مناسب را برای کمک به فرد تحت‌فشار فراهم کرد (مسعود نیا،۲۰۰۷). در واقع، برای فردی که تحت شرایط تنیدگی زا قرار دارد، ارزیابی سطوح تنیدگی و روش‌های مقابله با تنیدگی مهم است. تنیدگی بالا، مداوم و طولانی‌مدت، می‌تواند منجر به ناسازگاری در فرد شود و مشکلات جسمی و هیجانی از قبیل عدم رضایت فرد از خود، احساس شکست، اضطراب، تنش شدید، ناکامی، افسردگی و کیفیت زندگی نامطلوب را برای فرد در پی داشته باشد (ون وکیم، ۲۰۰۲ به نقل از صناعی،۲۰۱۲)؛ ‌بنابرین‏ چگونگی مقابله افراد با تنیدگی از شدت و فراوانی آن مهم‌تر است. شیوه های مقابله افراد با شرایط و موقعیت‌های تنیدگی زا، متفاوت است و برای کاهش این تنیدگی که راه‌انداز سایر اختلال‌ها و مشکلات در زندگی آن‌هاست، استفاده از درمان‌های روان‌شناختی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. یکی از نوآوری‌ها در درمان‌های روان‌شناختی، به‌ویژه درمان سرطان، تلفیق سنت‌های معنوی شرق، ازجمله فنون مراقبه تفکر نظاره (ذهن آگاهی) با رفتاردرمانی شناختی- سنتی است که از این تلفیق به عنوان موج سوم روان‌درمانی یاد می‌شود (هایز، لوما و بوند^[۱۹۷]، ۲۰۰۶) و برای پیشگیری از تنیدگی و افسردگی به کار می‌رود (گروسمن^[۱۹۸]، نیمان^[۱۹۹]، اشمیت^[۲۰۰] و والاچ^[۲۰۱]، ۲۰۰۴؛ کارلسون، اوسولیک، گودی، آنجن و اسپیکا^[۲۰۲]، ۲۰۰۱؛ اسمیت، ریچاردسون، هافمن و پیلینگتون، ۲۰۰۵؛ ایوانز، ۲۰۰۶؛ کاویانی، ۲۰۰۳). ذهن آگاهی، یک آگاهی پذیرا و بدون قضاوت از وقایع جاری است (ریان^[۲۰۳] و براون، ۲۰۰۳). آگاهیی که براثر توجه روی هدف، در لحظه جاری، بدون استنتاج لحظه‌به‌لحظه ایجاد می‌شود (کابات – زین، ۲۰۰۵).

افراد ذهن آگاه، واقعیات درونی و بیرونی را آزادانه و بدون تحریف درک می‌کنند و توانایی زیادی در رویارویی با دامنه گسترده‌ای از تفکرات، هیجانات و تجربه ها ) اعم از خوشایند و ناخوشایند ) دارند (براون^[۲۰۴]، ۲۰۰۷).

ذهن آگاهی، مشاهده محرک‌های درونی و بیرونی همان گونه که اتفاق می‌افتد بدون هیچ گونه قضاوت و پیش‌داوری است و در واقع مهارتی است که به افراد اجازه می‌دهد در زمان، حال، حوادث را کمتر از آن میزان که ناراحت‌کننده است، دریافت کنند (کابات زین، ۲۰۰۲، روبینز^[۲۰۵]،۲۰۰۲، بایر^[۲۰۶]، ۲۰۰۳، بورکووک^[۲۰۷]، ۲۰۰۲).

ذهن آگاهی نه تنها به وسیله تسهیل ارزیابی فرایند مثبت، باعث کاهش نتایج زیان‌بار ناشی از شرایط تنیدگی زا می‌شود بلکه همچنین از طریق عادت زدایی استفاده از راهبردها مقابله‌ای نامناسب باعث کاهش مشکلات مربوط به شرایط تنیدگی زا می‌شود. سبک‌های مقابله‌ای ناکارآمد، از قبیل فاجعه سازی ارتباط مستقیمی با بیماری‌های خلقی دارد. اگرچه ارتباط آن هنوز به‌درستی مشخص نیست ولی مشکلات هیجانی مربوط به تنیدگی نیز در اثر استفاده از شیوه های مقابله نامناسب، پایدارتر می‌شود. آموزش ذهن آگاهی، بر کاهش افسردگی، اضطراب و سازگاری روان‌شناختی مؤثر است (بوالمیجر^[۲۰۸]،۲۰۱۰). هسته تنیدگی زدایی مبتنی بر ذهن آگاهی بر آموزش مراقبه ذهن آگاهی و کاربردهای آن برای زندگی روزانه و مقابله با تنیدگی، بیماری و درد متمرکز است (روزنزویگ^[۲۰۹] و همکاران، ۲۰۱۰).

مفهوم ذهن آگاهی بیش از دو هزار سال قدمت دارد. پایه های این مفهوم را می‌توان در کهن‌ترین متن‌های ‌بودایی ردیابی کرد. ذهن آگاهی با آرامش ذهنی و روان‌شناختی و سلامت روانی رابطه مثبت دارد در حالی که خودآگاهی با میزان پایین آرامش روان‌شناختی مرتبط است (هافمن و اسنانی^[۲۱۰]، ۲۰۱۲).

کاهش تنیدگی مبتنی بر ذهن آگاهی، مداخله‌ای رفتاری است که بر مبنای توجه و تمرکز به خود استوار هست. تمرینات به صورت تمرکز بر روی افکار، احساسات و ادراک انجام می‌شود. این مهارت‌ها از طریق تمرکز بر روی تنفس تا تمام فعالیت‌های زندگی حاصل می‌گردد. تنیدگی زدایی مبتنی بر ذهن آگاهی با تغیر ادراک افراد از حوادث تنیدگی زا و افزایش توانایی آن‌ ها در کنترل زندگی، به افراد کمک می‌نمایند. ذهن آگاهی شامل نظم، انضباط و آگاهی لحظه‌به‌لحظه از زندگی روزانه است (کابات زین، ۲۰۰۳).

کبات زین (۲۰۰۳) پیشنهاد می‌کند که در مراقبه و نشستن‌های طولانی‌مدت و بدون حرکت، روی حس‌های درد در بدن و مفاصل تمرکز کند و بدون تکان خوردن و نشان دادن واکنش‌های هیجانی ‌به این دردها، فقط نظاره‌گر باشند. وی یادآوری می‌کند که این مشاهده گری می‌تواند پاسخ‌های هیجانی را که به وسیله درد فراخوانی شده‌اند، کاهش دهد؛ ‌بنابرین‏ تمرین مهارت ذهن آگاهی، توانایی مراجعان، برای تحمل حالت‌های هیجانی منفی را افزایش می‌دهد و آن‌ ها را به مقابله مؤثر قادر می‌سازد (بائر، ۲۰۰۳).

این برنامه به منظور کاهش اضطراب، تنیدگی، فرسودگی و افسردگی طراحی ‌شده است. پژوهش‌ها اثبات کرده‌اند که هشیاری دست‌کم ‌به اندازه دارو و یا مشاوره می‌تواند در مقابله با این مشکلات مؤثر واقع شود؛ ‌بنابرین‏ بهتر است ابتدا ببینیم هشیاری چیست؟ هشیاری تنها توجه کامل و همه‌جانبه است. تمرین هشیاری شامل توجه کامل به جریان طبیعی تنفس است. تمرکز بر نفس به‌این‌ترتیب به شما امکان می‌دهد که به مشاهده افکاری که در ذهنتان پدیدار می‌شوند، بپردازید و به‌تدریج دست از درگیر شدن با آن‌ ها بردارید. این تمرین به شما کمک می‌کند ‌به این درک عمیق دست پیدا کنید که افکار و احساسات ازجمله افکار و احساسات منفی گذرا هستند؛ می‌آیند و می‌روند و درنهایت حق انتخاب دارید که آیا بر اساس آن‌ ها دست به عمل بزنید یا نه (کابات زین، ۲۰۱۲).

لوتانز (۲۰۰۲) رفتار سازمانی مثبت نگر را چنین تعریف کرد «مطالعه و کاربرد توانایی‌های منابع انسانی و ظرفیت های روانشناختی مثبت گرا، که می‌توانند برای بهبود عملکرد در محیط های کاری امروزی، اندازه گیری شوند، رشد یابند و به طور مؤثری مدیریت شوند»

این تعریف رفتار سازمانی مثبت نگر بر سازه‌های مثبتی تأکید می‌کند که حالت گونه هستند و ‌بنابرین‏ قابلیت رشد پذیری دارند. هدف ین بود که توجه به سازه‌های مثبتی جلب شود که ممکن است به عنوان یک منبع، نیرو یا قابلیت رشد پذیر مورد توجه نبوده اند (لوتانز و آوولیو، ۲۰۰۹، به نقل از آوی، لوتانز و همکاران، ۲۰۱۰).

آنچه که رفتار سازمانی مثبت نگر را از موارد مثبت گرای خود پیشبرد افراد موفق در داد و ستد^[۶۷]و رفتار سازمانی سنتیو به ویژه جنبش دانش سازمانی مثبت نگر تفکیک می‌کند شامل ملاک های زیر می‌باشد

بر مبنای نظریه، تحقیق و سنجش های معتبر می‌باشد که رفتار سازمانی مثبت نگر را از فروشنده های موفق مثبت جدا می‌کند

منحصر به فرد استکه رفتار سازمانی مثبت نگر را از فروشنده های موفق مثبت نگر را از ادبیات رفتار سازمانی قبل مثل خود ارزشیابی های مثبت (جاج و بونو^[۶۸]، ۲۰۰۱) ، هیجان پذیری مثبت^[۶۹] و تقویت مثبت^[۷۰] تفکیک می‌کند

حالت گونه است و ‌بنابرین‏ قابلیت رشد پذیری دارد که رفتار سازمانی مثبت نگر را از قسمت اعظم روانشناسی مثبت نگر، رفتار سازمانی و دانش سازمانی مثبت نگر متمایز می‌سازد و در محیط های کاری برای بهبود عملکرد مدیریت می شود (تاثیر عملکردی دارد) (لارسون و لوتانز، ۲۰۰۶). یعنی در واقع برای اینکه سازه ای جزء رفتار سازمانی مثبت نگر محسوب شود نه تنها باید یک نیروی مثبت یا ظرفیت روانشناختی باشد بلکه باید بر مبنای نظریه و تحقیق بنا شده باشد، مقیاس معتبر داشته باشد،و شاید مهم تر اینکه باید حالت گونه باشد و ‌بنابرین‏ برای بهبود عملکرد، قابل مدیریت و رشد پذیر باشد (لوتانز، ۲۰۰۲، لوتانز و یوسف، ۲۰۰۷، لوتانز، یوسف و اوولیو، ۲۰۰۷، به نقل از لوتانز، نورمن و همکاران، ۲۰۰۸).

بهترین قابلیت های مثبت روانشناختی ای که ملاک های ذکر شده ی رفتار سازمانی مثبت نگر را شامل می‌شوند عبارتند از، خودکارآمدی، امیدواری، خوشبینی و تاب آوری (لوتانز، ۲۰۰۲، لوتانز، یوسف و آوولیو، ۲۰۰۶، ۲۰۰۷، به نقل از لارسون و لوتانز، ۲۰۰۶). اخیراً تحقیقات در رفتار سازمانی مثبت نگر به آنچه سرمایه روانشناختی نام گرفته است معطوف شده است.در حالی که تحقیقات قبلی و ابتدایی این حیطه هر کدام از چهار سازه ای که سرمایه روانشناختی را تشکیل داده‌اند، را دربر می گرفت و آن ها را جدای از هم مورد بررسی قرار می‌دادند، اما مطالعات سرمایه روانشناختی این سازه‌ها را در ارتباط با یکدیگر می بیند و مشترکات این متغیرها را در نظر می‌گیرد (نورمن، آوی، نیم نیچت^[۷۱]و پیگن^[۷۲]، ۲۰۱۰). ‌بنابرین‏ سرمایه روانشناختی به عنوان یک سازه حالت گونه که ریشه در روانشناسی مثبت نگر به طور کل و پس از آن رفتار سازمانی مثبت نگر دارد و از چهار سازه ی خودکارآمدی، خوشبینی، امیدواری و تاب آوری تشکیل شده است توسط لوتانز (۲۰۰۲) معرفی شد.

در نهایت می توان اینطور بیان کرد که روانشناسی مثبت نگر متمرکز بر کارکرد بهینه و مطلوب انسان ورفتار سازمانی مثبت نگر و سرمایه روانشناختی کاربردهای آن در محیط کار می‌باشند (آوی، هیوجز^[۷۳]، نورمن و لوتانز، ۲۰۰۸).

خودکارآمدی به عنوان یک نیروی روانشناختی مثبت

شاید بهترین سازه ای که ملاک های رفتار سازمانی مثبت نگر را شامل می شود، خودکارآمدی است. این سازه مثبت مبتنی بر نظریه جامع و تحقیقات گسترده ی بندورا (۱۹۹۷)، با تأکید اخیر وی بر روابطه این سازه با روانشناسی مثبت نگر می‌باشد (بندورا، ۲۰۰۷، به نقل از لوتانز، نورمن و همکاران ، ۲۰۰۸) برای کاربرد در محیط کار استاکویچ و لوتانز (۱۹۹۸). آن را اعتقاد (اطمینان) فرد در رابطه با توانایی خویش برای بسیج انگیزش ، منابع شناختی و اعمال مورد نیاز جهت انجام موفقیت آمیز وظیفه ای ویژه در متن و موقعیتی خاص تعریف کردند .

به ویژه مطابق با ملاک رشد پذیری رفتار سازمانی مثبت نگر، بندورا (۱۹۹۷) به وضوح نشان داد که خود کارآمدی می‌تواند به ۴ روش ویژه گسترش یابد. اول، خودکارآمدی وقتی کارکنان موفقیت را تجزیه کند رشد می‌یابد (تسلط بر وظیفه) (لوتانز، نورمن و همکاران ، ۲۰۰۸). وقتی کارکنان به طور موفقتی یک وظیفه را انجام می‌دهند، احتمال بیشتری وجود دارد که آن ها باور کنند دوباره می‌توانند آن کار را به طور موفق انجام دهند (آوی، ورنسینگ ولوتانز، ۲۰۰۸).

دوم، خودکارآمدی کارکنان وقتی افراد به وسیله مشاهده دیگران یاد می گیرند چگونه کاری را انجام دهند می‌تواند رشد یابد (یعنی مدل سازی یا یادگیری مشاهده ای). سوم، کارآمدی به وسیله دریافت بازخورد مثبت دیگران نیز رشد می‌یابد؛ یعنی وقتی این اطمینان در شخص به وسلیه یک الگوی نقش قابل احترام (مثل مربی) به وجود آید که او در وظیفه جدید موفق خواهد بود، خود کارآمدی احتمالا افزایش خواهد یافت. چهارم، خودکارآمدی از طریق برانگیختی جسمی و یا روانی و تندرستی نیز رشد می‌یابد، (برانگیختگی) (لوتانز، نورمن و همکاران ، ۲۰۰۸). کارکنانی که کارآمدی بالای دارند به وسیله تلاش مداوم وو تعقیب سرختانه برای اتمام کار مشخص می‌شوند و توسط باورهایشان نسبت به موفقیت هایشان برانگیخته اند (آوی و همکاران، ۲۰۰۸).

برای این مبحث ما از خودکارآمدی خاص وظیفه برای حیطه ای مشخص استفاده می‌کنیم، که در این مورد حیطه کاری می‌باشد، کارکنان ممکن است در حیطه ای خاص بیشتر یا کمتر کارآمد باشند. در این مبحث یعنی سرمایه روانشناختی ما خودکارآمدی کلی را که به همه زندگی مربوط می شود را مورد استفاده قرار نمی دهیم (آوی، پاترا^[۷۴]، و وست، ۲۰۰۶).

در یک فرا تحلیل که از ۱۱۴ مطالعه تشکیل شده بود، استایکویچ و لوتانز (۱۹۹۸) یک رابطه نیرومند و مثبت بین خودکارآمدی و عملکرد مربوط به کار یافتند. (لوتانز، نورمن و همکاران ۲۰۰۸).

خوشبینی به عنوان یک نیروی روانشناختی مثبت